破解病假管理難點

雖然“病假”不完全等同于“醫療期”，但由于法律對醫療期內員工有特殊保護，致使用人單位在病假員工管理上深感困擾。那么，怎樣才能實現對病假員工的有效管理，如何平衡法律特殊保護與企業實際管理呢？

本期嘉賓

聯邦快遞國際貨運代理服務（上海）有限公司 人力資源經理 倪輝紅

上海光明乳業物流事業部 人事主管 陳招群

上海美設國際貨運代理有限公司 薪酬福利經理 張生敏

上海環信環境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉

點評專家

勞達集團 咨詢中心總監 李 偉

案例一：

張某是應屆畢業生，2013年7月正式應聘至A公司從事財務工作。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定3個月的試用期。張某入職10天左右，因身體不適住院治療，隨后張某根據醫院證明休了2個多月的病假。張某出院后，距離試用期屆滿已經不足10天。由于張某在入職時的主要工作只是熟悉業務，并未實際獨立從事財務工作，公司也沒有足夠時間考查其工作能力。為此，公司通知張某將試用期延長2個月。

話題一：如何應對試用期中的長病假

陳招群：根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，試用期員工也享有相應期限的法定醫療期。在本案例中，該公司面臨著兩個難點。第一個是延長試用期，它屬于變更勞動合同的一種情形，需要雙方協商一致；第二個是在試用期內解除勞動合同。

就操作層面來說，可以從以下幾個角度著手解決：首先，中止約定。即在員工入職時與其約定哪些情形下可中止勞動合同，并在相應情形消失后繼續履行勞動合同；第二，轉正條件。明確約定員工具備哪些情形可以轉正，且雙方簽字確認；第三，延長試用期。但需要雙方協商一致，且符合法律規定。

屠蓓莉：案例中的這種情形在我公司發生的概率微乎其微。我們在新員工入職前必須經過嚴格的體檢程序，基本可以確認員工的健康狀況，即便員工入職后突發疾病，公司還有一個醫院復查程序，需要進一步確認員工的病假的真實性。如果試用期員工短期內無法康復返崗，就要根據復查的結果來決定是否在試用期內與其中止勞動合同。

張生敏：就本案例而言，難點在于如何平衡“試用期”和“醫療期”。如果病假期限短于試用期的，此時可以協商中止；但假設該員工算準時間，試用期滿當天病假才結束，此時是轉正還是解除呢？我個人認為，對于試用期的長病假，最可取的處理方法是雙方協商一致，變更勞動合同，延長試用期。如果員工不愿意協商，此時就按照法定的醫療期滿解除進行處理。

倪輝紅：就我們公司的業務模式而言，如果發生案例中的這種情形，我們一般會以協商方式，溝通交流，曉之以理，最終實現勸退的目的。而對于部分特殊人員，比如打算“泡病假”的個別員工，最佳的處理方式就是協商解除勞動合同。

李偉：對于此類情況，用人單位可以通過兩種方式來有效應對：一個是協商，另一個是加強日常考核。

就此案例來講，提前在勞動合同中約定中止情形的方法很有必要，這是預防此類問題很有效的方法之一。當然此類約定需要界定清晰，即在試用期內休長病假且在法定醫療期內的可以中止，這在江蘇省《勞動合同條例》中是有明確規定的，而上海卻沒有規定。既然沒有規定，用人單位與勞動者在勞動合同中進行明確約定，便是可行的。在中止期間，雙方可以就社會保險的繳納進行約定。為了實現操作的可行性，一般建議用人單位不要在勞動合同中止期間中斷為員工繳納社會保險，但可以就員工的繳納義務予以明確。

如果有些用人單位沒有在勞動合同中提前約定中止情形，或者說擔心約定可能存在風險，那么還有另一種操作方法，就是在員工的錄用條件中明確，試用期內出勤率未達到一定標準的將視為不符合錄用條件。因為約定可作為公司談判籌碼，提高公司協商中止合同的成功率。當然，這個操作方法也存在一定風險。

入職體檢在現實工作中是比較可取的。對于體檢，有一個問題，即企業在體檢中發現問題后不予錄用會存在就業歧視的風險，除了食品行業外，體檢真正發揮的作用不大，反而給企業增加了成本。體檢對用人單位有利的一面體現在提前發現員工健康方面的問題，可以建議其先進行治療；同時也可延遲其入職時間，這樣一來雙方的勞動關系建立時間就相應后延了。

