公共圖書館員工評價及激勵機制的探索和實踐*

龔婭君 屠淑敏

（杭州圖書館，浙江 杭州 310016）

1 國內外公共圖書館員工評價制度分析

目前，國內外大部分公共圖書館都通過績效評估的方式來考量員工的工作水平和工作成效。績效評估的概念是從上個世紀60年代開始被逐漸引入圖書館的。美國公共圖書館為了提高自身運行管理效率，向公眾和社會證明自己的價值，廣泛引入企業管理、公共管理以及市場營銷的觀念來對公共圖書館運行管理的各個環節、公共圖書館與社會環境之間的交互關系進行評估〔1〕。隨著績效評估在圖書館界的不斷推廣，其意義和作用亦得到越來越多國家的認同。我國圖書館界也自20世紀80年代開始關注自身的績效評估。員工評價作為績效評估的一個重要方面，在目前國內外的絕大多數評估指標體系中都占有一席之地。

1.1 國外公共圖書館員工評價制度

發達國家以法規或政府文件的形式出臺了公共圖書館評估制度，員工績效評價是其中一個很重要的內容。美國出版的《公共圖書館績效計量》(1982)包含了評量圖書館員績效的方法，被美國公共圖書館廣泛應用；加拿大出版的《聯邦政府圖書館績效評估手冊》(1977)，包含了員工評價的方法和具體實施步驟，被認為是最好的績效評估手冊之一，為各國圖書館館員所稱道；此外還有新加坡的七范式體系、英國的《全面、高效、現代化的公共圖書館——標準與評估》等，均有涉及員工評價的標準、方法等內容。

美國、加拿大等聯邦制國家的多個州也都根據自身的情況頒布了圖書館行業評估規范〔2〕〔3〕，一些圖書館也會在符合法規的情況下適當變通，實施各具特色的評估體系。比如波士頓公共圖書館的PSA評價系統將圖書館工作人員的表現評定為四個等級，即：E級(exceeds standard)，超標準等級；M級(meets standard)，達標級 ；N 級 (needs improvment)，需改進級；NA 級(not applicable)，該項指標與該工作崗位無關。評估周期為一個年度，評估指標有工作質量、合作性(用于考核同事間的互助性及處理工作中出現問題的靈活性)、處理公眾(讀者)問題的有效性、時間管理、業務知識、基本管理技能和部門領導的高級管理技能7大項指標，每大項指標下面又設置4-5項細化指標，共計29項細化指標〔4〕。又如美國國會圖書館在2008-2013年戰略規劃中將員工作為其五項規劃中的重要一項，提出了詳細的評價指標、評價標準，并依據評價結果針對性地對館員進行分類，提供個性化發展戰略規劃〔5〕，體現了美國國會圖書館對員工評價工作的重視。

綜合以上，可以看到國外圖書館大多將對員工評價的實踐操作和構建方法體系作為研究重點，建立了較為嚴格的評價制度和一整套行之有效的方法體系，其特點在于：①實行集中管理體制下的平行式管理模式；②圖書館的機構設置按職能部門進行細分，但是對員工按工作性質進行管理；③一般從工作績效、業務水平和社會效益三個方面對員工進行綜合評價，并返回詳細評價結果；④關注評價目的，注重對評價結果的分析，讓員工發現自身的優缺點。

1.2 國內公共圖書館員工評價制度

國內公共圖書館對員工評價也主要通過績效評估的方式來實現。比如國家圖書館績效評估指標體系將業務工作作為五大評估內容之一，其下面以五層等級結構細分為9項小指標；文化部組織的全國公共圖書館評估將業務研究作為六大評估內容之一，其下面以四層等級結構細分為七十至八十項小指標；東莞圖書館制定了具體的員工績效考核表，工作紀律、崗位責任及目標、業務研究、學習型組織創建、職業道德和服務環境等均作為考核內容，并且明確了各考核內容的考核范圍、考核部門和考核依據〔6〕；湖南圖書館的劉福貴從信息角度研究了圖書館業務考核工作，提倡搜集、積累、分析、整理歸納業務工作過程中產生的瑣碎的、分散的業務工作信息，作為業務考核的數據和資料，這類似于現在提出的關鍵事件法〔7〕。

當前我國公共圖書館的員工評價模式大致分為三種：一是基于德、能、勤、績的評價。考核分為德、能、勤、績四部分，每部分設置若干指標，每個指標劃定優、良、中、差幾個等級，主要根據個人述職情況和日常考核記錄來評定等級；二是基于業績指標的考核。根據工作和任務完成的數量、質量、時間、成本費用等，采用一系列既獨立又相關、能較完整地描述崗位職責及業績不同側面的關鍵因素的指標來評判。三是基于任職資格和能力的考核。以圖書館員的任職資格標準為關注點，評價指標的選擇也主要鎖定在任職能力的基本要求上。

