大專院校績效機(jī)制對教師的行為影響研究

杜菁菁

摘 要：在對大專院校進(jìn)行師資管理的時候，績效機(jī)制的實行有著非常深遠(yuǎn)的影響。它摒棄了以往對工資進(jìn)行平均分配的思想，提出了以勞動成果作為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代工資制度，對于大專院校的發(fā)展有著重要的影響。基于此,在分析目前大專院校績效機(jī)制的實施情況以及存在的問題的基礎(chǔ)上，探討大專院校績效機(jī)制對于教師的行為影響,以期為各大院校進(jìn)一步完善績效機(jī)制提供參考。

關(guān)鍵詞：大專院校；績效機(jī)制；行為影響

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-7836(2014)06-0044-02

大專院校的師資管理作為其發(fā)展的重要保障，有著非常重要的地位。在大專院校中，除了要確立教師在學(xué)校中的主體地位之外，還要制定比較合理的績效機(jī)制，對教師進(jìn)行激勵。因此，績效機(jī)制的完善與否也關(guān)系到學(xué)校師資的管理。

一、大專院校績效機(jī)制的實施情況以及存在的問題(一)大專院校績效機(jī)制的實施情況

在大專院校中，通過實行績效機(jī)制，不但可以讓教師的工資增加，提高教師在學(xué)校中的地位，讓更多有能力的人加入到教學(xué)的建設(shè)當(dāng)中，還可以改變過去的平均分配工資的制度，讓教師的貢獻(xiàn)直接與工資掛鉤，提高教師的積極性。在目前，絕大多數(shù)的大專院校都實行了績效機(jī)制。在績效機(jī)制大范圍執(zhí)行之后，對教師造成的影響有積極的也有消極的，但總體效果相比于以前，還是有著不少提高。

(二)大專院校績效機(jī)制目前存在的問題

1績效考核的方法態(tài)度不當(dāng)

目前在大專院校的績效考核當(dāng)中，以填寫表格作為主要的考核方式，而教師的獎懲就根據(jù)表格填寫的內(nèi)容來進(jìn)行。由于目前的考核不夠規(guī)范，只注重結(jié)果，不注重過程，導(dǎo)致教師在進(jìn)行教學(xué)工作的時候?qū)τ跀?shù)量過多地關(guān)注，對于教學(xué)的效果、教學(xué)的方式等都不太關(guān)注。一些教師為了讓自己的課時數(shù)量提高，將一節(jié)課分成好幾節(jié)課來上，導(dǎo)致教師在科學(xué)研究能力以及教學(xué)創(chuàng)新上的缺失，對教學(xué)造成嚴(yán)重影響。

2評價不夠合理

在大專院校的績效考核中，某些考核指標(biāo)的置信度已經(jīng)逐漸地弱化，甚至消失。在考核過程中，過于注重形式，不考慮業(yè)績完成的好壞，只是憑自己的感覺，僅僅是為了通過考核而考核，而不能真正反映教師的工作貢獻(xiàn)。而對于考核的處理不夠完善，也使得教師的考核看起來都差不多，沒有明顯的差異性，不能根據(jù)考核的結(jié)果來看出教師與教師之間的能力差異，失去了績效考核的意義。

3評價過于主觀

造成評價過于主觀的因緣主要有兩個，第一是在教師之間進(jìn)行互評的時候，由于對互相的不熟悉，導(dǎo)致評價的過程當(dāng)中過于憑借著主觀的感覺來進(jìn)行評價，不能真正反映教師的能力；第二是相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)對于教師的表現(xiàn)進(jìn)行打分的時候，也是存在著一定的主觀性，只對教師的硬數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，如職稱、考核成績等，很多時候顯得并不是那么公平。

