全面深化改革背景下電力企業人力資源培訓現狀與對策

何昕燁

[摘 要]隨著全面深化改革工作的持續推進，越來越多的電力企業經營管理人員開始意識到電力企業的創新發展離不開人力資源培訓工作，人力資源培訓工作的開展成效不僅直接影響著電力企業的發展，還決定著電力企業職工自身發展水平。如何構建科學合理的人力資源培訓體系、優化人力資源培訓手段已成為當前電力企業經營管理人員需要重點關注的問題之一。文章從全面深化改革背景下電力企業人力資源培訓工作的必要性出發，論述了當前我國電力企業人力資源培訓工作開展過程中存在的問題，并在此基礎上探討了電力企業人力資源培訓工作的優化策略。

[關鍵詞]全面深化改革 電力企業 人力資源培訓 培訓現狀

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻標志碼：A

電力企業是典型的人員密集型企業，特別是在全面深化改革工作開展的大背景下，對于職工的專業技術更新頻率提出了較為嚴苛的要求，為此，電力企業職工需要加強自我的學習，不斷完善自身的知識結構。從電力企業的角度來說，電力企業經營管理人員應當要意識到電力企業職工是提升電力企業市場競爭軟實力的重要資源[1]。因此，面對日益激烈的電力行業競爭，電力企業需要積極探索人力資源培訓工作，不斷地創新人力資源培訓工作模式，切實有效地提升職工的職業綜合素質，推動電力企業實現更好的發展。

一、全面深化改革背景下電力企業人力資源培訓工作的必要性

（一）有利于實現電力企業的可持續創新發展

隨著《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》的正式出臺，電力企業不僅承擔著國民經濟基礎工業的重任，還是我國工業創新的排頭兵，通過開展人力資源培訓工作，能夠有效地激發電力企業的創新活力，為電力企業的創新工作的開展培養一批優秀的創新骨干人才隊伍，從而實現電力企業的可持續創新發展。實際上，《電力發展“十三五”規劃》的出臺，標準著我國智能電網建設進程的步伐需要加快，將科學理論融入生產實踐當中，這不僅對電力企業職工的職業素質提出了新的要求，還意味著應當要加快電力企業人力資源培訓工作的優化進程。

（二）有利于滿足電力企業的內在發展要求

眾所周知，電力企業的整體實力的提升主要受到人力資源、物力資源以及財力資源的影響，其中人力資源是核心要素，電力企業職工的職業素養影響著電力企業的市場競爭軟實力，電力企業職工的自身素養決定電力企業的工作狀態，而電力企業職工的道德素養則直接對電力企業的健康可持續發展產生深遠的影響[2]。為此，加強電力企業人力資源培訓工作，能夠有效地提升電力企業職工的自身素養以及道德素養，幫助電力企業職工將理論知識的學習轉為實踐，增強電力企業職工的職業素養，幫助電力企業職工樹立良好的職業操守，在電力企業內部營造和諧向上的企業文化，從而滿足電力企業的內在發展要求。

二、當前我國電力企業人力資源培訓工作開展過程中存在的問題

（一）人力資源培訓內容缺乏針對性

眾所周知，我國大部分的電力企業主要以國有企業為主，這就使得這些電力企業的人力資源培訓工作受到粗放管理模式的影響，使得人力資源培訓工作在開展的過程中往往會采取生搬硬套的模式，一些人力資源管理沒有充分考慮到電力企業的實際業務需要而開展培訓工作，只是盲目借鑒其他類型企業的培訓方案。與此同時，人力資源培訓工作在開展的過程中并沒有開展針對性的培訓工作，認為只要將電力企業職工召集到一起培訓即可，他們并沒有考慮到不同工種的員工培訓訴求，使得這些參與到培訓工作中的職工的職業素養并沒有得到有效的提升，更不用說提升職工的自身素養以及道德素養了[3]。除此之外，由于電力企業的人力資源培訓工作缺乏專業的人力資源管理人才，使得一些人力資源培訓部門嚴重缺乏實踐經驗，導致他們在編制人力資源培訓方案時缺乏市場化意識，沒有站在市場的角度來評估電力企業需要哪些方面的人才，使受訓職工難以滿足電力企業內外部的發展需求。

