實施導師制，快中求穩(wěn)

任紅軍

在企業(yè)快速發(fā)展過程中，現(xiàn)有人才儲備和培養(yǎng)速度往往跟不上業(yè)務拓展速度，引進人才就成為企業(yè)亟待解決的主要矛盾。如何培養(yǎng)新員工，讓其快速承擔崗位職責，也成為企業(yè)急需解決的問題。但受環(huán)境和條件限制，很多國內企業(yè)的新員工培訓還停留在集中做入職培訓的階段。對于新員工入職培訓之后如何在一段時間內做好引導、過渡和指導，多數企業(yè)還沒有建立起有效的機制和政策。

實施導師制前的準備工作

獲得公司領導的支持。新員工導師制利用企業(yè)內部優(yōu)秀骨干資源，實現(xiàn)對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項很好的人才培養(yǎng)機制，但是要在企業(yè)內獲得好的實施效果，必須先取得公司領導支持，以獲得工作所需的人力、物力、財力等資源。因此在實施之前，人力資源部應做大量的調查研究工作，認真學習總結企業(yè)導師制的背景、原理、意義和國內外企業(yè)的成功實施經驗，結合本企業(yè)實際制訂詳細的實施方案，向公司領導做出解釋說明，以獲得公司領導的支持和認可。

制定科學合理的實施制度。無規(guī)矩不成方圓，科學合理的制度既是管理思路的體現(xiàn)，同時也是考核評估、選優(yōu)評先的依據，能夠規(guī)范員工行為，提高機制政策的實施效率和質量。為配合新員工導師制的實施，企業(yè)人力資源部應制定并印發(fā)實施制度，在制度中明確新員工導師制實施的目的、原則、工作流程、職責分工，選拔導師的原則，以及導師的職責、輔導要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價等，為新員工導師制的實施建立制度保障。

營造有利于實施的企業(yè)氛圍。以筆者就職的中國進口汽車貿易有限公司為例，在企業(yè)轉型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機制，吸引不少兄弟公司前來交流學習，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預期的實施效果，主要原因在于沒有形成一個有利于制度實施的企業(yè)氛圍。機制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認可，則根本無法實現(xiàn)融合，自然也就無法取得好的實施效果。

轉型升級后，企業(yè)應堅持在實施任何新的機制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實施奠定好群眾和輿論基礎，新員工導師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內刊等內部宣傳平臺進行新員工導師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導師制的機制和原理；二是組織新員工導師制培訓，邀請具有豐富導師制咨詢經驗的外部老師進行培訓。培訓對象包括部門責任人、擬選拔的導師和新員工，培訓內容包括新員工導師制的作用、職責分工、實施要求及制度解讀；部門責任人如何進行監(jiān)督指導；導師的輔導技巧和方法；新員工如何配合學習等內容。通過培訓，讓各級實施主體都對新員工導師制獲得更深入的認識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調動員工參與的積極性。

確定“師生”關系

確定“師生”關系的核心是為新員工選擇導師，重點要解決的是選擇導師的原則及條件，經過借鑒外部成熟經驗并結合公司實際情況，建議制定以下導師匹配原則：

每位導師可同時輔導的新員工最多不超過三名；

為輔導方便，選擇與新員工業(yè)務相近、工作地點相同的資深員工擔當導師；

選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔當導師。

需要注意的是，導師輔導新員工的數量要適宜。

考慮到導師本身也有繁重的工作任務，如果輔導人數過多，導師的精力不夠用，輔導效果就會大打折扣。

導師的任職資格也應結合公司實際提出明確的要求：首先要認同公司的文化理念，具有良好的個人素養(yǎng)和道德品質；其次要業(yè)務精通、知識面廣、業(yè)績優(yōu)秀，具有豐富的工作經驗和較強的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態(tài)積極、樂于助人、責任心強、善于引導，有較豐富的人生閱歷。

確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責任人為本部門當年新入職的員工選定導師，并與導師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關系。

