基于工作特征模型探討提高員工創造力的方法

張方方

摘 要：本文首先總結了在競爭日益激烈的情況下，提高員工創造力對于企業的重要意義，然后從工作特征模型及其發展的角度探討提高員工創造力的問題，本文在原有的研究的基礎上綜合社會認知理論同時加入了自我效能和心理資本等因素使得工作特征模型更好的解決提高員工創造力的方法，最后文章提出了提高員工創造力的方法。

關鍵詞：工作特征模型；員工創造力；社會認知理論

一、研究背景與意義

1.研究背景。在市場競爭激烈、產品生命周期日益縮短、技術突飛猛進的今天，創新是企業生存的根本，發展的動力。正如House（2003）說過的那樣“缺乏創造力是造成現代公司利潤下降的五大因素之一，增加創新和創造力尤其重要，因為不管一個產業多么穩定，相比25年前的變化速度至少在10倍以上”。員工創造力指的是員工針對工作和組織提出新穎而有用的想法。不只是科研人員、研發人員和設計人員需要創造力，從事任何工作的員工都需要創造力，在知識經濟時代，員工沒有創造力就意味著組織失去了持續創新的動力，就會被市場淘汰，所以員工創造力成為研究者和管理實務者都非常關注的問題。

國內外關于員工創造力影響因素的研究已經很豐富。工作特征模型是關于工作設計的經典模型，通過了解工作特征模型的邏輯結構Hackman（1975），本文認為可以從工作特征模型的角度對于提高員工創造力進行研究并且結合新的環境和工作要求賦予其一些新的特征，比如引入認知負荷理論、創造力自我效能等概念。從而為公司的實際操作提供理論支持。

2.研究意義。為應對市場迅速的變化，企業必須具備快速的創新能力。而對于企業而言，創新能力主要來自于內部員工的創造力。

所以本文利用工作特征模型從工作設計的角度研究員工創造力的影響因素，從而賦予工作特征模型新的意義，具有理論意義；同時也為企業提高員工創造力提供一些實踐意義。

二、文獻綜述

1.員工創造力。創造力是一個復合概念，特指個人創造性潛力，強調創造與創造性活動。具有創造力的個體能產生新的創意，并愿意接受不同尋常的做事方式，會用心的和適當的方法完成工作。Amabile（1996）將創造力定義為員工針對工作和組織提出的新穎有用的想法。

2.從工作特征模型角度研究員工創造力的影響因素。關于工作特征與員工創造力之間的關系，已經有不少的研究，其中工作特征中的工作自主性維度對于員工創造性績效產出的促進作用已經得到驗證；技能多樣性與創造力構成成分中的相關領域技能和創造力相關技能都存在密切關系。多數研究都部分或者全部驗證了工作特征模型，（王端旭（2011）、熊勝緒（2013）、蘇勇（2011）、楊晶照（2011）等）王瑞旭將學習目標取向和創意自我效能作為個性特征作為調節變量引入模型中， 蘇勇在研究工作設計對員工知識共享行為的影響時，將心理資本作為中介變量，認為工作設計對組織知識共享行為有正向的顯著影響之外；心理資本對組織知識共享行為有正向的顯著影響。楊晶照在研究員工創新的內驅力的文章中提到員工創造力自我效能感這一概念。因為創新的結果具有很大的不確定性，對組織環境下的員工個體而言，參與創新需要強大的內在支持力量，即從事創意工作時的自信心，可以激勵個體積極參與創新，且當創新過程中遇到挫折時，能成為堅持創新的意志力。創造力自我效能感是影響創造力的重要心理狀態。

周浩認為工作不安全感對員工創造力有倒U形影響，中等工作不安全感水平下員工的創造力最高；創造力自我效能對員工創造力有顯著的積極影響；工作不安全感與創造力自我效能的交互效應顯著，創造力自我效能越高，工作不安全感對員工創造力的影響小；工作不安全感、創造力自我效能及其交互效應通過內在動機的完全中介效應影響員工創造力。

Elsbach（2006）基于工作特征模型主張通過“不動腦筋的工作”（mindless work）來提高創造力，文章以工作特征模型為理論基礎來探討提高員工創造性的方法，但是強調在高工作壓力的情況下從核心工作維度到關鍵心理狀態的作用就會減弱甚至不起作用。作者按照工作特征模型的思路重新構建了一個在高工作壓力條件下的框架，將創造力作為一個結果變量，歸結出高的認知容量、心理安全和積極心情三個作為關鍵心理狀態，在工作核心維度方面選擇低的認知困難和低的績效壓力兩個層面。文章主要從認知負荷的角度，主張通過運用不動腦子的工作這一方法來擴大大腦的認知空間，緩解多項復雜工作帶來的壓力，提高大腦的認識空間的使用效率，從而提高創造力。文章中提到的不動腦子的工作這一概念可以用彭賀（2009）的一篇基于認知負荷理論的知識工作設計的文章來解釋，在調整內在認知負荷的方法中提到階梯式設計即根據知識員工的技能水平設計相應難度的任務；模塊化設計即將眾多認知元素進行分類整合，形成系統化的圖示模塊，以此來降低個體的內在符合；組合設計跟“不動腦子”的工作是相似的，在非程序化占主導的前提下，調整知識員工工作任務中的程序化和非程序化任務的比例，程序化任務的工作績效容易達成，因而能給個體一種成就感，進一步促進工作積極性，降低其對工作績效不確定性的過度關注，個體在非程序化任務和程序化任務之間進行轉換，可有效減少非程序化工作所帶來的身心疲勞，從而提高個體的績效水平。