綜合國內外公共圖書館現行的員工評價制度，可以看到我國公共圖書館的員工評價制度尚不成熟，相對比發達國家，在內容、方法和運行機制方面還略有差距。主要存在以下幾個不足：第一，當前我國圖書館人員考評主要是為了獎懲和利益分配，忽視了工作績效的改進和提高，忽視了組織目標的實現，發展性特征微弱；第二，針對圖書館不同崗位的特點，個性化的考評方法尚缺乏；第三，考評指標體系的科學性仍需商榷，評價指標的選取、權重的賦予沒有統一的依據；第四，讀者沒有參與到評價體系中；第五，評價結果過于籠統，大部分評價系統只給館員反饋不合格、合格、優秀三個等級，每個等級規定固定的比例，不能讓其清晰地認識到自己的優點和需要改進的問題。

2 國內外公共圖書館員工激勵機制分析

現代管理理論中，激勵包含兩層意義：一是激發、鼓勵、以利益來引導； 二是約束、歸化。因此，所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系列活動。激勵機制是一種充分挖掘人們內在潛力，調動主觀能動性，以達積極、主動、有創造性地開展工作的重要途徑。就圖書館來說，通過有效的激勵手段，可以挖掘圖書館員的潛能，激發其積極性和創造性，使之產生內在的精神動力，從而全身心地投入到圖書館事業建設中去。作為人本管理的一個重要方式，激勵機制在國外公共圖書館中備受推崇，隨著我國公共圖書館行業逐漸與國際接軌，業界也越來越重視激勵機制在圖書館管理中的作用。

2.1 國外公共圖書館員工激勵制度

作為現代管理學誕生地的西方發達國家，圖書館的人本管理格外受到重視，員工激勵更是人本管理研究的重中之重。Richard Rubin將圖書館員工激勵分為三種類型：根據員工的表現激勵員工；對員工進行激勵管理，包括教育、培訓和分工；對員工進行精神鼓勵，激發他們能有更強烈的榮譽感，從而對圖書館事業做出更大的貢獻〔8〕。Akobundu Dike Ugah等認為圖書館作為一個向人們提供信息服務的組織，圖書館員就是人力資源的主題，激勵機制對圖書館事業的發展有著重要的推動作用。Akobundu Dike Ugah等人以人力資源管理中四項激勵理論即Maslow層級需求理論、Herzberg雙因素理論、公平理論和期望理論為依據構建了圖書館員工激勵機制理論，并提出了提升員工積極性的三種措施即工作提升空間、優點獎勵、彈性的工作時間〔9〕。美國信息學家Joyce K.Thornton曾說過工作滿意度是招募圖書館員以及館員留守崗位的關鍵因素，通過Thornton可以看出工作滿意度是員工激勵的一個重要內容。Burd后來發表過著名的觀點，“工作滿意度主要受薪酬、提升、監管、福利、獎勵、調控、同事、工作屬性和交流9個因素的影響”；Goetting認為圖書館員工工作滿意度研究是現代圖書館管理的一個趨勢，不僅關注了館員對工作的滿意與否，還分析了兩種狀態的影響因素〔10〕。

可以看到，國外發達國家公共圖書館的員工激勵機制考量因素比較多，涉及面比較廣，同時注重精神激勵和物質獎勵，重視溝通交流，兼顧員工個體帶來的差異性需求和組織整體的統一性目標。

2.2 國內公共圖書館員工激勵制度

目前國內圖書館的激勵機制尚不成熟，對員工激勵機制的探索和研究也不多。黃宏英對上海市公共圖書館提出了整體激勵、內部激勵、晉升激勵的激勵制度建議〔10〕；徐文清主要從提高待遇、健全用人機制、摒棄負面因素、消除館員的心理陰影等方面對惠州市公共圖書館的激勵機制進行建議〔11〕；羅授年借鑒組織行為學激勵理論，結合圖書館實際，論述了需要型激勵、目標型激勵、公平型激勵、競爭型激勵、強化型激勵、榜樣型激勵和挫折型激勵等七種有效激勵方式在圖書館管理中的應用〔12〕；沈紅梅提出了外部環境激勵、內部制度激勵、員工發展激勵、文化激勵等激勵措施〔13〕；宋凌云詳細介紹了在圖書館人力資源開發中的利益激勵、目標激勵、競爭激勵、精神文化激勵、榜樣激勵、強化激勵、挫折激勵、機制激勵、興趣激勵等9種激勵方式〔14〕。

綜合來看，雖然現在的公共圖書館越來越重視人力資源建設，但在員工激勵方面，還存在著明顯的不足。絕大多數研究或實踐都是從一般意義上探討圖書館管理中的員工激勵問題，具體措施不夠細化，缺乏對員工需求針對性和差異性的關注，忽視員工精神方面需求，忽視員工職業發展規劃需求，忽視上下級溝通需求，缺乏雙贏機制。

