公務員晉升中的彼得原理現象探因與策略

孔小敏

（南京師范大學 公共管理學院，江蘇 南京210023）

1 彼得原理的內容及其在公務員晉升中的危害

1.1 彼得原理的內容

美國著名管理學家、南加利福尼亞大學的勞倫斯·彼得博士在《彼得原理》一書中談到：“在實行等級制度的組織中，每個組織成員都會晉升到他不能勝任的那一級職位，如果他們繼續勝任，將進一步提拔，直至達到他們不能勝任的位置。而組織的工作多半是由尚未達到不能勝任的職位的人去完成。”[1]當然該原理有兩個前提條件：一是，組織成員有足夠的時間；二是，機構中有足夠的職位。

彼得原理現象普遍存在于我國公務員晉升制度中，我國公務員晉升以內部晉升為主， 也就是直接對組織內部中的人員進行考核選拔，讓其晉升到較高的職位。 我國公務員晉升制度中明確指出，提升到某一級別的職位必須在下一級（或半級）職位中任職達到一定年限，逐級向上提升，最后的結果正如彼得原理的推論：大部分的領導職位都由不能勝任的人擔任。

1.2 彼得現象在公務員晉升中的危害

1.2.1 工作效率難以提高

一個人在自己不能勝任的工作崗位上，一方面，由于不能勝任工作，完成不了工作任務，找不到工作中的滿足感與自信心，于是無法實現自身價值，造成組織中人浮于事的局面；另一方面，如果一個員工被不恰當地晉升到他所不能勝任的工作崗位上，這對于組織來說，得到的是一個不能有效完成工作的、不稱職的領導者。

1.2.2 資源配置不合理

一方面，由于被提升的人員達不到新崗位的能力要求，使得原先他比較勝任的工作崗位沒有很好的人選勝任，同時新崗位也沒有被很好的利用，這是崗位資源配置的不合理；另一方面，員工被任用到不合適的崗位上，有能力的員工得不到有效提升，這是人才資源配置的不合理。

1.2.3 阻塞優質人才晉升，影響政府可持續發展

一方面，領導者提拔那些不能勝任職位者，阻塞了真正勝任者的晉升途徑，上級以職業機械性的制度評判下屬，使真正為人民做事，勝任工作崗位的優質人才被埋沒了；另一方面，組織內一些想要而晉升能力又不明顯的員工為得到上級賞識， 不惜送禮打點鋪平晉升之路，從而組織內貪污成風，宗派林立，使“彼得原理”不良影響不斷擴大，最終會導致組織內人員不能勝任自身崗位， 而真正人才無法得到任用，從而影響政府的可持續發展。

2 彼得原理現象在我國公務員晉升中存在的原因探析

2.1 公務員機制不夠完善

2.1.1 考核機制不夠完善

曾有學者提出：“治國之道，務在舉賢；為政之要，首在擇人，更在以制舉人。 ”[2]我國公務員法對公務員的晉升有一系列程序保障，對考察的內容、程序、范圍、方式都作了相關的規定，但從實踐來看，考察工作機制還不夠科學。 不僅考核標準不夠明確、系統、具體，而且在考核過程中主觀性程度很大，領導者的意志有相當大的影響。

2.1.2 激勵機制存在缺陷

在公務員制度中最能起到激勵作用的就是晉升制度，公務員的晉升意味著工資、福利待遇的提高，同時權力的擴大，這樣無形中就促使公務員不計一切代價的想要往上爬， 直到爬到自己不能勝任的職位。由于目前公務員正常的工資晉升空間很小，只有升高職務才是提高工資的主要途徑，這樣強化了公務員隊伍中的“升官發財”意識，所以公務員想方設法將職務搞上去，這就導致了彼得現象的發生。

2.1.3 監督懲罰機制乏力

在人才擇優劣汰選擇上存在很大的自主性，上級的自由裁量權很大，容易導致高級官員以權謀私現象的出現。 其次，用人責任制度不全，對于用人失誤情況不能實施有效監督、及時處理、難以追究責任，容易造成逐級用人錯誤的惡性循環。最后，懲罰制度不夠規范，在用人失察產生嚴重后果后，不少官員對權力和責任理解錯位，除非是違法犯罪受到法律制裁，否則不會因失職而承擔責任。

