淺論知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的人力資源管理

江雯/工業(yè)和信息化部電子知識(shí)產(chǎn)權(quán)中心

淺論知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的人力資源管理

江雯/工業(yè)和信息化部電子知識(shí)產(chǎn)權(quán)中心

知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)是提供知識(shí)產(chǎn)權(quán)“獲權(quán)-用權(quán)-維權(quán)”相關(guān)服務(wù)，促進(jìn)智力成果權(quán)利化、商用化、產(chǎn)業(yè)化，提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力的新興產(chǎn)業(yè)。近年來，知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)對(duì)我國建設(shè)創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略的推進(jìn)和落實(shí)日益產(chǎn)生重要影響，圍繞知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的發(fā)展、培育、政策涌現(xiàn)出了大量研究，但從人力資源管理角度對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)自身發(fā)展的分析并不多見。隨著知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的壯大成熟，市場競爭也日益激烈，如何形成自身服務(wù)優(yōu)勢、提高核心競爭力是企業(yè)必須思考和解決的問題。本文擬從人力資源5P模型對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)應(yīng)重視的人力資源管理問題做初步探討。

人力資源的5P模型是指在人力資源管理過程中，從“識(shí)人（Perception）”，到“ 選 人（Pick）”， 再 到“ 用 人（Placement）”和“育人（Professional）”，最后是“留人（Preservation）”的全過程。這個(gè)過程覆蓋了企業(yè)在員工招聘、選拔、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)的全部工作。

第一，識(shí)人與選人：知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)首先應(yīng)建立和完善各崗位的“崗位說明書”，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)、權(quán)限、內(nèi)外部關(guān)系、任職條件等。在任職條件中，除教育水平、專業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等因素外，崗位勝任素質(zhì)對(duì)于識(shí)人與選人尤為重要。有研究曾對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)的合伙人/股東、專業(yè)管理人員、專業(yè)人員和工作文員4個(gè)關(guān)鍵崗位構(gòu)建起對(duì)應(yīng)的勝任特征模型，如專業(yè)人員（即專利代理人/律師）的勝任特征包括行業(yè)認(rèn)同、分析性思維、概念析取、知識(shí)創(chuàng)新、流程再造這五項(xiàng)勝任特質(zhì)，管理人員的勝任特質(zhì)則與一般優(yōu)秀企業(yè)家所具備的特質(zhì)基本契合，如知人善任、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃、靈活應(yīng)變、人際開拓等。顯然，知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)選拔管理人員時(shí)應(yīng)著重考察候選人作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的勝任特質(zhì)，而不僅僅是一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人士。當(dāng)然，準(zhǔn)確考察勝任特質(zhì)需要綜合運(yùn)用一些科學(xué)的人才測評(píng)手段和工具，如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、情景模擬等。因此，在知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)的人員招聘提拔調(diào)動(dòng)中，系統(tǒng)地引入標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源模型與測評(píng)工具將有效地提高選拔的準(zhǔn)確度，促進(jìn)人崗匹配，發(fā)揮人才優(yōu)勢。

除上述任職條件外，在選拔中，考察候選人的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃不可忽略。知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息服務(wù)、代理服務(wù)、法律服務(wù)、商用化服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)六種類型。候選人可能在知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理、咨詢、培訓(xùn)等類型之間選擇，也可能在科技型企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理崗與知識(shí)產(chǎn)權(quán)中介組織的專業(yè)崗之間比較，因此準(zhǔn)確了解候選人的勝任特質(zhì)與個(gè)人規(guī)劃，清晰告知本企業(yè)相關(guān)情況，對(duì)于尋找到一個(gè)長期合作的事業(yè)伙伴很有必要。

第二，用人與育人：用人涉及人力資源的合理配置與應(yīng)用，育人涉及人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展。知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)往往具有企業(yè)規(guī)模小、員工素質(zhì)高、專業(yè)人才短缺等特點(diǎn)，如何用人育人涉及幾個(gè)重要方面。

