淺析中小企業員工招募問題與改善

田溫

摘 要：本文針對中小企業的發展特點，圍繞企業實際系統的對中小型企業在人員招聘工作中存在的問題進行了分析，并且有針對性的提出了改進建議。

關鍵詞：人員招聘問題；分析對策建議

隨著國民經濟的快速發展，我國目前的經濟結構形式中中小企業逐漸發展成為不可缺少的重要組成部分。而隨著企業的競爭力度越來越大，人才也愈來愈成為決定企業發展成敗的核心要素。人才招聘是企業獲取人才的重要手段，也是企業創造和贏得競爭優勢的重要環節，但目前中小企業的人力資源管理的現狀對高素質的人才聘用產生了一定的影響阻力。如何減少甚至消除人才招聘失效，成為每個單位都必須認真考慮的問題。

一、影響中小企業人員招聘的主要因素

1.企業人力資源規劃與企業戰略長期規劃不相匹配。我國目前大多數中小企業由于企業規模小，資金有限，在管理上基本上是以家庭管理模式管理存在較多，致使許多中小企業人力資源管理部門的管理水平不高，在企業發展謀劃上沒有站在長遠的目標去考慮，不能科學的根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。在進行人員招聘時，只是為了解決企業短期內某些崗位的空缺的困境，甚至一些企業只是根據企業所有者授權進行招聘，與企業人才需要無關。

2.招聘標準和招聘原則不相匹配。能崗匹配原則是目前人力資源招聘中的黃金法則，這個原則的核心元素就是最優的不一定是最匹配的，企業最匹配的人才是最優選擇。企業崗位不同，所需人才的能力也不同，不同層次的崗位對人才能力的結構和大小的要求也有所不同。然而當下由于許多企業在招聘時不顧忌自己的崗位需要，常常會出現低崗高聘等現象，任意提高招聘標準，造成了人才的不必要浪費，存在 “大材小用”問題。

3.企業目前普遍存在招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足的現象。招聘質量也是宣傳企業工作的一種手段，招聘人員的素質也是企業的一面廣告。在招聘工作中由于一些招聘人員在工作中對應聘者的不尊重的態度，會讓應聘的人員對企業大失所望，因為沒有一個愿意去一個人員整體素質差的企業去工作。因此在招聘開始前，企業一定要對企業選項定的招聘人員進行全面的培訓，確保招聘人員在工作中能夠更好的代表公司。

4.企業人才儲備與企業發展不匹配。一些中小企業在人力資源管理方面缺少規劃，沒有人才使用計劃，只有在缺少員工時才去招聘，常常是現缺現招，由于時間緊迫，在招聘人員往往會因急需，而降低標準錄用人才，這時招聘的人員絕對不是最合適的人員。而且由于中小企業不管是福利待遇還是工作環境都無法與大企業相比，中小企業的人才流動是正常現象。

二、改進中小企業人才招聘對策建議

1.中小企業在日常人力資源管理時要樹立正確的管理觀念。在日常管理中首先應明確其與傳統的人事管理的區別。受計劃經濟管理模式的影響，傳統的人事管理更側重于事務性的活動，例如企業的在重大事項招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等方面的決策。以往企業傳統的的人事管理模式中一般會將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，在事項處理過程中常常以解決“事”為重心，工作中最關心的是用最少的人做最多的事。

2.企業要科學、合理的組織招聘工作。為了在招聘中能真正體現企業的用工需要，企業在組織成立招聘小組選定小組成員時要多方面從人員的知識結構考慮，小組組成人員應由人力資源部牽頭，聯合企業的各相關部門人員組建招聘小組，而且要將招聘工作各環節根據企業工作崗位需要進行細分，在招聘過程中小組成員各司其職，共同完成此項任務。在人員招聘中要科學的采用面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中客觀、公平的進行工作，以確保在應聘者中篩選出企業最適合的崗位需要人員。同時還可以采用如人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效渠道進行人才招聘。

3.要及時對招聘工作進行總結經驗。招聘工作結束后要及時對招聘中的經驗和成果進行總結整理，企業通過事后的總結和歸納，以確保能夠在下次招聘時揚長避短，采取更有效的招聘手段和招聘策略，有效、快捷的尋找到企業崗位合適的目標員工。對那些在招聘過程中條件符合企業需求的人才，但因企業人力資源計劃招聘名額的限制，企業無法錄用的人員，企業招聘人員要對些人的資料進行整理匯總成立人才儲備庫，以備在今后企業崗位需要時所用。

4.為了確保招聘效果，企業要切合實際建立一套科學的人才引進機制。因為中小企業在企業聲譽、工資待遇、工作環境、人才培養、成長機會等方面都沒有大企業實力那么雄厚，所以招聘小級成員在招聘之前，必須要科學的對本企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃，做到心中有數，定位明確。在招聘過程中要把好招聘關，必須要嚴格按照科學的招聘程序進行招聘，必須要嚴格因崗尋才，堅持做到人員招聘寧缺毋濫。在招聘中要堅持以選任“適合的人才”為原則，不期望最好人才，堅持以適合為原則。企業建立的引進機制，在應用中要做到注重學歷但又不惟文憑，在人才使用上重視能力和個人品質，真正做到唯才是舉、任人唯賢，在企業真正形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，以確保企業每個人都能在企業中找到用武之地，真正發揮自己的優勢能力，為企業創造更多的價值。

5.為了吸引人才，企業要建立合理有效的薪酬福利。一個企業只有擁有了合理有效的薪酬福利，才有可能將員工利益和企業發展有機結合起來，從而有利于吸引和留住人才。薪酬管理對于企業來說是人力資源管理中最為關鍵的一個環節。企業的每一個員工都希望自己獲得企業的認可，在待遇上獲得較高的收入；同時為了要可持續的發展下去，企業也需要在一定程度上降低成本，以謀取最大化的人力資本回報。所以說企業要想獲得最大化的發展，就必須要在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，以提高員工的工作積極性。

三、結束語

綜上所述，企業的人才戰略作為企業發展的基礎。面對當前激烈的市場競爭局勢，中小企業要想繼續生存并且發展壯大，就必須要注重人才工作，只有人才工作得到最大化的重視，中小企業才能借助人才優勢提升競爭優勢。但由于目前中小企業的現狀所限，企業在招聘人才的過程中仍然存在著一些問題，還需要我們在今后的工作中逐步改善，以形成有效的招聘體系。endprint