公司成熟人才招聘的現狀分析及對策

葉萍

摘要：人才是企業發展的動力，如何引的進，用得好，留得住人才對于很多公司來說都是一個重要的議題。成熟人才由于具備工作經驗常常是各公司最需要的人力資源之一，對于這類人才的引進和招聘也是今年來各企業尤其是國有企業普遍面對的問題。本文旨在以某國有企業M公司為分析載體，介紹該公司成熟人才的招聘現狀及對策分析。

關鍵詞：國有企業；成熟人才；招聘一、M公司基本情況介紹

M公司是國內某大型國有化工企業的直屬單位,是以設計為先導，專利、專有技術、工藝包的開發為核心，工程總承包和項目管理、專業施工為主體、面向國內外市場提供技術和管理服務的綜合性、一體化的國際工程公司。M公司培養了一支作風優良、技術精湛的人才隊伍。目前擁有900多名研發設計人員、1600多名項目管理人員，1500多名技能操作人員。M公司目前擁有專利、專有技術120多項，主編、參編國家級、行業級的標準規范、工法1000多項。全國硫酸和磷肥設計技術中心和全國化工粉體技術中心站設在該公司，定期出版國家級期刊《硫磷設計與粉體工程》。公司一直秉承的宗旨是“為客戶和社會創造價值，努力做得更好”，發揚“精細嚴謹、務實創新”的作風，堅持“誠信、規范、競爭、共贏”的理念，竭誠為海內外客戶提供優質全面的工程服務。

M公司目前正在實施的市場戰略、人才戰略、一體化戰略和國際化戰略這四大戰略規劃，從全方位進行武裝和加強，一直在為把公司變成國際一流的工程公司而在不懈努力著。

M公司每年應屆畢業生的招聘是根據集團公司的統一要求進行統一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘現狀并針對分析中發現的問題提出改善建議，為企業的發展獻計獻策。

二、成熟人才招聘的意義

所謂成熟人才是指有一定工作經驗的，最好是在某一行業連續工作五年以上的，有較成熟的技能和理念。M公司對這類人才一直都是急切需求，因為成熟人才有應屆畢業生所無法企及的經驗和閱歷。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一項常態化的工作。

首先，招聘的成熟人才應該較快速地發揮自身優勢。如果可以通過招聘發現最適合該成熟人才的崗位是兩全其美之事。另一個方面，成熟人才可以通過招聘發現自己在社會上的價 值，對于其本身也是一種鼓勵和認可。

其次，成熟人才的招聘途徑一直都是比較多樣性的，比如：通過網絡、人才市場等方式發布招聘信息，這在某種程度上為企業做了宣傳，無形中擴大了企業的知名度和影響力。

最后，通過成熟人才的招聘，能夠及時補充企業的現有人才空缺，彌補了應屆畢業生經驗不足的現實，為企業注入新鮮力量；同時，通過成熟人才發揮的能動作用，可以為企業創造價值，為企業的長遠發展做出貢獻。

三、M公司成熟人才招聘的現狀

首先，M公司的成熟人才招聘缺乏長遠的整體規劃。M公司也沒有明確具體從事這項工作的崗位職責，始終認為這項工作是有需要用人時才執行的，因此對這項工作的重視性不高。

M公司在對成熟人才招聘工作的規劃方面，缺少科學、長遠的招聘計劃。在招聘過程，由于人員匱乏而隨機開展招聘工作，其目的就是為了補齊人員的配備，但卻忽視了人才能力問題，以致是否適合企業的內部工作，保證工作正常運轉。另外，

M公司的人力資源管理部門的招聘工作在招聘程序上并沒有真正實現其作用，缺乏整體的招聘程序和規劃，人力資源部門只是通過各種渠道收集大量的簡歷，然后開展面試活動，將人才招聘看作一項日常任務。但真正的招聘工作程序應是一個良性的循環過程，對于招聘過程的各個環節要作出及時的反饋，而不是只是做些簡單的簡歷收集及面試工作。在M公司中，人力資源管理部門—作為招聘部門，必須要對成熟人才的招聘制定整體的招聘規劃，比如：可以根據企業現在的崗位需求來制定成熟人才的用人計劃，也可以根據工作的人員需求來擬定招聘計劃，總之，人力資源部門應該對于成熟人才招聘的工作程序化、制度化，使這項招聘工作常態化、并且有制度可依。