2.2 公務員思想上的缺陷

2.2.1 “官本位”思想比較重

“官本位”思想成了相當一部分公務員的價值觀念，許多公務員將“為官”、“升官”作為最大的追求。 晉升對于公務員來說的確是名、權、利的多重價值保障，意味著個人價值的實現和個人榮耀的展現。因此，公務員晉升成了公務員最重要的激勵手段。“官本位”思想的存在等于是為彼得原理現象的出現埋下了陷阱。

2.2.2 自我實現的欲望過度膨脹

根據馬斯洛的需求層次理論，處于一個人需求金字塔最高的兩層就是受人尊重和自我實現的需求。 對公務員來說，晉升能得到個人利益和地位的提升，權力的擴大和榮譽的滿足，這些正好也滿足了這兩種高級的需求，因此，公務員就會把晉升作為職業生涯的重要追求。

3 有效防范彼得原理在公務員晉升中產生的策略探索

3.1 有效促進公務員晉升中相關機制的建設與完善

3.1.1 建立公正、科學的公務員考核機制

對公務員的考核要以能力為本， 不僅要有過硬的業務技巧與能力，也要有一定的管理能力和較高的道德修養素質。而且，對某一公務員的晉升不是單憑少數有任命權者的個人智慧與經驗而判斷決定的，應該將優勝劣汰的擇優機制引入整個考核機制來考察公務員的綜合能力。

3.1.2 完善公務員激勵機制

公務員的晉升制度本身就是一種機制，確立職務晉升與級別晉升的“雙體制”，就是指根據員工實際情況提供兩條晉升階梯：管理階梯和技術階梯。 兩者是平等的,不同階梯中同一等級的待遇、地位是相同的，這樣就打破了公務員一味的只想往職務方向上爬的局面。 公務員即使沒有職務晉升，也可以通過職級的晉升來獲得待遇的大幅提高。

3.1.3 完善公務員晉升的監督機制

首先，完善公務員晉升的監督機制要擴大民主，讓更多的群眾了解并參與選拔領導的過程。其次，強化監督機制要明確責任意識。構建政府問責制是一條可行之路，明晰責任關系，由誰來提拔的公務員誰負責，這樣就促使干部主管部門在任用時堅持德才標準，選拔有能力、負責任的干部，而且還要加強對干部的日常管理，督促他們掌權為民。

3.2 打破思想上的局限性，提升公務員服務意識

3.2.1 樹立“民本”意識、責任意識

首先，公務員在履行國家公務時，必須堅持群眾路線，做到權為民所用、利為民所謀、情為民所系，要將自己的公務行為與社會的價值取向、群眾的利益取向高度統一起來。 其次，必須強化公務員的責任意識，不論是哪一級官員，都要有責任，并且要以事業為重，淡化個人利益，敬業奉獻，高效完成本職工作，制定合理目標，真正為人民做實事。

3.2.2 重構自我實現價值

作為公務員，自我實現的價值應該是“為人民服務，對人民負責”。個人的晉升的確很重要，但是不能將其作為最終追求，晉升只能是職業生涯的一個進步的階段，是事業成功的一個方面。 自我實現的最高境界應該是得到人民的滿意與認可，公務員應該把公民的需要和價值放在決策和行動的首要的位置上，堅持群眾路線，將為人民服務看做是高尚的追求。

3.2.3 加強公務員的培訓，提升服務意識

按照公務員法的規定，必須根據公務員工作職責的要求和提高公務員素質的需要，對公務員進行分門別類培訓，由國家建立專門的公務員培訓機構或者委托其他培訓機構對新錄用人員、晉升領導職務的公務員、從事專項工作的公務員進行培訓，讓新人能更好地明確工作目標，工作的流程，工作的態度等，以便快速熟悉工作、適應工作環境，進入角色。

［1］[美]勞倫斯J·彼得，雷蒙德·赫爾.彼得原理[M].北京：機械工業出版社，2007:2-9.

［2］尹蔚民.公務員管理的法制化[J].國家行政學院學報，2001(6)：15-20.