廉政高壓下干部心態與激勵

李春成

【摘要】“八項規定”“六項禁令”約束下，干部生存需求的激勵效果大為減弱，因此，組織管理者應當將注意力轉移到干部的社會需求和成長需要上來，轉移到對干部工作的內在利益的激發和滿足上來，從而打破“政治人亦即經濟人”的魔咒。引入勒維納斯的“為他責任”論，不僅能幫助干部深化自身對其工作的“內在利益”的理解，還有利于干部正確看待自己與群眾之間的倫理關系，從觀念上超越“為己責任”的誤區。

【關鍵詞】內在利益 經濟人 為他責任 【中圖分類號】D263 【文獻標識碼】A

基于廉政高壓態勢而生、并能適應和促進廉政常態化發展的干部激勵機制必然是內在化的

不管你認為干部們對反腐和禁令抱怨是他們的矯情，還是他們真實本質的暴露，但他們的牢騷和反應基本屬實，因為許多黨政干部已然對于“八項規定”“六項禁令”所禁止和反對的做法習以為常了、見怪不怪了。享樂思想、形式主義、脫離群眾、惟上是從成了常態；相反，倒是“那些對群眾感情真摯、深得群眾擁護的干部，那些說話辦事有灼見、有效率的干部，那些對上對下都實實在在、不玩虛招的干部，那些清正廉潔、公眾形象好的干部”成了干部中的“異類”。面對這種社會事實，外界簡單的批判和否定基本上于事無補，重要的是要發掘和建構出一套基于當前廉政高壓態勢而生、并能適應和促進廉政常態化發展的干部激勵機制。

概括地說，人類實踐活動的動力源泉無外乎兩類：“外在利益”與“內在利益”。就黨政干部工作而言，其“外在利益”包括因由干部身份和職務履行而獲得權勢、地位和金錢等；“內在利益”則包括從事公共決策、公共管理或公共服務過程中所體驗到的某種成就感、某種成功的愉悅與快意、某種精神上的安慰、良心上的安寧或是內心某種意境的完美表達等。

反觀當下我國干部的激勵現狀，過去能夠激發干部的不當所得、不當作為已然受到廉政高壓態勢的極大震懾和“八項規定”“六項禁令”的反對和禁止。加之反“四風”的倫理約束，干部們的工作動力只能訴諸于合法合理的內在激勵和有內在品行支撐的外在激勵。因此，基于廉政高壓態勢而生、并能適應和促進廉政常態化發展的干部激勵機制必然是內在化的。擺在廣大黨政干部面前的有效出路無外乎兩條：一是選擇離開干部隊伍；二是深刻領悟并奉行“為民、務實、清廉”的宗旨為人民服務。或許有些干部會選擇碌碌無為混日子或鋌而走險碰高壓線，但這都是沒有前途的——內在利益虛無、外在利益受阻。

中國共產黨的權力概念和干部觀念容不得個人主義+唯利是圖的“經濟人”干部

套用馬克斯·韋伯的分類，①根據其從業動機，大致可以把干部分為兩類：一是政治事業家，二是政治從業者。前者為公共事業而活，把公共治理和公共服務工作當作事業，立志獻身于國家建設和社會發展，具有堅定的理想和信念；后者靠公職謀生，僅僅把公職當作養家糊口的飯碗、安身立命的職業。相對而言，前者頗為“高大上”，后者有點“矮窮挫”。然而，即便是普通的靠公職謀生的干部，如果不想虛度人生，不想把工作變成一種枯燥乏味的、除了薪水以外一無所獲的機械任務的話，就必須理解和認同公共管理和公共服務工作的內在使命和內在價值，深入開掘其內在利益。簡單來說，就是要認識到自己的工作業績對于老百姓、對于集體組織、對于公共治理和社會發展的意義；就是要認識到自己的一言一行都關系到集體聲譽、黨和政府的公信力；就是要愛崗敬業，學會從工作過程中發現樂趣、從工作成果中找到成就感。

從邏輯上講，靠公職謀生，并不排斥干部對公職生活內在利益的追尋；反之亦然，以公職為事業，也不排斥其合理外在利益的獲取。現實地講，惟有當干部自身在觀念層面將公職生活的內在利益與外在利益辯證統一為一體，建立起某種由內而外的價值取向和行為選擇機制，才能適應日趨規范的公職生活環境。規范的公職生活環境鼓勵和褒獎的是公共服務動機、公共事業精神和公共治理效能，抑制和反對的是自私自利、惟利是圖、昏庸無能。公共職位的分配正義是官品與人品、官職與才干相匹配。官場與商場不一樣，有著不同的價值取向和行動邏輯，“為官發財，應當兩道”，既然擔任了公職、為公眾服務，就要斷掉發財的念想； “當官就不要想發財、想發財就不要去做官”。習近平總書記和李克強總理已經多次重申了這一基本理念。中國共產黨的權力概念和干部觀念都是拒絕“經濟人”假設的，試圖通過教育-制度-懲處三大機制破除新政治經濟學的“政治人亦即經濟人”這一魔咒，自然也就容不得“個人主義+唯利是圖”的“經濟人”干部。這一點尤其值得干部們警醒。“經濟人”干部是典型的功利主義者，把當官、干事完全當作謀取（不當）外在利益的工具，全然忽視其內在利益。