退一步說，如果案例中的情形實際發生又沒有在合同中進行過上述這些約定，此時就需要通過協商來處理。要么協商變更勞動合同，延長試用期；要么協商解除勞動合同。此外，也可以通過加強試用期的考核，嚴把考核關來應對。當下，很多用人單位都面臨一些員工“分段請假”，即上幾天班再請幾天病假，如此反復。在這種情況下，就需要將考核工作落實到相關部門，且縮短考核周期，制作考核記錄或者是考核面談記錄，且部門領導和員工本人簽字確認，為公司將來處理該員工提供必要的紙質證據，處理上會相對更有利一些。

案例二：

A公司是一家外資企業，在員工管理上較為人性化。李某是A公司的員工，已經在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某開始隔三差五地向公司提交病假單，病因不是腰肌勞損就是頸椎不好，每次請假周期在半個月到一個月不等。銷假后再回公司工作一段時間，然后再找其他借口申請病假，如此反復多次。按照慣例，員工申請病假公司一律批準，病假期間的工資待遇按照其正常出勤工資的70%發放（李某的病假工資在5000元/月左右）。由于李某經常請病假，不僅影響了單位工作，而且越來越多的員工也開始效仿，給公司管理帶來難度和挑戰，于是公司準備嚴肅處理李某。

話題二：如何應對“泡病假”員工

陳招群：就這個案例，我談談幾點看法：

第一，用人單位要加強審核。審核包括兩個方面，一個對醫療期的審核，把握清零規則；二是對病假真實性的審核，即關于病假的審核。用人單位可以到定點醫院詳細了解員工的患病情況。此外，對于提供虛假病歷，騙取病假和醫療期的員工，公司可根據相關規章制度進行處理。

第二，公司對于員工的病假審批，其實是沒有主動權的，是病假就應該批準。但是作為用人單位，可以要求員工進行合理復查。

第三，對于病假員工，公司可以安排工會成員或所在部門直屬領導前去探望，既體現公司的人文關懷，也可以全面了解員工病假期間的實際情況。

第四，從請病假的原因出發，就本案例的描述可知病假是有利可圖的。所以公司可以從調整薪資結構這一角度進行防范，降低員工的病假工資，控制在法定最低標準。

倪輝紅：對于控制員工病假期間工資的操作方法，并不是所有地方的法規都允許。一些地方性的法規（如青島），就明文規定病假工資的計算基數為其前十二個月的平均工資。所以這個方法并不能普遍適用。

張生敏：對于長病假，可在公司規章制度中予以明確。若員工請3天以上的病假，則可設置一些具體約束條件，比如要求其提供三級甲等醫院的病假證明等。在員工提交合規病假證明的前提下，如果公司仍懷疑其真實性，可以要求員工去復查，或者找開具該病假證明的醫生了解情況，并通過錄音等方式將有關證明材料加以固定。

李偉：就剛剛大家的討論，實操中很多應對病假的方法都已經提及，我補充兩點：

第一，對于病假這個問題，值得用人單位反思。為什么請病假、泡病假現象越來越普遍？就病假來說，我個人將其劃分為兩類：“天災”和“人禍”。所謂的“天災”，是指員工確實患病的；所謂“人禍”，是指員工“泡病假”。員工為什么會“泡病假”呢？原因無外乎有二：一個是員工工作不開心，另一個則是生活所迫，想另覓高職。無論出于哪種原因，從用人單位角度來看，確實需要深究原因，進行必要的反思，從源頭上解決員工泡病假的問題。

第二，要充分利用現有的法律規定。曾有過這樣一項法律規定：員工應當提供公司指定醫院的或者公司醫務室的病假單。由于醫療機構發展迅速，指定某家醫院并不現實，但是公司規定醫院的等級還是可行的，此外，有條件的企業可以建立醫務室，盡管實踐中碰到的類似案例不多，但既然法律曾有規定，有條件的用人單位可以一試。

關于醫療期規定，國家層面確有“累計清零”一說，但在上海則有特別規定，即從員工第一次病假開始即可累計計算員工的法定醫療期。一旦達到法定期限，公司就可以做出處理。關于病假工資問題，建議秉承就低原則。

如果員工出現不配合復查的情況，建議如下：首先，要求員工復查需要有一個站得住的理由，不能無緣無故提出要求，否則容易導致員工的不滿；其次，在對此類行為的處理上，病假仍需批準，但是公司可以就其不配合的行為給予違紀處分。

