高校戰略性人力資源管理體系建設芻議
——基于儒家管理思想的分析視角

吳艷云

（仲愷農業工程學院，廣東 廣州 510225）

高校戰略性人力資源管理體系建設芻議
——基于儒家管理思想的分析視角

吳艷云

（仲愷農業工程學院，廣東 廣州 510225）

戰略性人力資源管理是為實現組織目標所進行的具有戰略意義與計劃性的人力資源配置與管理活動。傳統的儒家管理思想中其實已經包含了許多“戰略性”人力資源管理的內容。儒家思想所提倡的人本主義管理思想、領導管理思想、教育優先的管理原則、激勵管理思想等體現了“戰略性”人力資源管理的精髓和核心內容，有利于實現人力資源的合理配置和合理流動，從而建立戰略性的高校人力資源管理體系。

戰略性高校人力資源；管理體系；儒家思想

戰略性人力資源管理是指為實現組織目標所進行的具有戰略意義與計劃性的人力資源配置與管理活動。[1]自20世紀80年代美國學者戴瓦納（Devanna M.A.）等人在《人力資源管理：一種戰略觀》一文中提出戰略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)以來，戰略性人力資源管理作為組織戰略與人力資源管理有效結合的重要組織管理方式，成為大型社會組織，尤其是知識與人才密集型社會組織所奉行的管理模式。高等學校是人才與知識最為密集的社會組織。民國時期清華大學校長梅貽琦先生有一句名言：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”在外部環境不斷變化的今天，高等教育必須靠人力資源的優勢來提高競爭力，高校人力資源是高校核心競爭力和戰略目標的實現者，“戰略性”高校人力資源管理是提高績效、實現高校戰略目標、推動高等教育和諧、創新發展的源泉。

一、戰略性高校人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理的鮮明特征是人力的戰略性、人力的系統性、管理的戰略性、管理的目標導向性。隨著形勢的發展，傳統的高校人事管理已經跟不上時代的潮流，逐步轉向高校人力資源管理，并朝著戰略性高校人力資源管理的趨勢不斷發展。近20年來，關于戰略性人力資源管理的研究取得了突出的成果[2-9]。戰略性人力資源管理在世界各主要國家企業中也得以廣泛實踐并取得了明顯的效果。[5][8]而高校與企業一樣，存在著人力資源管理的戰略導向性。[10-12]將戰略性人力資源管理引用到高校的人力資源管理實踐中，目的在于通過對比分析目前高校人力資源管理存在的問題和差距，尋找高校人力資源管理的新路徑，從而提高高校的整體競爭力。高校戰略性人力資源管理的定義是為了使教職工的個人發展目標與高校的發展目標相契合，所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。[2]傳統高校人事管理與高校人力資源管理和高校戰略性人力資源管理在管理理念、對教師的認識、關注的焦點、與高校戰略目標的整合度、組織結構類型、職能、作用和角色等方面都有較明顯的差別，具體分析如表1所示：

表1：高校人事管理/人力資源管理/戰略性人力資源管理比較

二、儒家管理思想與戰略性高校人力資源管理

從我國管理思想源頭來看，儒家所提倡的人本主義理念對戰略性人力資源管理不無借鑒意義。

（一）人本主義管理思想與“戰略性”高校人力資源管理中的人才引進戰略

儒家管理思想中的“人本主義”管理思想主要體現在重視人的作用和實行“仁”政。儒家思想非常重視人在管理中的地位和作用，“哀公問政于孔子，孔子對曰：政之急者，莫大乎使民富且壽也。公曰：為之奈何？孔子曰：省力役，薄賦斂，則民富矣。”孔子曾經在與魯哀公的對話中提到“君以此思懼，則懼將焉而不至矣？且邱聞之，君者，舟也；庶人者，水也。水能載舟，亦能覆舟，君以此思危，則危將焉而不至矣？”孟子提出：“民為貴，社稷次之，君為輕”。孔子主張實行“仁”政，不僅管理者本身應該是“仁”的，在為政方面，君主必須愛護民眾，關心人民的疾苦，“士不可以不弘毅，任重而道遠。仁以為己任，不亦重乎，死而后已，不亦遠乎。”人本主義管理深刻認識人在社會活動中的作用，以人為中心和根本出發點來分析問題，按人性的基本特征來進行管理，強調人在管理中的地位和作用。