4評價結(jié)果反饋不及時

在大專院校的績效評比中，很多地方并不夠完善。如在績效的評價考核結(jié)束之后，對于結(jié)果的反饋往往不夠及時，讓教師不能夠根據(jù)自己的考核結(jié)果來對教學(xué)方法以及教學(xué)內(nèi)容等多方面進(jìn)行改進(jìn)，從而得到提高，這樣就會顯得績效的評比的作用僅僅就是計算工資，在對教師進(jìn)行進(jìn)一步的能力提升時，不能夠起到重要的作用。

5評價結(jié)果的激勵作用有限

在大專院校的績效機(jī)制當(dāng)中，評比考核的結(jié)果應(yīng)該發(fā)揮其對教師的導(dǎo)向性和機(jī)制性的作用。但由于目前大專院校在這方面存在著不少問題需要去改進(jìn)，導(dǎo)致績效機(jī)制雖然取得了一定的成效，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，績效機(jī)制在面對很多教師的時候，并不能真正地起到激勵作用，教師中普遍關(guān)心績效的評比考核，卻又因為它的不完善性而對績效機(jī)制感到無可奈何。

二、大專院校績效機(jī)制對教師行為的積極影響

有專家研究發(fā)現(xiàn)，一個人如果沒有受到科學(xué)的激勵機(jī)制的激勵，只能夠發(fā)揮出20%～30%的潛能，而如果能夠受到科學(xué)有效的激勵機(jī)制的激勵，就能夠把剩余的潛力都發(fā)揮出來。因此，大專院校的績效機(jī)制對教師有著重要的意義。

（一）提高整體科研水平

由于大專院校的績效機(jī)制中對科研比較重視，因此教師要想提高自己的薪水，就必須要在科研工作上做好。科研課題的數(shù)量以及科研成果的質(zhì)量都與教師的績效直接掛鉤，這也對教師對于科研的積極性起到了重要的推動作用，讓教師能夠把更多心思放在科研課題上，從而提高整個院校的科研水平。

（二）加強(qiáng)教師競爭意識

績效機(jī)制就是通過教師的勞動成果來分派薪水，因此，能力越強(qiáng)的教師就可以通過多種手段來讓自己的績效評價得到提高，從而獲得更高的薪水。在這種情況下，就會加強(qiáng)教師的競爭意識，從而增加對教學(xué)以及科研工作的專注度，讓整個院校的師資水平得以提升。

（三）吸引高素質(zhì)人才

在實施了績效機(jī)制之后，由于是通過勞動成果來分配薪水。因此，這個制度就成為了吸引高素質(zhì)人才投入教學(xué)的保障，能夠吸引更多有能力的教師通過自己的努力來獲得更好的待遇，也讓績效評價的提高成為了教師們努力工作的動力所在。我國目前為了吸引更多優(yōu)秀人才，也實施了不少激勵的政策，如“千人計劃”和“長江學(xué)者”等，讓更多來自國內(nèi)外的優(yōu)秀人才能夠投身于教育工作，提高我國整體院校的學(xué)術(shù)水平，讓我國的大專院校能夠順利地發(fā)展。

三、大專院校績效機(jī)制對教師行為的消極影響

在目前，由于我國的大專院校的績效機(jī)制還不夠完善，在績效機(jī)制的執(zhí)行過程當(dāng)中，或多或少地會出現(xiàn)一些問題，因此，也會對教師行為造成一些消極的影響。

（一）教學(xué)水平有所降低

我國的大專院校在教師的績效機(jī)制上對于科研非常重視，造成了一定程度上對教學(xué)方面的忽視。主要體現(xiàn)在績效機(jī)制中的考核項目主要有教學(xué)的課時量、科研課題的數(shù)量以及級別等等，從考核的項目就可以看出在教師的績效評比當(dāng)中，教學(xué)并不是占主導(dǎo)地位，只是涉及到課時量，其他的并沒有相關(guān)的規(guī)定。除此之外，還有一個重要原因?qū)е铝私處熤匾暱蒲卸鲆暯虒W(xué)，就是教師職稱的評定是與科研的成果直接掛鉤的，科研成果多的話就容易晉升職稱，反之就比較困難，而如果職稱獲得晉升的話，在績效的評比上也會占有更大的優(yōu)勢，因此很多教師過于追求科研的數(shù)量以及成果，造成了一定程度上對教學(xué)的忽視，從而導(dǎo)致教學(xué)水平有所降低。

