人才測評有“門道”

曾雙喜

隨著人才測評技術在國內越來越廣泛的應用，很多企業希望借助這一手段進行人才的招聘、選拔、考核、晉升、培養、發展等。由于現代人才測評技術在我國應用發展的時間不長，許多人對此知之甚少。人才測評究竟是什么？它對人才選拔到底能起多大作用呢？

人才測評的真面目

人才測評不只是個性測驗。人才測評一般是指對人才與工作相關的素質進行測量和評價，是對基于崗位勝任力的人崗匹配度進行的分析，幫助企業考察被測評者與崗位之間的匹配程度如何，對人才的能力、個性、價值觀、發展潛能等素質進行綜合測評，每個部分都可以細分為多個指標，通過各個指標又可以衡量出具體、準確的結果。除此之外，人才測評還關注到企業文化、管理等客觀因素的影響，認為人的能力和職業發展具有動態性。

有的人將人才測評等同于個性測驗。其實，個性測驗只是人才測評諸多工具中的一種，人才測評還包括360度評估反饋、面試、評價中心技術等，傳統的知識筆試也屬于人才測評的范疇。

人才測評不能百分百準確。與物理測量不同，人才測評作為間接測量，對人的測評要比物理測量復雜得多，有些測評要素是可以精確測評的，例如數字運算能力；有些則很難進行測評，例如責任心、創新力，這就需要進行模糊測評，通過行為特征進行間接的推理和判斷。此外，人才測評還經常會受到被測者情緒、心情、身體狀況等因素的干擾，所以，人才測評不可能達到百分之百的準確，不能指望根據一種測評結果就能做出科學、精確的人事決策。企業在使用人才測評結果時，必須結合人才在以往工作中的表現、資歷、業績等情況進行對照，才能做出最終決策。

人才測評不能代替人事決策。有些企業擔心人才測評技術會使招聘選拔、干部晉升等人事決策權受到影響。其實，這種擔心是多余的。再先進的測評技術也只能為決策提供參考，最終的用人決策還是要由用人部門進行綜合判斷和決定。

總之，人才測評需要多種工具的綜合運用來幫助企業精確地掌握被測評者的能力、個性、興趣、價值觀等特征。

人才測評的應用誤區

除了認識不清以外，很多企業對其應用也存在一些誤區?？偨Y起來，主要有以下幾點：

寄望于絕對客觀的測評工具。有些企業總想找到絕對客觀的人才測評工具，對一些帶有一定主觀因素的測評工具則非常抵觸。其實，人才測評是一種以評

定為主、以測量為輔的相對測評。測量是對人員素質的定量描述，而評定則是定性描述；測量是評定的基礎，評定則是測量的繼續和深化，二者是一個有機整體。以校園招聘為例，通常先利用人才測評工具淘汰那些明顯不符合公司要求的應聘者，隨后以無領導小組討論與單獨面試相結合的方式，選拔出符合崗位要求的合適人選。整個過程既發揮了測評工具大面積精確選拔的優勢，又利用其結果讓面試進行得更客觀，使企業得以更準確地了解候選人的綜合能力。

認為測評指標越多越好。理論上，測評指標、測評工具越多，越能對員工進行全面評估。但實際上，指標過于全面反而失去了測評重點。同時，測評工具、方法越多，成本就越高，耗時越長，投入的精力也越大。企業與其通過大量評估來了解員工，不如明確重點，具體考察員工某一方面的素質特征。

不考慮崗位的差異性。不同層級、不同崗位，其核心職能不同，工作情境也不同。針對上述差異，人才測評應配備不同的測評內容。比如，針對基層管理者，需要考察其專業知識與技能；而對高層管理者而言，應重點評估影響其領導力行為和決策方式的深層心理特質，如個性、動機等；針對專業技能的考核評估可以減少，而針對一般能力、知識等的考察可以不用。

用外國模子來測量中國人。國外咨詢產品研發時間長，數據積累豐富。但是，人們往往忽略了一個重要因素——常模。所謂常模，就是在人才測評中用于比較和解釋測驗結果時的參照分數標準。比如，中國男士身高1.75m屬于標準身高，而在西方國家，這個身高只能算中等偏矮，因此，同樣結果對比人群不同，所代表的意義也就不同。作為參照標準，常模恰恰能讓我們感知人才測評結果的意義。很多國外的人才測評軟件經過簡單的漢化處理就投入到我國企業的應用中來，沒有針對中國人特有的文化與心理特征建立適合中國人的“常?！?。用外國的模子來測量中國人，勢必影響測評結果的準確性，使其失去參考價值。

用人才測評代替績效考核。一些企業喜歡用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現，其實人才測評和績效考核之間有著很大的不同：績效考核是對工作結果的衡量，而人才測評是對人的素質進行的評價活動。所以，不能用人才測評來代替績效考核。當然，在年終考評時，兩者也可以結合起來進行，通過績效考核對業績進行評價，通過人才測評進行個人素質檢測，這樣更能為人事決策提供科學的依據。

