新員工培訓理論及應用

蔡紅暉

摘要：指出了新員工培訓對于員工個人和企業(yè)都非常重要。通過對新員工培訓的三種理論進行分析，有針對性地提出了新員工培訓對策。

關(guān)鍵詞：新員工；培訓；理論；對策

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A 文章編號：16749944（2014）06025602

1 引言

現(xiàn)代企業(yè)隨著持續(xù)的營運和發(fā)展，對人才的渴求急劇增加，如何吸引人才、留住人才、提升人才？最終讓具有組織特色的人才成為獲取競爭優(yōu)勢的利器，所有這一切，對任何一所現(xiàn)代化企業(yè)都是一個“性命攸關(guān)”的難題，解決這個難題的關(guān)鍵始于新員工的有效培訓，企業(yè)決策層應將其上升到戰(zhàn)略管理的高度。本文首先分析了三種新員工培訓理論，然后提出了如何應用這些理論的對策與建議。

2 新員工的培訓理論分析

培訓理論為企業(yè)開展新員工培訓提供了思路和方向。下面運用新員工價值生命周期理論、新員工心理特征理論和組織社會化策略理論，分析新員工培訓的特點。

2.1 新員工價值生命周期理論

新員工的價值生命周期理論指出，一個新員工在企業(yè)里某一個崗位上的成長和成熟，可以按照6個月為1周期，分為4個階段[1]。

（1）“學習投入階段”，新員工到企業(yè)工作初始的6個月內(nèi)。這一階段，新員工主要希望找到“兩個定位”：一是企業(yè)對其個人職業(yè)生涯發(fā)展的定位；二是個人在團隊里的定位。這個階段是新員工了解企業(yè)的階段。

（2）“價值形成階段”，從第7個月到第12個月。這一階段，新員工最關(guān)心的是“兩個肯定”：一是個人在企業(yè)中的作用、地位和價值得到肯定；二是個人在周圍親朋好友、同學、同行業(yè)中的地位得到肯定。如果得到認可和肯定，新員工的榮譽、歸屬感將逐漸形成。

（3）“能力展現(xiàn)階段”，第13個月到18個月。此階段，新員工能力的充分發(fā)揮有賴于“兩個授權(quán)”：一是授予新員工提出個體的工作思路和想法以及改進具體工作的權(quán)力；二是引導新員工對企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略、管理流程、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面進行獨立思考并在一定范圍內(nèi)嘗試一些想法的權(quán)力。此階段應著重挖掘新員工在管理能力、綜合素質(zhì)、分析問題和解決問題上的潛力，并鼓勵創(chuàng)新、容忍犯錯。

（4）“價值提升階段”，最后6個月。這一階段是在認同企業(yè)整體價值觀基礎(chǔ)上的延續(xù)和升華。此階段的重點是“兩個提升”：一要提升員工潛在的管理能力；二要特別注重員工的動手能力。

2.2 新員工心理思維模式理論

深入洞察新員工的心理思維模式是做好新員工培訓的基礎(chǔ)。新員工心理思維模式理論指出，新員工主要具有以下四個方面的心理特征[2]。

（1）對周圍的一切感到好奇。進入一個完全陌生的環(huán)境，新員工感到好奇，希望了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、部門設置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、市場地位以及行為規(guī)范等一系列內(nèi)容。

（2）希望迅速被團隊接納。大凡個體來到一個陌生的環(huán)境，通常的表現(xiàn)是新奇伴隨不安。新入職員工努力想要了解有關(guān)公司的一切，熟悉工作流程，使自己看起來不像個新人，以便迅速融入團隊。

（3）希望得到組織認可。新員工和企業(yè)通過雙向選擇，建立了初步“友誼”。接下來，他們希望充分展現(xiàn)自己的才能，努力得到上司的關(guān)注和認可，以便得到更多的發(fā)展機會。此刻，他們最想獲得組織的認可。

（4）希望有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。新員工希望通過自己的努力，為組織創(chuàng)造價值并充分體現(xiàn)自己的價值，展現(xiàn)實力。他們迫切要求了解企業(yè)對其自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而明確后續(xù)發(fā)展的方向。

2.3 組織社會化策略理論

“組織社會化”概念于1968年由美國學者Schein首次提出，此后，經(jīng)過國內(nèi)外學者的廣泛研究，演變?yōu)榻裉斓慕M織社會化策略理論。其重點是采取積極有效的方法帶領(lǐng)和促進員工盡快地融入組織，減少新員工因盲目摸索、自我成長對企業(yè)和個人造成無謂的耗損，盡可能降低磨合成本。

