淺談醫院臨時用工人員管理

陸增輝　張明

【關鍵詞】 醫院；臨時用工；管理

中圖分類號：R197.322 文獻標識碼：B 文章編號：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

醫院臨時用工人員是指醫院在編制不足人員緊缺情況下為醫院的后勤保障部門招聘的臨時性工作人員。近年來，社會上陸續出現如上海新華醫院、北京安貞醫院等醫院臨時用工人員集體罷工事件，因護工等臨時用工人員的集體罷工，病人無法得到正常的醫療后勤服務，醫院的后勤保障工作受到了嚴重影響，嚴重地破壞了醫院的醫療秩序，也極大地威脅了患者的人身安全。加之當前社會醫患關系的愈發緊張，醫院臨時用工人員的管理越來越受到醫院管理者們重視。筆者通過分析幾家市級醫院臨時用工人員管理的現狀，查找管理中存在的問題，并以此提出加強管理的有效對策，從而為從事醫院管理及研究醫院管理的同行、學者提供有益的參考。

1 醫院臨時用工人員現狀分析

1.1 學歷偏低，素質不高，影響醫院的服務質量，降低滿意度

根據筆者調研的數據得知，醫院招聘的臨時用工人員學歷普遍較低，幾乎沒有本科學歷的人員，少數大專學歷，有部分衛校、技校畢業的中專生，大部分為初中及以下學歷的農民工。而這些臨時用工人員分別在醫院的保安、護工等10余個后勤保障崗位上任職，且大部分都是直接服務于患者，包括一些基礎的生活護理和后勤服務等相對簡單的崗位以及一些臟、苦、累的崗位。臨時用工人員的基本素質高低會直接影響后勤服務的質量和病人對醫院的滿意度以及醫院的整體形象。同時筆者在所調研醫院的投訴管理辦公室了解到，醫院每年都有不少病人或病人家屬投訴醫院護工、保安服務態度惡劣，行為素質低下等，醫院因此也受到了不小的負面影響。

1.2 工作崗位較多，工資核定較難，存在“惡性攀比”現象

根據調研得知，每家醫院都會根據自身的特點而設置不同的臨時用工崗位，但均存在共同的現象，即崗位非常多，其中包括負責患者基礎護理的護工、負責醫院安保工作的保安、負責電梯接送的司梯員、洗衣房的洗衣工、供應室的運輸工、宿舍管理員、送藥員、擺藥員、職工食堂的廚師、送餐員、勤雜工等。雖然崗位多，分工更加明確，但對于此類人員的工資核定難度就越來越大，不同崗位人員如何去界定工資，且讓所有的人都心服口服，是醫院臨時用工人員管理的一大難題。而如果沒有界定標準，就有可能會出現同樣是臨時用工人員，且同樣的工作時間，工資卻不一樣的現象，而這種現象會引起員工不滿，加上臨時用工人員身份偏低，長期待遇偏低且得不到領導重視，沒有歸屬感等，多種原因會使臨時用工人員爆發，就有可能造成上文中提到的護工集體罷工的嚴重事件，嚴重影響醫院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作熱情不高，流動性較大，管理難度加大

醫院臨時用工人員除了平時加班或者節假日不休息能獲得一些加班費外，幾乎沒有額外的收入，他們的待遇不與工作年資、辛勞程度等績效考核掛鉤，且幾乎得不到加薪的機會。長此以往，造成臨時用工心理不平衡，工作熱情淡化，責任心不強，有時甚至會產生一些抱怨和矛盾。另外，長期工資待遇偏低，歸屬感薄弱，且看不到希望和未來，也造成了醫院臨時用工人員的大量流失[1]。據統計，每年每家醫院的臨時用工流失率都超過10%。雖然臨時用工人員崗位的要求低，且上崗容易，但大量的人員流失，既增加了醫院人員的運行成本，又加大了臨時用工人員管理的難度。