其次，M公司的成熟人才招聘缺乏科學的招聘標準和準確的定位。M公司負責成熟人才招聘的工作人員應該先對需要招聘的各個崗位的能力需求進行深入的了解和認識，但現實是，在進行成熟人才的招聘工作中，M公司的招聘原則過于保守，缺乏合理的招聘標準和科學的手段，而且由于沒有明確的崗位說明書，進行招聘的工作人員對各個部門崗位的定位也并不清楚，只是聽上級安排需要招聘成熟人才就去網絡等渠道搜索條件符合的人，但是并沒有認真考慮這樣的成熟人才招聘進來是否真的適合M公司的崗位需求，這樣就使選擇的成熟人才出現了偏差，其并不真正的適合該崗位，也不能有效的完成任務。

最后，M公司的成熟人才招聘工作的評估也存在缺陷。在開展了成熟人才的招聘工作之后，M公司并沒有形成對該階段的招聘效果進行評估的工作習慣，更多的是憑借招聘工作人員的主觀感覺，沒有形成書面的總結性的東西，沒有分析，就不知道工作中出現的不足，這樣為以后的成熟人才招聘工作不能帶來有效的參考?？傊贛公司的企業內部缺少一套系統性的關于成熟人才招聘的評估方法。

四、M公司成熟人才招聘的改進建議

（1）加強招聘隊伍的選擇和培養，強調招聘工作人員的自身素養。成熟人才的招聘人員是企業的一面廣告，代表著企業的形象。招聘人員的修養、能力層次也會吸引優秀的成熟人才，同時也會影響他們應聘該企業的決心，因此決定著招聘質量。招聘成熟人才的工作人員需要誠懇、熱情，最重要的是需要對本企業的經營范圍、工作性質、崗位分布等要非常熟悉。所以M公司在安排成熟人才的招聘工作時，應該先針對應聘人員的心理特點和崗位特點統一考慮招聘工作人員的修養、能力，使招聘人員之間能夠合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

(2) 進一步明確成熟人才的招聘標準，盡量使渠道靈活多樣。M公司為了提高成熟人才的招聘質量，吸引能夠真正適合空缺工作崗位要求的成熟人才，避免出現人才的高消費，招聘的工作人員在招聘前必須了解公司的崗位說明書，尤其是空缺對崗位的職責分析，從而在進行招聘工作前就要必須明確并且細化該職位的工作內容和對應聘人員的能力要求，并以此為標準開展招聘工作。對于從事招聘的工作人員，如果需要準確而快速地確定空缺職位的職責，可以和在這樣的崗位在職人員的面談，或者向有關專家了解什么樣的人適合這樣的崗位，這樣的崗位需要什么樣的人才，從而提高工作效率。

（3）要對成熟人才的招聘效果進行評估。每次進行成熟人才招聘工作后都有必要進行一次評估，這樣是為了對下一階段的成熟人才招聘工作提供知道，從而做到有效改進。另外，M公司還應該從多角度對成熟人才的招聘工作成效進行考察，一方面是為了給招聘工作人員的工作以激勵，告知他們這項成熟人才的招聘工作的重要性，另一方面也可以將每個階段進行招聘的成熟人才的應聘人員建立一個人才儲備庫，方便M公司在日后的成熟人才招聘工作中能有效地進行篩選，提高工作效率和質量。第三方面是對已進行的成熟人才招聘工作進行書面總結，評估每次的成熟人才招聘工作的效果以及需要日后改進的地方，這樣可以有效地為日后的工作提供參考。

參考文獻：

[1] 德斯勒《人力資源管理》（第6版），中國人民大學出版社，

2004

[2] 史 英 《招聘工作常見的誤區分析》，人口與經濟，2001

endprint