依據(jù)組織社會化策略理論，企業(yè)對新員工的入職培訓應涵蓋以下6個方面。

（1）企業(yè)歷史：有關(guān)企業(yè)設立、沿革、發(fā)展等一系列的歷史演變過程；

（2）企業(yè)架構(gòu)：企業(yè)為正常營運而設立的有效組織架構(gòu)；

（3）目標和愿景：企業(yè)設立的目標以及存續(xù)的理由，包括組織的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)設計等；

（4）企業(yè)語言：新員工應盡可能了解并掌握本企業(yè)所特有的交流媒介，例如，具有本企業(yè)特點的行話、暗語以及專業(yè)技術(shù)語言；

（5）溝通技能：新員工應主動了解企業(yè)及相應團隊的相關(guān)信息，加強細節(jié)管理，為建立和諧的人際關(guān)系奠定基礎(chǔ)；

（6）專業(yè)基礎(chǔ)：新員工應努力結(jié)合自己已掌握的專業(yè)知識，加大實踐力度，迅速完成從“門外漢”到“門內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變。

結(jié)合上述理論分析：根據(jù)新員工價值生命周期理論，新員工培訓是一個多周期系統(tǒng)性的逐步提升過程，不可能速成。新員工培訓要系統(tǒng)性地分階段進行，并充分體現(xiàn)每個階段的特點。培訓的第一階段應客觀展現(xiàn)企業(yè)面貌，引導新員工主動并直觀地了解企業(yè)；培訓的第二階段可結(jié)合具體的崗位特點，讓新員工了解將要從事工作崗位的知識結(jié)構(gòu)和基本技能，熟悉操作流程和必需的技巧；第三階段的培訓重點旨在對新員工的專業(yè)、人際技能提供一套整體的提升方案；第四階段重在挖掘新員工的概念技能，關(guān)注新員工的管理潛能。因此，企業(yè)要從新員工心理特征出發(fā)，針對新員工不同的價值階段，運用適合組織社會化策略的手段，組織新員工培訓。

3 新員工培訓應用的對策與建議

因有效的新員工培訓對企業(yè)健康發(fā)展的突出作用，接下來以新員工培訓的需求為出發(fā)點，結(jié)合企業(yè)開展新員工培訓的現(xiàn)狀，運用新員工培訓的理論，提出以下4點對策，以保證全面、系統(tǒng)有效地實施新員工培訓。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，系統(tǒng)設計培訓過程endprint

從新員工培訓的現(xiàn)狀來看，僅僅只開展2～3周的入職培訓，很難讓新員工完全適應企業(yè)環(huán)境，進入工作角色，也不利于盡快讓新員工實現(xiàn)從“社會人”向“企業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，系統(tǒng)設計培訓過程，把新員工培訓從入職培訓階段，延伸到勝任崗位階段，才能使得培訓成為幫助新員工融入到企業(yè)的一個有效手段。只有開展系統(tǒng)并逐步提升的培訓，才能使得新員工能夠真正理解企業(yè)的價值觀和核心理念，適應組織文化氛圍，理解工作內(nèi)容，熟悉工作制度和業(yè)務流程等，掌握崗位所需的技能與專業(yè)知識，勝任崗位要求，最后，能真正融入企業(yè)之中。

3.2 關(guān)注員工成長，采取“三段式”的培訓模式

為了使新員工能盡快勝任崗位工作，企業(yè)要遵循新員工的成長規(guī)律，在1年的時間里，采取三段式培訓模式，即為導入期培訓、提升期培訓和升華期培訓[3]。由于新員工在每個成長階段的需求不同，培訓重點不一樣，設置的培訓目標、開設的培訓課程、花費的培訓時間和采取的培訓方式也不相同。

3.2.1 導入期培訓：了解企業(yè)，融入新的組織

導入期的培訓目標在于幫助新員工初步了解企業(yè)的概況和文化等，明確企業(yè)的價值觀和核心理念；調(diào)整員工心態(tài)，提升新員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)遵章守紀、務實進取的工作作風；幫助新員工初步了解所在企業(yè)的特點和工作環(huán)境，盡快適應組織文化氛圍，加快職業(yè)心理轉(zhuǎn)變。此階段由人力資源部門主導，培訓部門負責培訓，時間以3周為宜。

導入期的培訓課程主要包括員工守則、職業(yè)道德、公司禮儀和拓展訓練、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、OA系統(tǒng)、團隊建設以及主人翁責任感的培養(yǎng)。

導入期主要包括參觀、文化展示、專家講座等。

3.2.2 提升期培訓：認識崗位，實現(xiàn)角色的初步轉(zhuǎn)變

提升期的培訓目標在于讓新員工盡快了解崗位要求，知曉工作內(nèi)容，熟悉相關(guān)制度、基本業(yè)務流程等，讓新員工對自己的工作崗位有一個全面、深入的了解，逐步完成新員工由學生向企業(yè)人的完美過渡。此階段由新員工所在部門主導，企業(yè)人力資源部門積極配合，時間以8周為宜。