戰略性人力資源管理的精髓是高校教師的人本化管理，戰略性人力資源是高校發展的優勢和源泉。高校的戰略性人力資源擁有某些特別知識和核心技能，在高校管理系統中處于重要或關鍵崗位，不同于其他一般的人力資源，他們具有一定程度上的專門性和不可替代性。高等學校的大師、教授等高層次人才是高校發展的戰略性人力資源。治理高校要以“教師為本”、“教授為本”，這正合儒家人本主義思想之精義，創造寬松、自由的學術氛圍，以人為本管理、治理高校是高校發展的關鍵。應該探索學校實行理事會或董事會、學術委員會的管理機制，基層院系實行教授委員會決策基礎上的院長負責制。學術委員會若僅僅局限于純學術性事務，“教授治校”的功能就難以發揮，教授群體在高校重大決策中不能發揮應有的咨詢和審議作用，體現不出“人本主義的管理思想”，導致“高校行政化”更為嚴重。發揮學術權力作用，實現教授治學，提高教師積極性，改善學術氛圍，成為構建和完善中國特色現代大學制度的關鍵一環，是克服當前高校存在的官僚化、行政化現象的有效措施。

（二）領導管理思想與“戰略性”高校人力資源管理的統籌戰略

孔子主張“為政以德”的管理思想，認為國家的治理應該以道德教化為主，“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星共之”，孔子反對用法制的思想來管理國家和民眾，用道德教化去引導百姓，使用禮制去統一百姓的言行，百姓不僅會有羞恥之心，而且也就有規矩了。“道之以政，齊之以刑，民免而無恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格。”孔子認為，君子是具有理想人格的人，非凡夫俗子，應該擔負起治國安邦的重任，對內可以妥善處理各種朝政，對外能夠應對四方，不辱使命。所以，孔子說，君子應當博學多識，具有多方面才干，不止局限于某個方面，因此，他可以通觀全局，領導全局，成為合格的領導者。子曰：君子不器。在選用人才的問題上，孔子主張薦舉賢才，選賢任能。“哀公問曰：‘何為則民服？’孔子對曰：‘舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。’”魯哀公問：“怎樣才能使百姓服從呢？”孔子答說：“把正直無私的人提拔起來，把邪惡不正的人置于一旁，老百姓就會服從了；把邪惡不正的人提拔起來，把正直無私的人置于一旁，老百姓就不會服從統治了。”領導者必須深明大義，有高尚的道德。子曰：“君子之于天下也，無適也，無莫也，義之與比。”子曰：“君子懷德，小人懷土；君子懷刑，小人懷惠。”子曰：“君子喻于義，小人喻于利。”