綜上，在病假的操作上，特別是針對“泡病假”的個別現象，企業可以從以下幾個角度把控：第一，嚴格請假的流程和手續；第二，病假工資，盡量根據法定標準就低操作；第三，醫療期上，及時累計和處理。這些都是應對“人禍”的，對于那些不可避免碰到的“天災”，在實際處理上，建議企業將正常法定的“補償系統”和人性化的“救濟系統”區分，避免混淆后產生不必要的糾紛。此外，還可以從“企業文化”角度出發，對員工進行正面的引導。

案例三：

王某是A公司的員工，2003年11月20日入職，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只簽過一次合同）。由于王某無法適應公司發展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期滿即終止合同，并下發了《勞動合同到期終止通知書》，王某當場簽收。10月15日，王某因病住院，次日其家屬將病假條送至公司。公司認為，王某已經在終止通知書上簽字，且提交的病假條不符合公司規定（需三級甲等醫

院以上），所以對此不予認可。王某則認為，自己的合同到10月30日才終止，自己目前仍是公司的員工，且自己提供的是正規醫院的病假證明（盡管級別不夠），相應的病假待遇應當享受，而自己的勞動合同，應該順延。

話題三：即將離職員工患病怎么辦

倪輝紅：我們公司曾經碰到過類似事件。我們基本上就是到順延至醫療期滿。當然最終我們是通過協商，提前終止勞動關系的，因為員工確實患病，公司提供的相關補償也比較到位。

陳招群：就這個案例，我個人認為有幾個操作不是很穩妥：第一個是關于“三級甲等醫院”的規定，就醫是員工的自主權，公司制度限定不妥；第二個是在勞動合同期未滿時公司出具勞動合同到期終止的通知，有單方解除之嫌；第三個是員工已然患病，出現了法定順延的情形，應按照順延操作。

張生敏：我有一個問題，協商解除和終止，在經濟補償金上是否存在多一個之說？

李偉：這是不一定的。在本案例中，如果是協商解除勞動合同，經濟補償金需要從2003年開始計算，而終止勞動合同，只要從2008年開始計算即可。

倪輝紅：其實很多情況下，決定該員工留與不留的決定權在用人部門，并非人力資源部，所以只要用人部門愿意承擔經濟補償金的，那基本也沒有問題。

陳招群：如果是這樣的話，那人力資源部門就沒有發揮其應有的作用。畢竟領導并不是專才，對人力資源管理并不在行。若人力資源部門能將利弊分析清楚，我想領導還是會接受的，所以人力資源還是需要發揮其風險防控作用。

李偉：在本案例中，員工合同即將期滿，公司通知終止，且提前了近一個月時間，不管是否需要提前，至少公司已經履行了通知義務。至于說該通知是終止通知還是到期不續簽通知，問題不大，當然后者更容易讓員工接受。但本案例中，員工患病住院，此時勞動合同應該順延至醫療期滿或者疾病痊愈回來上班時終止。即待王某病好后公司也是可以終止，只是習慣上，我們一般理解為醫療期滿。此時公司可以給員工發一個通知，告知其合同即將于什么時候到期，但基于出現法定順延情形，故合同自動順延至相應情形消失時終止。這樣一來，不管是醫療期滿還是疾病痊愈，公司都可以及時進行終止處理。

很多用人單位可能會遇到與本案類似的情形。由于法律已有明確規定，所以用人單位只需要按照法律的規定來執行即可。

實踐中有一些員工并不提交病假單，而是直接發電子郵件或者電話告知，此時公司可以怎么處理呢？是否可以不認可病假或者直接按事假或者曠工處理呢？如是操作是存在風險的。之前也遇到過類似案件，仲裁委認為，雖然員工請假流程上確有不當，但尚不構成嚴重違紀，公司按曠工處理屬處罰過重。對于員工請病假時手續不合規的情況，對此病假應認可，但就其手續不合規，公司可以進行違紀處分，給一個警告或記過。現在很多公司的規章制度上就累計違紀的處理都有規定，屆時再進行處理就更為合理、穩妥了。當然，對于不符合三級甲等醫院規定而進行處理也是站不住腳的，但是對于員工不提交病假單、提交的方式不對等，此時給予警告沒有問題。因此建議各用人單位，有必要梳理好現有的請假制度，確保其合法合理。 責編/寇斌