新員工導師制的實施

制訂輔導培養(yǎng)計劃

組織導師根據新員工的崗位職責要求，并結合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養(yǎng)目標和計劃，最終形成新員工輔導培養(yǎng)計劃書。內容包括：培養(yǎng)周期、培養(yǎng)目標和培養(yǎng)措施。培養(yǎng)周期一般是一年。培養(yǎng)目標不要太簡單，也不要制訂得難以實現(xiàn)，應重點圍繞企業(yè)文化融入、制度流程、專業(yè)知識、職業(yè)能力、業(yè)務能力、崗位技能等方面設定。培養(yǎng)措施要圍繞培養(yǎng)目標有針對性地設計，最好能把任務精確到每月。

按計劃開展輔導培養(yǎng)，促進新員工成長進步

導師與新員工根據既定的目標和計劃開展輔導培養(yǎng)工作。導師要擔起培養(yǎng)責任，幫助新員工成長進步；新員工要積極主動地尋求發(fā)展空間；人力資源部和部門責任人要提供必要的支持和指導，并檢查和監(jiān)督培養(yǎng)情況和效果，共同推進新員工導師制的實施。此環(huán)節(jié)的重點在于導師要發(fā)揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導新員工的工作。

導師職責包括：幫助新員工盡快熟悉公司環(huán)境，學習管理制度、工作流程及注意事項；關心新員工思想動態(tài)并積極有效地做以引導，將公司文化理念和價值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時給予幫助，或向其主管領導反映，為新員工創(chuàng)造良好的工作條件；關注新員工的工作績效并提供輔導，使新員工在實踐中積累工作經驗，提高工作水平，提升綜合素質和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學習、培訓計劃，引導職業(yè)發(fā)展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉正、晉升提出建議；每月堅持聽取新員工的思想、工作、學習匯報，給予指導評價，分享工作、生活感悟和體會，提出改進建議和下月的計劃安排。

對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導；服從組織安排，遵守公司紀律；在導師的輔導啟發(fā)下積極思考，不斷積累工作經驗，提高業(yè)務技能、發(fā)揮潛能、更快成長；尊重導師，當好學生，在月度總結會上如實向導師匯報自己的思想、工作和學習情況，提出遇到的問題和困惑，按導師提出的計劃開始下個月的學習提升。

在新員工導師制實施過程中，企業(yè)要特別注重引導新員工樹立正確的認識和觀念：導師的職責是教練和引導，員工遇到問題時首先要自主解決，而不是把問題和責任推給導師。

導師制考核評價

對新員工培養(yǎng)效果的考核評價

為保證培養(yǎng)效果，設計考核評價機制是非常必要的。考核周期最好設置為每季度一次；考核內容為計劃執(zhí)行情況，新員工學習態(tài)度和能力及整體培養(yǎng)效果；考核結果可以作為新員工試用期轉正、獎勵評優(yōu)、晉升的重要依據，如果新員工連續(xù)多次考核不合格，則表明其學習態(tài)度不端正、學習意愿不強烈，應終止其導師制培訓。

對導師的考核評價和獎勵評優(yōu)

定期對導師的輔導培養(yǎng)態(tài)度、方式方法、溝通與交流能力進行考核考查，考核周期一年或半年一次為宜，不宜太過頻繁。每年末根據新員工的培養(yǎng)效果，對新員工導師進行評優(yōu)獎勵，以達到獎優(yōu)罰劣和調動導師積極性的目，從而有效保證培養(yǎng)效果。

最后，在實施導師制的過程中，要加強師徒和企業(yè)之間的分享和交流。企業(yè)導師制脫胎于研究生導師教育制度，但是企業(yè)新員工的導師都是在職員工，雖然工作經驗豐富，但輔導培養(yǎng)技能卻未經過正規(guī)訓練，能力水平參差不齊。因此在實施過程中，要定期組織導師進行分享、交流和培訓，分享好的工作經驗體會，促進導師之間“對標學習找差距”，提升導師隊伍的整體輔導培養(yǎng)技能；同時，要定期組織新員工進行學習交流，通過樹立學習標桿，引導新員工盡快成長進步。 責編/王奇