人力資源的合理配置和合理流動是戰略性人力資源管理的核心職能。美國學者馬貝（Mabey）認為：戰略性人力資源管理會對組織成員的行為與動機產生影響，并進而通過組織成員的行為和動機的聚合在組織績效上體現出來。[3]基于高校的戰略目標來統籌配置所需的人力資源，不斷地根據高校的發展狀況對人力資源進行動態調整，引進符合戰略要求的人力資源，調整和優化現有的人力資源，建立有效的人員退出機制是戰略性高校人力資源管理的核心內容。孔子的領導管理思想中“君子不器”、“舉賢任能”等選拔領導的標準和“為政以德”、“訥言敏行”、“知義、懷德”“公正不阿”的為政之道是高校人力資源管理者合理配置人力資源的基礎。高校教師隊伍是規模較大、素質較高、學科領域涵蓋最全的專業技術人才隊伍。高校承擔著培養人才、創造知識的重要使命，而教師是學校的生存之本，是人才培養和知識創新的依靠力量，高校戰略性的人力資源配置意義深遠。儒家一貫主張君子不器，任官得人，君主要任賢用能,集眾人之長,則上可以統一天下。高校也必須有一個統觀全局的卓越領導者，即有一個杰出的校長。校長不僅是主持大學校務的最高行政長官，同時也是大學的靈魂，并決定大學改革發展的方向。在卓越校長的帶領下，有一批具有管理思想和管理能力的研究型管理者是實現戰略性人力資源管理的保障。廣大教學科研人員是高等學校人力資源的核心和主體，行政管理人員和工勤技能人員是保障和補充。通過研究型管理者的科學管理，以行動和威信感染和感化教職工，做到“為政以德”；實施情感管理，把握教師需求，實現事業發展；多聽取廣大教職工的意見，并反思學校的管理模式，做到“訥言敏行”、“知義、懷德”“公正不阿”，才有可能謀求學校內部人事關系的和諧，謀求與教育事業發展的相互協調，達到人適其事、人盡其才、才盡其用。

（三）教育優先的管理原則與戰略性高校人力資源管理的人才培養戰略

春秋時期，已有了行政、法律、經濟及教育等多種管理手段，在這些教育手段中，孔子把教育手段提到首位，他認為，單純依靠法律、行政等手段來管理民眾是不夠的，通過教育手段來引導民眾，會取得更好的成效。孔子把教化民眾建立在“富”的基礎上，《論語·之路》記載：“子適衛，冉有仆。子曰：庶矣哉！冉有曰：又何加焉？曰：富之。曰：既富矣，又何加焉？曰：教之。”孔子的“富而教之”的思想，其深層次含義在于使被管理者的生物本能欲求首先得到基本的滿足和保障，然后施以教育，培養和發展他作為人的社會本性。儒家在人性論上的最大特點,就是認為管理不僅是對于人性的適應過程,而且是對人性的塑造過程,這就是人性可塑論。儒家的人性可塑論,對于現代管理中發揮教育的功能和人的心靈優勢,樹立管理者的良好形象,都具有重要的啟示。

培訓和培養是任何意義上的人力資源管理活動的中心，教師系統培訓和開發是高校人力資源管理的核心。高校本身就是一個教育及學習系統，既是學生學習的場所，也是教師發展的場所。高校教師不僅僅是知識和技能的傳授者，更重要的也是學習和研究者。教師專業化的發展依賴于教師的培訓和培養，教師作為傳授知識的專業人員，在專業思想、專業知識、專業能力等方面需要不斷發展和完善，即從專業新手到專家型教師的過程，這種發展和完善貫穿于教師的整個職業生涯，是一個持續不斷的循序漸進的動態過程。教師專業化發展就是要在學校教育過程中使教師和學生都獲得成功。高校人力資源管理者應該從高校人力資源開發的戰略高度出發，對高校教師展開多學科、多層次、多方式的在職培訓，全面建立健全繼續教育的運行機制，從而形成戰略性培訓教育體系，戰略性培訓教育體系的形成是戰略性高校人力資源管理體系的重要組成部分。管理不是約束，管理不只是規章和制度，教育才是首要的管理手段。