首先，崗位安置是否合適，分工流程是否合理，以及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的管理思路和水平，將會(huì)對(duì)高素質(zhì)員工能否充分發(fā)揮效能帶來影響。其次是培訓(xùn)，不論是新員工、老員工，還是核心管理人員和技術(shù)骨干，都需要通過培訓(xùn)，不斷提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。在新員工的入職培訓(xùn)中通過介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化，使他們盡快熟悉新環(huán)境，產(chǎn)生歸屬感。根據(jù)員工的能力水平安排不同層次的專業(yè)技能培訓(xùn)，既滿足了高素質(zhì)員工的發(fā)展需求，也解決了知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人才短缺的問題，有效地搭建了企業(yè)的自身人才梯隊(duì)。培訓(xùn)的形式應(yīng)多樣化，包括輪崗、在職教育、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)或?qū)熤频龋髽I(yè)根據(jù)自身情況合理選擇，以提升人才儲(chǔ)備質(zhì)量。最后是職業(yè)發(fā)展通道，知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)在快速發(fā)展中，人員規(guī)模隨之壯大，處于職業(yè)生涯不同階段的員工面臨不同的職業(yè)挑戰(zhàn)，或是需要找準(zhǔn)職業(yè)定位，或是需要更大空間獨(dú)當(dāng)一面。企業(yè)需要適時(shí)建立起系統(tǒng)的任職資格評(píng)價(jià)與管理體系，同時(shí)配套相容的激勵(lì)機(jī)制，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，在不同專業(yè)職位序列或管理職位序列等多種職業(yè)通道向上發(fā)展。它的好處在于使核心員工從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求滿足，強(qiáng)化了員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。

第三，留人：留人主要涉及員工的考核與激勵(lì)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)的績效考核制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，結(jié)合不同崗位采取定性或定量的評(píng)價(jià)方法。薪酬與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)則應(yīng)遵循內(nèi)外部公平、重點(diǎn)激勵(lì)和發(fā)展的原則。有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)面對(duì)日益激勵(lì)的市場競爭，以整體壓縮成本為導(dǎo)向開展薪酬變革，結(jié)果往往喪失了內(nèi)部的公平性或外部的競爭優(yōu)勢，造成大量員工尤其骨干員工的流失，影響了自身業(yè)務(wù)的延續(xù)性和穩(wěn)定性，也間接損害了自身在行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)。設(shè)計(jì)薪酬與激勵(lì)制度應(yīng)特別注意包含福利待遇、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等，以滿足員工不同層次的需求，提升員工的滿意度，降低員工尤其是核心員工的流動(dòng)。

當(dāng)人員流動(dòng)發(fā)生時(shí)，作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)，應(yīng)高度重視自身的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，對(duì)離職員工所掌握的企業(yè)商業(yè)秘密等重要信息予以有效保護(hù)。為此，企業(yè)應(yīng)建立完善的保密制度，并在培訓(xùn)中履行告知義務(wù)，向員工宣傳企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)其在商業(yè)秘密保護(hù)上的義務(wù)和違約風(fēng)險(xiǎn)。員工入職時(shí)根據(jù)員工職務(wù)重要性的高低，與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議、保密協(xié)議，或直接在勞動(dòng)合同中加入相關(guān)保密條款，離職時(shí)的交接手續(xù)也應(yīng)制度化。一旦糾紛出現(xiàn)，健全的制度和完善的管理措施是企業(yè)用法律的武器保護(hù)自己的前提條件。降低人員流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失，更為關(guān)鍵的是形成穩(wěn)定的人員梯隊(duì)，在滿足員工生活需求的同時(shí)，通過完善的人力資源制度和成熟的企業(yè)文化，給予員工足夠的尊重，使員工在企業(yè)得到全面的發(fā)展和進(jìn)步，提升員工尤其核心員工的滿意度，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，通過加強(qiáng)上述人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，才能在人才競爭激烈的環(huán)境中，形成和鞏固核心優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定發(fā)展的持久動(dòng)力。

伴隨著知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的壯大成熟，市場競爭日益激烈，人力資源5P模型在知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)優(yōu)化自身服務(wù)、提高核心競爭力方面的作用逐漸顯現(xiàn)。在識(shí)人與選人方面，知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)應(yīng)建立和完善各崗位的“崗位說明書”，明確崗位職責(zé)；用人與育人方面，應(yīng)合理配置崗位和分工流程，定期開展技能培訓(xùn)；留人方面，應(yīng)建立完善合理的績效考核制度，提升員工的滿意度，降低核心員工的流動(dòng)。當(dāng)人員流動(dòng)發(fā)生時(shí)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)應(yīng)完善保密制度，防患于未然。