提升期的培訓內(nèi)容主要包括部門概況、崗位職責，與新員工崗位相關(guān)的基本管理技能和基本操作技能等課程。培訓以新員工模擬演練和實際操作為主，可配備專業(yè)人士加以重點輔導，工作安全、消防安全應涵蓋培訓始終。

3.2.3 升華期培訓：熟練掌握專業(yè)技能，勝任崗位工作

升華期的培訓是一個長期、系統(tǒng)的過程。在前兩個階段培訓的基礎(chǔ)上讓新員工全方位提升分析問題、解決問題的能力，讓他們完成從“新員工”到“老員工”的轉(zhuǎn)變。這一階段會存在又一次“雙向選擇”的過程。相關(guān)職能部門應在此階段加強支持的力度，最終讓新員工實現(xiàn)從適應崗位向勝任崗位的轉(zhuǎn)變。此階段培訓時間以37周為宜。

3.3 強化管理責任，實現(xiàn)多層面合作

開展新員工培訓不僅僅是人力資源部門的責任，更是培訓部門和新員工所在部門責無旁貸的工作。人力資源部門、培訓部門和新員工所在部門要承擔各自不同的職責，共同參與實施新員工培訓，才能確保新員工培訓的有效實施[4]。

人力資源部門要把握新員工培訓方向，設計新員工培訓的總體要求，組織新員工的導入期培訓，跟蹤、檢查新員工提升期培訓和升華期培訓的情況，評估新員工培訓效果，記錄新員工培訓后的工作表現(xiàn)。

培訓部門要結(jié)合實際，精選培訓教師，實施新員工培訓。在新員工提升期、升華期的培訓階段，根據(jù)新員工所在部門的要求，提供及時必需的培訓場地和培訓服務。

新員工所在部門要與人力資源部門、培訓部門協(xié)商，共同設計新員工提升期、升華期的培訓方案，組織新員工參與提升期和升華期培訓，掌握新員工的培訓進度；為新員工挑選工作導師，跟蹤檢查工作導師的培訓工作；了解新員工的工作表現(xiàn)，評定新員工的學習能力、崗位勝任能力和工作業(yè)績，積極發(fā)現(xiàn)問題，并動態(tài)地加以改進。

3.4 開展培訓評估，提升培訓質(zhì)量

為了使得新員工培訓收到良好的效果，需要加強新員工培訓評估。企業(yè)要運用柯氏四級評估法來評價新員工培訓的效果，即不僅要從反應和學習層面對新員工開展培訓效果評估，更要從行為、績效層面對新員工培訓的效果進行評估，科學了解新員工的培訓效果，達到優(yōu)化新員工培訓方案的目的。

反映層評估可采取訪談、問卷的方式，從培訓針對性、教師授課質(zhì)量、學習收獲、教輔和后勤服務質(zhì)量等方面，重點評估新員工對培訓的滿意度；學習層評估可采用測試、座談的方式，從工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變程度、知識的擴充程度以及技能的提升程度等方面，重點評估新員工對知識的掌握程度；行為和績效層評估可采用觀察、績效考核的方式，從新員工在培訓后的工作行為、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績等方面，重點評估新員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平。柯氏四級評估法有助于全面了解新員工的培訓效果，發(fā)現(xiàn)新員工培訓的不足，為不斷優(yōu)化和改進新員工的培訓工作提供支撐。

新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的第一步，無論對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展還是對員工個人的健康成長都十分關(guān)鍵。企業(yè)一定要把人才的引進和培養(yǎng)上升到戰(zhàn)略管理的高度，充分整合企業(yè)優(yōu)勢資源，全方位規(guī)劃、精心設計并完美執(zhí)行新員工培訓。最終，讓具有企業(yè)特點的優(yōu)秀人才源源不斷地成為企業(yè)發(fā)展壯大的持續(xù)推動力。

參考文獻：

[1] 趙 民.員工價值也有生命[EB/OL].2003-12-04.http：//www.chinahrd.net/career-manage/team-building/2003/1204/ 40018.html.

[2]Louis， M. R. Surprise and sense making： What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J]. Administrative Science Quarterly， 1980（ 25）： 226-251.

[3]李 芳. 新員工培訓“三步走”——以A煉化企業(yè)為例[J]. 企業(yè)管理，2010（8）.

[4]王馨婷，高海防.以員工為核心的新員工培訓[J].人力資源管理，2009（9）：30～31.

Discussion of New Employee Training Theory and Application

Cai Honghui

（Tongji Hospital Affiliated to Tongji Medical College， Huazhong University of

Science and Technology， Wuhan 430030， China

）

Abstract： New employee training is of great importance for the development of individuals and enterprises. This article analyzes three training theories for new employees and provides corresponding measures for new employee training.

Key words： new employee； training； theory； countermeasureendprint