（四）激勵管理思想與戰略性高校人力資源管理中的薪酬戰略

儒家管理思想中包含了很多激勵管理思想的內容，強調通過多方面管理手段達到激勵和鼓舞人的目的。孔子十分重視領導藝術，認為在經濟利益上對待群眾要寬厚，不僅要讓群眾比領導先富起來，甚至在發生經濟困難時，反而先減輕群眾的經濟負擔，這樣才能夠激發群眾生產的熱情。荀子在《君道》中也指出“善生養人者也；善班治人者也；善顯設人者也；善藩飾人者也。”其實質就是要根據不同人給予不同的滿足，才能使眾多的人團結在君王的周圍。首先滿足人的生存需要，滿足安全、秩序的需要，同時也要滿足人的自我實現的需要和尊重的需要。儒家的激勵管理思想重視并強調了人在管理中的重要性，將重視人才提升到國家生存和發展最寶貴的資源財富的高度，確立了人才在發展中的主導地位。高等學校的教師具有較強的獨立自主性，追求學術自由，反對壓抑個性，有較高層次的愛和歸屬以及尊重的需要、自由和自我實現的需要，追求自我價值的實現和社會同行的認可，渴望事業上的成功和自己才能的充分發揮，是一個特殊的知識型社會群體。知識型員工的教師不僅需要物質激勵，更重要的是個性和多樣化的精神激勵。[4]

激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力=效價×期望值。人力資源管理要達到激勵員工的目的，就必須首先對績效管理系統和薪酬管理系統進行改善，建立多維交叉的激勵體系。在績效考核管理中，給員工制定的績效考核目標要切實可行，經過努力有可能實現。在工作過程中，不斷對員工進行績效反饋，幫助員工更好地實現目標。人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織的整體績效。在薪酬管理中，根據績效考核的結果要及時給予各種報酬和獎勵；根據員工不同的需求應設計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需求。戰略性薪酬管理體系和戰略性績效管理體系是戰略性人力資源管理體系的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。平均主義和論資排輩嚴重阻礙了教職工的積極性，不利于高校對教職工進行有效的激勵。科學合理的薪酬制度是激勵高校教師提高教學質量、提升辦學水平、實現創新發展的關鍵。針對高校現行薪酬體制存在的薪酬結構單一、激勵作用消退、缺乏增長機制及有效監督等問題，必須把握建立績效與能力的薪酬模式、注重績效工資導向功能、發揮應有的激勵作用，堅持科學發展、兼顧公平和效率等觀念，注重科學定崗、合理定額、績效優先。

［1］Wright P.M.&McMahan G.C..Alternative Theoretical Perspectives on Strategic Human Resource Management [J].Journal of Management，1992（18）.

［2］Mabey C，Skinner D，Clark T．Experiencing human resource management[M]．Sage,CA:Thousand Oaks：1998.

［3］葉海英，劉耀中.戰略人力資源管理綜述[J].中國市場，2010(5).

［4］孫少博.戰略性人力資源管理對組織效能的影響研究——基于競值架構視角[D].山東大學，2012.

［5］楊東濤，劉杰.最佳人力資源管理實踐的研宄[J].江蘇社會科學，2005（6）.

［6］王建民.戰略人力資源管理學[M].北京:北京大學出版社，2009.

［7］孫連才.戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合[M].北京：清華大學出版社，2010.

［8］蘇中興.中國情境下人力資源管理與企業績效的中介機制研究——激勵員工的角色外行為還是規范員工的角色內行為[J].管理評論，2010（8）.

［9］孟繁強.戰略人力資源管理的匹配與冗余——兩種邏輯的形成與耦合[J].經濟管理，2010（3）.

［10］高翔.高校戰略性人力資源管理研究[D].青島大學，2008（5）：10-11.

［11］邢周凌，周紹森.高校人力資源管理實踐的最優維度結構及其實證研宄[J].管理評論，2009（6）.

［12］盧智增.基于人本思想的高校教師激勵管理研究[J].廣西社會科學，2010（6）：151-154.

（責任編輯：佟群英）

G237.5

A

1001－4225（2014）04－0081-04

2013-12-12

吳艷云（1982-），女，河南遂平人，教育經濟與管理碩士，仲愷農業工程學院講師。

廣東省人事管理研究會2013年度研究項目“高校管理人員評價與激勵制度研究”（2012B03）