（二）人力資源培訓方式較為陳舊

筆者通過對電力企業的人力資源培訓方式進行調研發現，大部分的電力企業仍然采取較為傳統的培訓方式，即新職工以及老職工都在同一時間地點接受以集中授課或者講座為主的培訓方式，雖然這種培訓方面能夠有效節約人力資源培訓經費，確保每一個職工都能夠享受到同樣的教育資源的同時，降低了培訓難度。但是，這種培訓方式已經無法滿足現階段全面深化改革背景下的人才培養需要，在全面深化改革背景下，人力資源培訓方式應當主張職工的個性化學習需要，然而，這種“大班式”的教學模式實際上并不利于職工的全面發展，難以有效地提升職工培訓吸引力。與此同時，我國電力企業普遍采取師徒制的培訓方式，即通過以老帶新的形式來引導新職工迅速進入工作狀態中，雖然師徒制的培訓方式具有較強的針對性，也取得了一定的培訓成效，但是從長遠的角度來看，師徒制的培訓方式缺少標準化的人力資源規劃，具有較強的隨意性，對師父的培訓能力有著較高的要求，一旦師父自身的職業素養較低，那么將會導致新職工的工作技能水平難以得到有效的進步[4]。

三、電力企業人力資源培訓工作的優化策略

（一）有針對性地優化人力資源培訓內容

一方面，人力資源管理部門在開展人力資源培訓工作時應當明確本次培訓工作的目標、受眾人群、培訓方式以及能否滿足電力企業市場化的發展需求，從而建立科學合理的職工培訓體系，鼓勵職工由被動式的接受培訓轉變為主動提出要求主動地參與到培訓工作中。與此同時，人力資源管理部門還應當重新整合現有的、相對零散的人力培訓資源，實現各項人力培訓資源的優化配置，對現有的人力培訓內容重新進行評估，對那些無法滿足電力企業市場化發展需求的培訓內容應當進行刪除，從而實現人力資源管理模式的統籌管理。為了能夠營造全民培訓的熱潮，人力資源管理部門還應當積極開展講師培訓，鼓勵職工將自己的實踐經驗或者理論經驗轉換為人力培訓資源，并給予職工相應的獎勵，從而有效地提升職工的職業水平。另一方面，人力資源管理部門在制定人力資源培訓方案時應當立足于電力企業的發展戰略，根據部門的職能需要來分析職工的崗位培養需求以及每個崗位的職工現有的工作能力，從而有針對性地采取培訓來彌補員工的不足。例如：對于財務管理的職工而言，涉稅問題等相關財務管理工作內容是需要重點考慮的，為此，人力資源管理部門在制定財務管理部門的職工培訓方案時，應當將涉稅問題等相關財務管理工作內容作為培訓的重點，讓職工能夠在原有技術能力的基礎實現技能的更新。

（二）優化人力資源培訓方式

人力資源管理部門應當意識到現有的人力資源培訓工作模式較為單一，難以調動職工的配合性，為此，人力資源管理部門應當優化人力資源培訓方式，特別是培訓方案的開展思路以及培訓的實施方式都應當作為優化的重點，借助于多元化的培訓形式來鼓勵更多的職工加入人力資源培訓工作中，例如：人力資源管理部門在人力資源培訓工作中不應當以理論教育以及技術能力的培訓作為培訓的主要內容，而是借助于頭腦風暴等形式來引導職工開展培訓。如果有必要，人力資源管理部門還可以不定期開展線路檢測等技能競賽活動，借助于競賽的形式來提升職工的競爭意識，讓他們主動查閱相關的資料來培訓自主學習能力，不僅能夠有效地提升職工的崗位技術能力，還能夠調動職工的培訓熱情。與此同時，人力資源管理部門還應當收集職工希望培訓的內容，為此可以開展培訓議題討論活動，在集思廣益的過程中使人力資源管理部門能夠全面地把握職工的培訓訴求，還能夠使職工對電力企業產生必要的文化認同感。

四、結語

人力資源培訓內容缺乏針對性以及培訓方式較為陳舊是現階段電力企業人力資源培訓工作開展過程中存在的問題，為了能夠有效地提升人力資源培訓工作質量，人力資源管理部門應當有針對性地優化人力資源培訓內容以及培訓方式，從而營造全員培訓的氛圍。

參考文獻：

[1]張惠濱，林琳，于國芳.分析電力企業人力資源培訓的現狀與對策[J].智庫時代，2017（15）.

[2]蔚國琴.人力資源培訓現狀對電力企業經濟管理的影響[J].中國國際財經（中英文），2017（14）.

[3]夏海濱.電力企業人力資源培訓工作中常見的問題與對策分析[J].人才資源開發，2016（4）：138.

[4]楊猛.淺析電力企業內部人力資源市場的培訓現狀與發展對策[J].企業改革與管理，2015（11）：70.