溫州民營企業人力資本可持續發展探究

摘要：人力資本已成為企業發展的主要釋放變量，針對溫州民營企業人力資本的現狀與問題，提出把握企業轉型升級機遇，提高人才吸引力；增強企業育人意識，完善用人機制；引入職業經理人機制，充分發揮人才作用；實施績效管理制度，建立薪酬體系的對策。

關鍵詞：民營企業；人力資本；可持續發展

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）18-0046-02

經歷了民間借貸風波后，溫州市再一次吹響了“助企強工、趕超發展”的振興實體經濟號角。作為企業生產四要素之一的人力資本已成為企業發展的主要釋放變量。因此，溫州民營企業人力資本可持續發展成為溫州實體經濟振興戰略的成敗關鍵。

一、人力資本與可持續發展

人力資本是指通過人力資本投資開發形成的人的各種能力的總和；可劃分為三種形態：一是體能和身體素質，二是智能或科技文化素質，三是道德素質。一個人在這三方面的素質越高，其人力資本的含量就越大，從而其從事經濟活動的能力也就越強。

人力資本是企業可持續發展的支撐與根本。良好的人力資本狀況在構成、支撐企業競爭力的各個因素中具有特殊的重要作用，適應能力的提高，營銷能力和經營優勢的形成和發揮，技術的運用和創新，資產規模的擴張和結構的優化，組織結構的優化和創新等，都離不開人力資本的支撐。因此，人力資本優勢的持續發展是企業可持續發展的根本支撐因素與根本推動力。

二、溫州民營企業人力資本現狀

溫州是浙江省人口最多的地區，人多地少矛盾十分突出。這些年，通過大力發展民營經濟，充分調動人力資本，實現了經濟大飛躍，溫州民營企業在崗職工人數占全市單位在崗職工總數79%。溫州民營企業人力資本具體現狀如下：

1.人口總量大，人力資本比重小

根據溫州市第六次全國人口普查數據顯示，溫州市常住人口為912萬人，其中男性人口為479萬人，占52.59%，女性人口為432萬人，占47.41%。在常住人口中15~59歲人口為680萬人（其中在校學生數約56萬人），人力資本總量624萬，占常住人口的68.4%。

2.企業家人力資本富裕，專業人力資本貧乏

根據專業人力資本和企業家人力資本存量結構的不同，溫州屬于企業家人力資本富裕型，也就是溫州具有較高存量的企業家人力資本而相對缺乏專業人力資本。表現為溫州企業家精神旺盛，更多的人會去模仿不斷地創辦新的企業，但教育、科技等比較落后，人們樂于從商，而不屑于從事科教。

溫州市2011年私營企業戶數為82 801，個體工商戶戶數為360 580，合計443 381戶；溫州市2011年企業專業技術人員為131 083人；企業家人力資本與專業技術人員之比接近3∶1。

三、溫州民營企業人力資本存在的問題

1.人力資本留溫吸引力減退

據2013年報道稱溫州實體經濟處在新中國建國以來最難時刻。溫州產業與蘇州相比，在產業高度化方面有相當大的差距，對人才吸引力在下降。溫州市有九所高等教育院校，每年有2萬余名畢業生。以溫州大學為例，畢業后留溫僅占總畢業生數量的1/4；在2011年，寧波市外來務工人員已達430萬，外來人口總量超過溫州而居全省第一；溫州人力資本吸引力在減退，尤其體現在民營企業的人力資本吸引力。

2.企業人力資本觀念落后

經濟全球化早已催生了人才爭奪戰，溫州實體經濟的振興更離不開人才。但在溫州很多民營企業，仍將員工當作一種成本，而不是資源。溫州很多民營企業重物輕人，重生產、銷售，輕人力資源；在機構設置上，未設立專門的人力資源部門，一般由行政部門兼任；只管用人，不管培養，實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施；缺乏對員工需求、發展前景的考慮，使得員工缺乏必要的職業生涯規劃。

3.職場天花板現象顯著

在“血濃于水”的傳統情結制約下，溫州民營企業的“任人唯親”異常普遍。企業各級管理層老板親屬居多，企業管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的“家務事”。外來員工在職場里努力奮斗，難以往上走，也難以發揮人才的作用。

4.溫州民營企業人力資本薪酬待遇低

溫州民營企業不重視薪酬管理，沒有系統的薪酬管理理念與方法，員工薪酬多少老板說了算，溫州民營企業員工工資普遍低。溫州市民營企業在崗職工平均工資35 375元，溫州市在崗職工平均工資42 343元，溫州市民營企業人力資本薪酬比平均薪酬低16%。

四、溫州民營企業人力資本可持續發展對策

1.把握企業轉型升級機遇，提高人才吸引力

溫州民營企業已清醒認識到轉變經濟發展方式，進行產業升級是溫州目前的當務之急。人才是企業發展和轉型最主要的要素。因此，企業要明確轉型升級發展方向，合理規劃人才引進和應用；要加強現狀調研，明確轉型升級人才需求，在不同階段，制定合理人才應用方案，從而提高人才吸引力，確保轉型升級人才的強力支撐。

2.增強企業育人意識，完善用人機制

企業應深化認識，確立人才資源是第一資源觀念，明確高素質人才在經濟發展中的作用。把企業發展和尊重人才等同起來，要從制度上建立一套適合人才發展的氛圍，形成尊才愛才的企業文化，把人才和從業人員的學習、培訓、技術交流和生活圈子營造好，以感情留人、文化聚人，實現人才和從業人員人盡其才。

3.引入職業經理人機制，充分發揮人才作用

溫州民營企業隨著規模的擴大，對管理知識和能力的要求越來越高，管理專業化的需求顯著，而溫州民營企業大多源于20世紀八九十年代，很多為家族企業，僅依靠企業家族成員難以有效管理的情況，就需要打破職場天花板，引入職業經理人機制，建立委托代理機制，充分激發職業經理人潛能，發揮人才作用。

4.實施績效管理制度，建立薪酬體系

實施績效管理來促進員工績效的提升，保證優秀人才脫穎而出，淘汰不適合的人員，使內部人才得到成長，同時吸引外部優秀人才。針對企業核心技術人才采用一定分成或股份激勵，確保才為我用。薪酬體系是企業所有員工最為關注的內容，應做到對內公平公正，對外具有競爭力。

企業競爭最終還是人力資本的競爭，溫州民營企業應本著以人為本的理念，實現企業與員工的雙贏模式，才能實現企業的基業長青。

參考文獻：

[1]高素英.人力資本與經濟可持續發展[M].北京：中國經濟出版社，2010.

[2]劉娜.人力資本與企業可持續發展[J].經濟技術協作信息，2013，(36).

[3]溫州統計年鑒(2012)[K].北京：中國統計出版社，2012.

[4]張一力.“溫州模式”與“蘇南模式”人力資本結構比較研究[J].財貿經濟，2006，(6).

[5]涂云海，樓紅平.溫州民營企業人力資源管理現狀、問題與對策[J].現代商業，2011，(36).

[6]陳憲.論生產要素意義上的人力資本[J].學術月刊，2003，(8).[責任編輯 陳丹丹]

收稿日期：2014-03-18

基金項目：溫州市哲學社會科學規劃課題“溫州民營企業人力資本可持續發展實證研究”（13WSK091）

作者簡介：高富春（1982-），男，河南三門峽人，助理研究員，從事就業創業、人力資源研究。

endprint