干部應正確看待自己與群眾之間的倫理關系，從觀念上超越“為己責任”的誤區

十八大以后，我國的黨政干部選拔標準和用人導向已經很清晰，其“負面清單”已然明示在“八項規定”“六項禁令”和“四風”之中了。其“正面清單”主要有四個神似而形異的版本：一是習近平2013年2月初在甘肅調研期間所強調的“四種干部”——對群眾感情真摯、深得群眾擁護的干部，說話辦事有灼見、有效率的干部，對上對下都實實在在、不玩虛招的干部，清正廉潔、公眾形象好的干部；二是習近平2013年6月在全國組織工作會議上提出的二十字“好干部”標準——信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔；三是2014年1月頒布實施的《黨政領導干部任用工作條例》所列的標準和條件；四是習近平提出的更為凝練的為政六字訣“為民務實清廉”。無論是哪種清單、哪個版本，都旨在警醒和懲戒純外在利益取向的干部——“那些享樂思想嚴重、熱衷于形式主義、嚴重脫離群眾的干部”，褒獎和重用內在利益導向的干部。

具象化地講，黨政干部的內在激勵有三途：一是“務實”固本，立身；二是“清廉”安心，立德；三是“為民”建業，立功。無論官階高低、職務大小，做官也好、做人也罷，首要的一點是勤政務實，敬崗愛業，盡職盡責完成自己的本職工作，不弄虛作假、不擅離職守、不瀆職枉法。惟有“務實”，方能既固黨政事業之本，又固個人自身職業之本。務實、固本還有一層涵義是專心致志，不開小差。惟有如此，方可體悟“為民”“公干”之內在樂趣。“清廉”者貴在“知足”而“不貪”，知道何為應得、何為不當所得而滿足于自己的工作所獲的“外在利益”，不貪功、不貪權，不貪戀金錢美色，做一個清正廉潔、誠實守信、知足常樂——樂于服務和奉獻——的好干部。惟有如此，方可既安己心，又安黨心民心。衡量一個干部好壞成敗的標準不應是其官有多大、待遇有多好——這些都是外在表現、未必與其內在品行相匹配，而應該是其為老百姓做了多少事、謀了多少利、造了多少福——這些才是干部的份內之績效、內在之功業。此外，干部們還應該學會與群眾分享發展成果的喜悅和快樂。endprint

我黨長期以來一直非常重視通過干部的“自重、自省、自警、自律、自勵、自醒”，發掘干部工作的“內在利益”，以使他們信守黨性，“回到共產黨的原點”，回歸群眾路線。這一邏輯既有傳統中國文化的心性倫理的基調，也暗合了西方自由主義的觀點——人的道德倫理必須基于主體的自由自主意志。然而，按照勒維納斯的“他者倫理學”的觀點，②人與人之間倫理關系的真正起點是他人的外在性，倫理的真正內涵是愛和良知先于理性、責任先于自由。人與人之間的倫理關系不是對等的互惠關系，而是非對稱的關愛和無條件的付出。人的道德性不是由自我意志或普遍意志構筑的，而是由他者的倫理命令和在為他負責的過程中建構起來的，因此，我們必須通過“我”與他者的責任關系塑造自身的倫理性；必須保持對他者的敬畏與尊重。引入勒維納斯的“為他責任”論，不僅能幫助干部深化自身對其工作的“內在利益”的理解，還有利于干部正確看待自己與群眾之間的倫理關系，從觀念上超越“為己責任”的誤區。勒維納斯的他者倫理學比自然權利說和社會契約論，更適合于詮釋我國的公職和公權倫理規范。

真正促成我國干部激勵體系由“外在利益”驅動（物質激勵和權力強制）向“內在利益”導向的轉向

干部重新審視和調適自身的從業動機、自我觀念、價值取向、職業倫理，以及建立在此基礎上的行動選擇，是“新形勢”下內在化干部激勵機制的前提和基礎。然而，僅靠個體的自律和努力是遠遠不夠的。行為倫理學的研究表明，決定人的實際行為選擇的主要因素不是個體的品性，而是具體行動情境和宏觀制度體系。要真正促成我國干部激勵體系由“外在利益”驅動（物質激勵和權力強制）向“內在利益”導向的轉向，必須特別注重組織管理創新和制度體系保障。無論是干部的需要，還是其行為動機，都不完全是內生的、固定的，而是受其所處社會、組織、制度環境的影響并動態變化著的。按照克雷頓·奧爾德福的ERG（生存-關系-成長）需求理論，以往我們的組織管理與激勵手段基本上都只是停留在物質生存需求層次上，如報酬、福利和安全條件等，基本上忽視了干部員工的社會關系需求（與其他人的接觸和交往的欲望、對保持重要的人際關系的要求）和成長發展需求（得到提高和發展，取得自尊、自信、自主及充分發揮自己能力的需要，它表示個人自我發展和自我完善的內在欲望）。

八項規定六項禁令約束下，生存需求的激勵效果大為減弱，因此，組織管理者應當將注意力轉移到干部的社會需求和成長需要上來，轉移到對干部工作的內在利益的激發和滿足上來。就干部管理制度而言，原則、目標和標準都已然確立，最大的問題有二個：一是合乎標準者不一定進得來、上得去，不達標者卻常常進得來、上得去，常常出現“劣幣驅逐良幣”的現象；二是所謂的“染缸”效應，即一些原本好的干部“苗子”經過幾年的“培養”最后成了干部的敗類。這兩個問題至關重要，值得我們深刻反思和研討。

（作者為復旦大學國際關系與公共事務學院教授）endprint