（二）影響教師的團(tuán)隊精神

目前絕大多數(shù)的大專院校的績效機(jī)制，只突出教師的個人績效，而對團(tuán)隊精神嚴(yán)重忽視。在現(xiàn)代的教學(xué)當(dāng)中，教師已經(jīng)不單單是一個教書匠，一個個體，而需要不斷地開放自己，與同事們進(jìn)行交流，分享教學(xué)上的經(jīng)驗，從而互相得到提升，實現(xiàn)共同進(jìn)步。在現(xiàn)在很多大專院校當(dāng)中，并不是所有教師都可以得到績效工資的，是需要通過和教師間的互相競爭才可以得到的，而且最終拿到績效工資的只占一小部分。在這種情況下，就很容易造成教師和教師之間因為成為了競爭對手而缺乏交流，從而在工作當(dāng)中獨來獨往，不能相互地分享經(jīng)驗，互相促進(jìn)，在一定程度上對教師的團(tuán)隊精神造成了影響。

（三）考核結(jié)果影響教師的積極性

目前，在我國的大專院校當(dāng)中，有相當(dāng)一部分的教師對于目前采用的績效機(jī)制存在著一定的懷疑，認(rèn)為教師的貢獻(xiàn)不能通過簡單的公式就可以進(jìn)行定義，這樣并不能夠體現(xiàn)出最真實的一面。如在績效機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)方面，一些對于教學(xué)比較重視的教師的績效評價往往不如對于科研比較重視的教師的，原因是績效機(jī)制對于科研比較重視，而對于教學(xué)則沒那么重視。這就造成了兩個原本對學(xué)校貢獻(xiàn)差不多的教師在績效評比上有了明顯了差距，造成一種不公平現(xiàn)象。再如，一些在教學(xué)上做得非常好的教師，其教學(xué)方式以及教學(xué)效果都得到了學(xué)生們的充分肯定，但在最終的績效評比當(dāng)中卻不盡如人意，這些都反映了當(dāng)前績效機(jī)制的不合理性。

從這個角度來看，大專院校的績效評比并不能完全真實反映出教師對于學(xué)校的貢獻(xiàn)，而這個貢獻(xiàn)也不是通過一些簡單的公式就可以計算出來的。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人的貢獻(xiàn)與收入的比例能夠和其他人的相當(dāng)，這個人就會對自己的工作感到滿意和公平，就會對工作有著更好的積極性，能夠全身心地投入到工作中。而反之，自己的貢獻(xiàn)與收入的比例與他人完全不同，自己還是吃虧的那一方，那對于在工作中的積極性，就會大幅降低，產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒。因此，目前大專院校的績效機(jī)制的不公平性在一定程度上會影響到教師工作的積極性。

四、結(jié)語

通過結(jié)合了當(dāng)前大專院校的績效機(jī)制的實施情況以及存在的問題，可以清楚地知道績效機(jī)制對于教師的行為影響存在著積極的作用，也存在著消極的作用。但是，從整體效果來看，績效機(jī)制的出現(xiàn)打破了以前并不合理的工資分配方式，提倡了以勞動成果作為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代工資制度，雖然在發(fā)展的過程當(dāng)中必然會遇到不同的問題以及挑戰(zhàn)，但是各大院校在執(zhí)行績效機(jī)制的過程當(dāng)中，應(yīng)該統(tǒng)一思想，廣泛聽取別人的意見，對可能發(fā)生的情況進(jìn)行深入的調(diào)研以及測試，最終讓各大院校中的績效機(jī)制能夠更加完善。

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