3 杭州圖書館員工評價和激勵機制的構建

經過近幾年的快速發展，杭州圖書館已經在業界樹立了良好的口碑，也得到了社會的極大認可。但是，杭州圖書館也同樣面臨著因為創新能力不足而導致的圖書館發展瓶頸問題。為此，圖書館需要不斷提高員工的創新服務水平和業務能力，從而提升整個圖書館的創新服務水平。鼓勵員工工作創新需要有一套科學合理的評價和激勵機制，近幾年來，杭州圖書館一直在這方面有所探索和實踐，以服務創新為出發點，在借鑒國內外圖書館比較成熟經驗的基礎上，立足實際，希望構建出一套既適用于杭州圖書館，同時也對其他公共圖書館有參考價值的員工創新評價和激勵機制。

杭州圖書館的員工評價和激勵機制以充分發揮學術與服務創新的獎勵辦法作為導向，堅持科學性、公平性與可操作性相結合原則，鼓勵員工在業務實踐工作中的各種創新行為。這種創新可以是完全意義上的革新，也可以是在現有業務工作基礎上的小范圍改造。凡是將已有的學術成果轉化應用于日常工作并明顯提高效率，促進業務發展的；或是對圖書館內部管理、業務運作、制度設立等方面提出建設性意見和建議，并且切實可行的都可以作為創新項目進行評定并給予一定的獎勵。

在具體實踐過程中，主要從兩個方面對員工工作進行考量。

3.1 對學術研究創新的評價和獎勵

學術成績是多數圖書館在員工工作評價和激勵中重點關注的一個方面。杭州圖書館也關注員工學術能力和學術水平的提升，但是更鼓勵員工在進行學術總結和撰寫學術論文的過程中從自身的業務工作出發，鼓勵對舊有概念、命題或方法的突破，更多地做一些具有前瞻性和良好指導性與應用性的研究成果。

圖書館學術研究的目的是應用研究成果去指導工作實踐。當今，圖書館工作正面臨著市場經濟和人們精神文化需求日益提高的雙重挑戰。因此公共圖書館必須調整研究方向，加強應用成果研究，牢固樹立創新意識和實踐意識，爭取多出質量高、具有前瞻性、對實際工作有指導意義的研究成果，這樣圖書館各項工作才能更多地被社會承認和接受，充分實現圖書館的服務價值。因此，杭州圖書館對員工學術研究創新性的評價主要從以下三個方面來考量：一是科研成果處于領域的前沿，具有一定的前瞻性；二是科研成果可以指導工作實踐，具有可應用性；三是科研成果具有一定的理論高度，在業界有一定的影響力。

其中，杭州圖書館尤其鼓勵學術成果的應用轉化，對研究成果被決策部門或實際工作部門采納并產生了明顯效益的給予獎勵，有突出貢獻的設置重獎，以加強圖書館學術研究成果應用轉化的政策導向，引導員工在學術研究過程中注重研究成果的質量和實用價值，鼓勵圖書館員工在學術成果的可操作和可應用性上下功夫。

3.2 對業務實踐創新的評價和獎勵

對員工在實際業務工作中的創新行為進行評價和獎勵是杭州圖書館員工評價和激勵機制的一個重要方面。員工能將已有的學術成果轉化應用于日常工作并明顯提高工作效率，促進業務發展的；或是對本館的內部管理、業務運作、制度設立等方面提出建設性意見和建議，并在實踐中證明切實可行的，均可參加此類獎項的評選。在實際操作過程中，將圖書館業務工作劃分為閱覽及外借服務創新、參考咨詢服務創新、用戶活動服務創新、用戶管理工作創新、數字化服務創新、書目數據管理創新、古籍和地方文獻工作創新、人力資源管理創新、后勤保障服務創新、其他服務項目創新等多個方面，并對每一方面工作創新成果的認定作了解釋和說明。

在獎勵標準上，創新獎勵分為ABCD四個等級，對每個等級的評判標準和具體獎勵方式都有詳細的規定。獎勵分為精神獎勵、政策性獎勵和物質獎勵三種。精神獎勵主要指各種表彰活動，政策性獎勵是將員工的創新成果和職稱聘用等掛鉤，物質獎勵主要指給予一定的資金獎勵。

獎勵通過自評總結、職能部門審核初評、終審公示三個程序進行。杭州圖書館員工對自己本年度工作進行分項總結，在此基礎上將學術研究創新成果和業務實踐創新成果的自評報告和創新工作書面申請交主管部門；由外聘專家及相關部門人員組成的獎勵小組按照創新成果的認定標準和各級獎勵標準初評出結果上報館部學術研究小組；學術研究小組對初評結果進行終評，評審結果予以一周時間的公示，接受群眾評議。

除此之外，在杭州圖書館的員工創新評價和激勵機制中還設立了一些單項獎，比如創新金點子獎、宣傳推介獎等等。

杭州圖書館的員工評價和激勵機制只是一個初步的構建，還需要在實踐過程中不斷檢驗其科學性和可行性并加以完善。

4 結語

作為公共圖書館實行現代化管理的重要舉措，選擇多樣性的評價方法、細化評價內容，針對不同員工，發展出個性化多樣化的激勵機制，是圖書館管理發展大勢所趨。希望杭州圖書館的探索和實踐可以起到拋磚引玉的作用。

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