讀懂企業才有話語權

冉旭

市場經濟的激烈競爭將企業人力資源管理推上了一個新的高度，企業家們越來越重視對企業組織能力和核心競爭力的打造，逐漸走出了簡單人事管理的認識誤區，把人力資源管理看成是一種戰略性的管理。然而，現實中企業人力資源管理的發展道路并非這么簡單和順利。在此分享幾個看似并沒有太大關聯的現象：

【現象一】某企業的行政人力資源部經理因為工作沖突，與財務部經理發生爭執，隨后馬上拿出人力資源所謂的“權威”規則予以還擊，咄咄逼人、不依不饒，結果導致財務部經理辭職，行政人力資源部忙碌了一個月才補上此空缺，并導致此后的財務部經理職位陷入“走馬燈”局面。

【現象二】某企業人力資源部在招聘時把實習生放在招聘專員或招聘助理的崗位上，讓其幫做篩選簡歷、預約面試等工作，結果當應聘者問到薪資制度、企業效益、人文環境等問題時，實習生支支吾吾，根本答不上來，十分影響企業的社會形象——殊不知招聘崗位只有了解企業的專業人員才能勝任。

【現象三】筆者加入了至少8個HR領域的QQ群，極少在群里發言，但群里卻熱鬧非凡，不管在上班還是下班時間，每分鐘總會彈出上百條新信息，讓人顧暇不及——有討論人力資源案例的，有談論薪酬、績效、招聘的，但閑聊的往往占了絕大多數。有時候我不免會產生疑問：大量信息的交換價值到底在哪兒？

“HR”是人力資源從業者們很樂意為自己打上的一個標簽，HR們有一種強烈的自豪感。但我更相信，當HR遇到人力資源管理現實問題時，自豪感背后更多的是迷茫和空洞，難找到自己的價值所在——

在老板搶抓業務，重視業務板塊并把人力資源邊緣化時，你有危機感嗎？你怎樣展現人力資源特有的價值？

當老板發現很多部門的工作都沒做好，卻把責任歸咎于人力資源部時，你做何感受？

人力資源管理者應擁有什么樣的心態，才能做到把看似“苛刻”的制度執行起來？

人力資源管理者怎樣才能做好與非人力資源部門的有效溝通？

當你新進入一個企業，信心滿滿地拿出一堆制度表格，準備“大干一番”，老板卻“警告”你不得亂動公司的體系制度時，你會有怎樣的感受？

凡此種種，忙碌、繁瑣的人力資源工作把HR們搞得焦頭爛額，如果無法獲得老板的認可，HR可能會對人力資源工作產生“無非就是打打考勤、算算工資，缺乏技術含量”的消極想法，對新招聘來的幾名員工不管不顧，甚至導致員工屁股沒坐熱就走了，結果是讓“人來人往”惹來了“人心惶惶”。

要充分發揮人的作用，體現人的價值，人力資源管理隊伍自身素質的提高至關重要，因此，HR首先要理順人力資源基本的管理思想和要求，做一個有全局觀、有創新意識、真正懂企業的人力資源管理者。

信賴——做管理者的伙伴、員工的朋友

人力資源部門在企業中處于“夾心層”，應做到堅持原則、明辨是非，而不是惟命是從、唯唯喏喏。一個政策性、原則性強的人力資源管理者，才能在處理好工作的同時，獲得上級和同事的信任。

曾有HR這樣說：“某某大公司的制度相當健全，我把他們的制度、表格全部拿過來并利用起來了?！币?，不同企業在不同的階段和環境，面對時刻變化著的市場、政策時，所需的管理思想都是不同的。真正懂得管理的管理者要從企業實踐中去摸索、建立和創新管理體系，并將其服務于企業的最終目標，推動企業的不斷壯大發展。人力資源管理者要會分析和調整不同階段的企業管理思路。管理沒有標準，盲目地照搬照抄其他企業的管理制度是不可取的。

有了這種思想意識，人力資源管理者才能真正與

上級達成默契，充分理解管理者的意圖以及企業的戰略目標，搭建切實符合企業發展的人力資源管理體系，真正做好企業發展道路上的助手和參謀。

在制度的執行過程中，面對員工的質疑聲，HR往往會陷入兩難的局面——“苛刻的制度怎么推行下去？”“我也沒有辦法，這是領導安排的，我也不太贊成，走一步看一步吧。”這種模棱兩可的說法貌似撇清了自己的責任，緩和了與同事之間的關系，卻會給自己此后的工作帶來很大的難度。因為從此以后，你作為HR的立場就開始讓人琢磨不透了，不僅失去了上級的信任，更會失去同事的配合。

榜樣——自律者、示范者與傳播者

人力資源部門既是制度與政策的制定者，又必須是其堅決的擁護者、執行者，必須堅決地遵守，做到模范帶動的作用。試想，如果政策的制定者都不能遵守制度，會得到其他部門員工的擁護和支持嗎？只有秉持嚴于律己的作風，才能自然而然地感染人、影響人。

積極的氛圍營造和行為示范需要人力資源工作者去踐行。一個能力強的員工在平庸懶散、無組織紀律性的環境里，很難充分發揮自我價值；一個能力較差、經驗不足的員工進入一個積極、上進的組織里，自然而然會受到組織氛圍的影響，從而獲得進步和提升。環境可以塑造人，人力資源部門就是活躍組織氛圍的催化劑。

對于本文案例中的第二種現象來說，HR是曲解了本職工作對企業發展的重要性。其實，人力資源部門是企業對外展示的窗口，更是企業文化的推動與塑造者，招聘工作人員的言行舉止等各方面都反映了企業的形象與發展。企業招聘面試人員的配置是非常關鍵的，好的招聘人員不只是收收簡歷這么簡單，而是需要清晰地了解企業成長脈絡、發展思路、企業文化、精神內涵、組織配置、崗位設置要求、業務發展等方面的內容。只有做到了專業化，應聘者才能從招聘人員身上看到企業的現在與未來。

大度——做組織里的好教練

HR既是一名員工，又是企業中的教練。為使企業能夠良性發展，HR要善于把握不同經歷、不同年齡、不同學歷、不同專業背景的員工的性格特點，結合每一名員工在組織里的發展需求，發揮其最大效能。

對員工的培養要站在企業的高度上，大膽搭建人才隊伍，無私地培養骨干力量，幫助每一個人制訂和實現個人職業發展規劃，幫助員工走上一條個性化職業發展道路，在工作中體現個人價值，實現個人理想，最終起到穩定隊伍、提高價值創造的目的。

高度——將人力資源變為企業運營中心

目前，我國企業的人力資源管理水平參差不齊，有的企業將人力資源管理充當后勤支持，有的企業則將人力資源工作擺到了前沿位置，從人力資源管理發展到人力資本管理和研究上來了。

人才是企業核心競爭力的第一要素，得人才者得天下。專業化的人力資源管理者更是要做到前瞻、專業，如何結合不同企業的特點個性化地打造核心競爭力和組織能力，才是人力資源管理的最終目標。人力資源部門則要通過績效體系、目標運營體系的搭建，深入業務鏈管理，把人力資源管理變成業務鏈條運轉的重要一環，推動業務鏈條的完善，把人力資源變成企業的“運營”中心。

與飛速發展的中國經濟相比較，人力資源整體管理水平的提升相對滯后，這一方面與人力資源管理者的自身素質和工作能力有關；另一方面，也與企業管理者對人力資源的認識和重視程度高度相關。我們HR雖然不能改變世界，但可以先改變自己，當把自己鍛造成一個真正懂企業的人力資源管理者時，你會突然發現，自己的話語權才有了分量。

責編/王奇