激發心理所有權建設企業家園文化

陳寶儀

摘 要：本文分析企業家園文化與心理所有權的相關性，提煉實際工作中的一些經驗，提出“家園文化”重在建家，提高員工對企業的心理所有權，會使員工對企業產生“心理所有”的體驗，切實有一種家園的歸屬感和幸福感，從而激發對企業的積極態度和行為。

關鍵詞：中國企業文化；家園文化；心理所有權

“家園文化”是中國企業文化的歷史性、獨特性符號，是一種在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的、具有中國人性基因的企業文化建設思想。

一、家園文化中的中國人性基因

在漢語的解釋中，“家”指家庭、住所、處所、聚集地等；“園”的意義是種植果蔬花木的地方，供人游玩娛樂的場所。從管理學角度看，家——寓意安全感，歸屬感；園——寓意積極向上，幸福和諧。人對“家”的需要， 即對一種歸屬感的渴望，一種靈魂上的歸宿要求，特別是在中國這樣一個有濃厚儒家思想的社會中，家國天下的觀念延綿千年，中國人從小接受了一種特殊的“家”教育：告知個人榮辱與“家”息息相關，要站在“家”的立場上為人處事。“家”文化是中國傳統文化的核心，“園”體現了一種有別于西方文明的東方文明，詮釋中國人的幸福感。“家園文化”具有中國人性基因，更能體現中國式的人文思想。

家園文化要營造歸屬感、幸福感，其建構特征是：家→處所→安全→歸屬，園→和諧→積極（激勵）→幸福，與企業文化的凝聚功能、激勵功能相呼應，所以家園文化是優秀中國企業文化的體現。

二、家園文化中的心理所有權

“家”即“擁有”。家園文化的擁有并不是實質性的財產權、控制權，而是心理所有權。心理所有權（psychological ownership）美國組織行為學家 Pierce提出的概念，他從心理學、社會學、哲學和經濟學等多個學科視角分析并確立了心理所有權的三個“根”：家（home）、效能感（efficacy）和影響力（effectance）以及自我同一性（self-identity）；心理所有權發展和產生的三條主要“路徑”：控制、密切了解和自我投入。心理所有權的定義是：為一種個體可以感受到某事物（有形的或無形的）屬于自我或為我們所有的心理狀態，并且認為心理所有權既包含情感因素又包含認知因素。有研究發現，當員工發現自己對組織的占有性情感或心理所有權得到滿足時，就會以積極、活躍的意志努力實施非角色期望行為。

心理所有權在家園文化的特殊意義在于：（1）可以滿足人們心理上 “擁有”的體驗；（2）與產權、法定所有權不相關，可以在產權、法定所有權缺失時產生；（3）與員工態度以及工作行為之間正相關。

心理所有權的基礎是“擁有”，家園文化的基礎是“家”。家即擁有，企業家園文化建設可以通過激發并維護員工心理所有權滿足員工心理上“擁有”的需要，讓員工體驗到企業帶來歸屬感、幸福感，從而引起工作態度和行為的正面效應。

三、 心理所有權與家園文化建設密切相關

心理所有權是一種積極的心理資源，研究表明心理所有權對員工態度和行為的改變，提高工作績效和競爭優勢有積極影響。員工對企業持有心理所有權可以催生員工的責任意識，促使員工發自內心地從組織的長遠利益來決策和行動。從心理所有權的視角來探討企業文化管理是非常必要而有效的。

企業文化是通過影響員工的態度、行為從而激勵員工使其在企業發揮好作用。這些態度、行為內化為激勵因素前，會有一個復雜的心理過程并通過心理作用內化為心理所有權。心理所有權與家園文化的相關性體現在：心理所有權激勵員工的信念以及工作行為，令其表現出與企業共享經濟利益的情感作為；通過提高員工的主人翁情感和責任感，來改進員工的工作態度，從而使企業在成本最小化的情況下達到利益最大化。

所以，在中國企業文化里心理所有權與“家園文化”具有同源性，家園文化是通過建立一種心理所有權的體驗，令員工產生歸屬感、主人翁精神等等“擁有”的正面效應，從而激發或加強對企業發展有正面影響的態度和行為。

四、激發心理所有權，建設家園文化

“家園文化”重在建家。家園文化強調以人為本和勞動者地位的主體化，不能單靠一陣熱鬧一陣風，而要抓好建設家園、開展家教、確立家規、培育家風等環節，讓員工感受到尊重、理解和關愛，產生“我的”心理體驗，切實有一種家園的歸屬感、幸福感。心理所有權情感會激發員工對企業的積極態度，建“家”重在關注員工是否真正對企業產生一種“我的東西”，“成為我的一部分”這樣的情感，即是主人翁精神的心理體驗。

筆者注意到電力、石油、煤礦等國有企業比較注重在工作實踐中從心理所有權的產生路徑（機制）去探索如何建設家園文化，嘗試運用企業文化管理，不斷探索激發員工心理所有權，建設企業家園文化的有效方法。

（1）加強控制感路徑——通過召開職工代表大會、建立職工之家，使員工參與到企業的部分決策中，充分采納員工的建議，使員工感受到工作自主權。正如McClelland（1951）說“當某人感到外部物體有充足可知性，并具有充分自主權時，它們常常就形成其自我延伸的一部分”一樣，在感覺到自己能充分了解并影響企業時，員工就會把企業看成是自己的一部分，真的有“家”感覺，為家奉獻，維護家的利益。

（2）密切了解路徑——企業工會組織主導的“廠務公開”很有利于創建家園文化。所有權常常被看作是一種聯系，廠務公開是通過員工和企業信息的聯系使員工會獲得更多的關于企業經營發展信息，從而對企業有親密的了解。研究表明人們對某種東西的信息獲得的越多，對其了解越深，則自我和物體之間的關系也就越深，心理所有權感覺也就越強烈，從而產生積極的情緒。

（3）社會交換路徑——企業領導、管理層重視到生產現場“跟班值守”，并且形成常態機制，以提高領導-成員交換關系質量增強員工對集體的心理所有權。領導-成員交換關系理論指出，高質量的領導-成員交換關系使員工相信自己對領導是重要的、有價值的，這些積極的信號被下屬整合到自我概念中，提高了員工的自我效能感，有利于創新工作行為的產生。員工為了感激和報答領導的重視和認可會積極地努力工作，主動開展創新工作，如改進工作方法和流程，提高工作效率和工作績效等。

家園文化要引導員工的行為，調動其積極性與創造性，應構建以員工的心理所有權需要為核心的激勵機制，將他們的物質，情感和成就等因素聯系起來。員工心理所有權需要滿足的焦點不是單純經濟因素，還包括非經濟層面的眾多心理因素。如今社會對員工的假設已不是傳統意義上的“經濟人”假設，員工不僅需要獲得經濟上的報酬與待遇且需要得到職位升遷、工作環境舒、獲取個人自主權、對本職工作的自豪感、獲得參加培訓的機會等方面的滿足，這些都是心理所有權的影響因素，也是員工態度、行為的影響因素。

實踐證明：員工心理所有權水平較高的企業更能體現成就感，團隊合作精神和整體榮譽感，因為家園文化適合營造員工自我實現價值的環境，激發人的工作熱情，發揮人的聰明才智。

參考文獻：

[1] Jon L. Pierce， Tatiana Kostova， Kurt T. Dirks，Toward a theory of psychological ownership inorganizations [J].Academy of Management Review，2001.

[2]王沛，陳淑娟.組織心理所有權與工作態度和工作行為的關系[J].心理科學進展，2005（13）.endprint