2 加強臨時用工人員管理的有效對策

2.1 嚴格準入機制，加強素質培養

醫院臨時用工崗位雖然工資待遇低，且社會地位低，但醫院管理部門不能因此而降低對招聘人員的標準，特別是對一些具有專業技術要求且直接服務于患者的崗位來說，更應嚴格準入機制，筆者認為應該從三個方面去把關。第一，專業關。對于從事護理崗位的護工、幼兒園的保育員、職工食堂的廚師等具有一定技術要求的崗位而言，一定要求有相關的從業資格或者工作經驗，不能因為招不到合適的人而降低標準。第二，學歷關。在學歷的要求上，以大專以上學歷為主，中專為輔，對于具有一定專業技術要求的崗位盡量招聘大專生，或者有相關學歷的中專生。對于一些特殊崗位，如保安、洗衣工、清潔工等無專業技術要求的崗位可以放寬至中專以下學歷。第三，年齡關。在年齡上，在護工、司梯員、保育員等服務患者和職工的部門以35歲以下為主，其他后勤保障部門可以放寬至45歲。另外除了嚴格要求準入條件，細化準入制度以外，一定要注重臨時用工人員的崗前培訓，定期開展一些禮儀、服務等培訓課程，加強所有臨時用工人員的培訓。只有嚴格把關好準入機制，不斷加強臨時用工人員的素質培養，才能提高醫院臨時用工人員的服務質量，提高病人的滿意度[2]。

2.2 充分調研崗位需求，核定崗位工作量，以事設崗，以崗定人，按崗分類

醫院臨時用工人員崗位的設定要堅持以人為本，充分考慮醫院的實際，以滿足工作為根本，堅持“以事設崗、以崗定人、按崗分類”為原則，在保證醫院工作質量的前提下，用較少的人員完成較多的工作任務，從而提高醫院工作效率，達到優質、高效、低耗的目的。所以醫院在招聘臨時用工人員之前一定要充分調研崗位的需求，人事部門要根據科室發展和人員配備的情況，確定臨時工的崗位數，對科室的用人要求認真審核，嚴格把關，杜絕濫用臨時工的現象，為醫院節約人力資源成本。醫院要根據需求崗位對專業技術能力要求和工作量的大小，將臨時用工人員分為專業技術崗位、勞動強度大崗位和一般崗位，而這三類崗位的待遇也依次遞減。

2.3 逐步提高待遇，完善激勵機制

醫院臨時用工人員是一個弱勢群體，待遇、地位都較低，而且還沒得到充分的保障，加強臨時用工人員管理，首先就要改善這類人群的工資待遇。醫院可以根據醫院的實際情況為臨時用工人員繳納五險一金，增強他們的安全感，適當按一定比例發放獎金和勞務費，讓他們參與醫院利潤分紅，一起分享醫院的成果，增加歸屬感。與此同時，在逐步提高臨時用工人員待遇的同時，要積極完善激勵制度。一是制訂考核辦法，實施年度考核，正確評價臨時工的德才表現和工作實績，激勵督促臨時工提高政治、業務素質，并為獎懲、辭退以及調整工資待遇提供依據。二是擇優錄取，轉變身份[3]，鼓勵先進、積極工作的臨時用工人員，激勵他們愛崗敬業，勤奮工作，努力學習，不斷進步，每年根據招聘流程，通過筆試、面試考核，參考用工科室意見，擇優錄取小部分臨時用工人員轉為正式員工。

總之，醫院臨時用工人員是現代化醫院不可或缺的重要部分，醫院管理者們應該高度重視這類人群，激發他們的積極性，為醫院更好更快的發展貢獻綿薄之力。

參 考 文 獻

[1] 王 陽，潘 玉. 談醫院短期用工人員的管理[J].醫院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加強醫院臨時工隊伍管理[J].財經界（學術版），2011（6）：250.

[3] 張小莉. 醫院臨時用工現狀分析及管理對策[J].江蘇衛生事業管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

（編輯：潘明志）