用當前業績來檢驗測評結果。有些企業用員工的當前業績來檢驗人才測評是否準確，如果員工績效考核與人才測評結果不相符，他們就對人才測評的準確性產生懷疑。其實，人才測評雖然可以告訴我們該員工具備的哪些素質可以幫助他勝任某個崗位，但能力的發揮受很多因素影響：比如是否在正確的位置上、與同事關系是否融洽、薪酬待遇是否滿足其期望等等。同樣，人才測評結果顯示該員工潛質不好，但其實際業績卻不錯，此時，我們只能說他在目前的崗位上工作是不錯的，未來要進一步發展則很難說。因此，用當前的業績來檢驗人才測評結果是不科學的，如果一定要用業績來檢驗的話，應當用未來的、長期的一貫業績表現來驗證。

如何引入人才測評技術

目前，市面上的人才測評公司魚龍混雜、五花八門。到底該選擇什么樣的人才測評服務呢？企業在引入人才測評技術時，應當注意哪些事項呢？

看公司背景。一套實用、有效的測評系統，必須要立足于我國的文化背景和人才心理特點，對不同行業、規模、所有制性質的企業及不同地域、年齡的人群進行數據采樣和常模抽樣，必須要經過大量的人群試測及反復實踐檢驗。因此，一套成熟的人才測評系統和工具的面市往往需要經過幾十年的發展。所以，企業在選擇人才測評供應商時，可以比較一下公司的背景，例如公司的成立時間、發展歷程、創始人是否具有雄厚的心理學背景和大量的學術專著，有哪些研究成果和榮譽等等。

看題目、題型。題目是測評技術實力的一個重要體現，通過了解測評題目題型，可以了解人才測評公司的實力。比如心理測驗系統，重點可以看它的題型，一般最簡單、最常用的題型是自陳式題目，雖然這種題型開發難度低、表面效度高，但被測評者很容易有掩飾性。如果一套題目全是這種題型，測評的信度、效度就很難保證。而對于評價中心技術而言，其

題本的內容就非常關鍵，比如公文筐等，就要看題目的背景信息、情景是否貼近行業、企業和崗位實際，否則就不是一套高質量的題本。

看常模、信效度。人才測評在應用之前，需要施測一定的人群，將得到的分數加以統計整理，得出一個具有代表性的分數分布，即建立常模。如果一套測評系統沒有常模，或者常模人群與自己的應用范圍不符，建議不要選用。了解常模的方法有一定難度，通常通過了解常模的覆蓋人群、人數規模、常模取樣時間等來判斷，也可以結合信度、效度一起來檢驗。信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應該在70以上。如果某家公司說他測評工具的信度與效度在95以上，那一定是騙人的，因為人才測評不是準確測量，根本達不到如此高的信度與效度。

此外，隨著人才測評對象的不斷變化，人才測評工具三到五年就要更新常模、報告模板和題目。如果一家測評系統是四五年前開發的，而且沒有更新其常模和題目，則不建議企業選用。

看測評報告。檢驗常模和信效度的一個有效方法，就是看測評報告。一套成熟的人才測評產品，應該有完善和可讀性強的測評報告，而報告內容的呈現是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否貼切，報告對自己是否有幫助、有啟發，是否有輔助閱讀報告的資料，都是考察的重點。人力資源工作者應親自體驗一下，可以向測評公司索要幾個免費賬號，將各家公司的測評報告樣本取來對比。

看客戶案例。在與測評公司溝通時，不要被他們的宣傳材料和一些專業理論、名詞所迷惑。有效的方法是看它曾經服務過哪些客戶，有多少項目經驗及成果，看它對這個行業的人才特點了解程度如何，在這個行業沉淀的時間多久。

看技術方案?？梢詫⒐镜男枨筇峁┙o測評公司，請他們根據需求量身定做一份項目建議書，通過他們的技術方案，看看他們對你公司項目目標的理解以及基本的思路。一家有實力的測評公司，絕對可以根據客戶的需求，有針對性地提供最合適的解決思路。如果他們的方案不對路，要么專業能力與經驗不足，要么是公司缺乏相應的技術和工具。這類公司則可以不在考慮之列。

看顧問水平。專業的人才測評公司應該具有專業的測評咨詢師，能通過測評的結果對施測者進行分析。所以，只要與人才測評師聊一聊，即可知道其公司的實力。如果自己本身對人才測評不熟，可以找幾個專業問題，例如：常模的修訂時間？信度和效度是多少？它們是怎么得出來的？馬上可以從回答中分辨出其專業性。除此之外，還可以要求測評顧問對測評報告進行詳細解釋，這是考察對方專業性及人才測評工具適用性的一個好方法。

是否選擇了正確的人才測評供應商，對人才測評的效果影響很大，因此，企業應從多個角度來考察對方是否專業、權威、有實力，是否能提供優質、可靠的人才測評服務。 責編/張曉莉