3.組織環境的對創造力的影響。目前關于創造力的研究，有很多研究組織環境對于創造力的影響因素，Ferris（1984）研究工作環境在工作設計中的調節作用時，認為組織環境在工作設計中具有重要的調節作用。Volmer（2012）主要研究領導層變換對于員工創造力的影響認為領導層變換與員工創造力之間呈正相關關系，并且在工作自主性的調解下二者之間的關系更強。根據之前的文獻良好的組織環境的支持對于員工創造力的提高具有重要的作用，本文將組織環境作為一個調節變量。

綜合以上文獻來看本文認為基于工作特征模型這一理論來研究提高員工創造力是有理論依據的，而且在只考慮員工創造力作為一個結果變量的情況下，可以將原有的模型進行一些細微的重新設計，將提高員工的創造力作為因變量，關鍵心理狀態主要是感知到工作的挑戰性和重要性、員工創造力自我效能、心理資本和高的認知空間，相應的在工作核心維度中加入低度的認知困難，執行概念里加入簡單容易操作的工作的完成。endprint

三、工作特征模型在提高員工創造力中的應用

根據調整后的模型探討工作特征模型在提高員工創造力方面的應用。

從關鍵心理狀態的角度，感知到工作的挑戰性和重要性對于提高員工創造力具有重要的作用，在工作特征模型中技能多樣性、任務重要性可以讓員工感知到工作的挑戰性和重要性。所以在工作設計的過程中可以通過員工培訓以及輪崗等方式使得員工掌握多樣的技能從而更好的開展自己的工作，增加在工作中的創造性。另外一個方面是使得員工感知到自己工作的重要性，感知到自己工作的意義才能更加全心全意充分發揮工作中的積極性和創造性。

另一個關鍵的心理狀態是員工創造力自我效能，也即個體對于所從事的特定任務，是否具有產生創新行為的能力與信心的評價，反映創新活動中的個體對自己表現出的自我信念或預期，所以這個與員工之前的工作經歷以及對于自己能否產生創新行為的信心有關，如果員工過去的經歷使得創造力自我效能較高的情況下，員工就能具有較高的創造力。此外，如果員工掌握多項技能就會對自己從事的工作具有更多的信心和掌控度，能激發其創造性；同樣的任務重要性使得員工感知到自己的工作的意義以及自己對于解決工作中問題的信心，就能提高其創造力自我效能。

此外，心理資本變量，Luthans（2004）把自信、希望、樂觀、堅韌四種心理狀態合并為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本。研究表明心理資本是個體的心理潛能與積極優勢，不但可以促使員工完成角色內行為，而且還會表現出旨在幫助他人的組織公民行為。通常來說，高心理資本意味著高心理安全感，高的心理安全感可以促使員工更好的進行創造性活動，有利于員工創造力的提升。所以組織要在員工招聘、培訓以及員工任務分配時認真研究、挖掘、塑造員工的心理資本，在組織設計的時候充分考慮對員工的激勵，從而提升員工創新能力，以獲得競爭優勢。

最后一種關鍵心理狀態指的是高度的認知空間或者叫高度的記憶容量或者注意力空間。通常來說隨著認知空間下降，大腦的靈活的創造性的解決問題的能力就會下降，錯誤就會產生。研究表明，增加認知空間的水平也許可以促進創造性思考。而針對高的認知空間的核心工作維度主要是低的認知困難，在認知難度上低的任務只需要少量的認知努力和注意力，使得大腦有更多的空間考慮別的事情。這些任務是簡單地但是有計劃的工作，不需要當場想出有創造力的主意，而是工作的一種副產品。研究表明簡單地日常任務，會增加在短期記憶任務上的認知表現，允許大腦從無意義的關注到困難任務上解脫出來，打開一個全新的更有成果性的系統的思考。具體的來說，比如階梯式設計、模塊化設計等方式。

知識工作一般包括了程序化任務與非程序化任務兩個部分。組合設計即在非程序化占主導的前提下，調整知識員工任務中的程序化和非程序化任務的比例。程序化部分的工作內容固定、有慣例可循、難度不大；而非程序化部分工作不確定性橫渡高，難度大。

綜上所述，通過技能多樣性、任務復雜性、任務同一性、自主性、反饋以及新加入的低度的人之困難六個工作核心維度的設計使得員工達到最好的心理狀態，充分激勵其工作、創造的積極性，提高員工的創造力。

參考文獻：

[1]Hackman J R， Oldham G， Janson R， et al. A new strategy for job enrichment[J]. California Management Review， 1975， 17（4）.

[2]Sweller J， Van Merrienboer J J G， Paas F G W C. Cognitive architectur

eand instructional design[J]. Educational psychology review， 1998， 10（3）：251

-296.

[3]Amabile T M. Creativity and innovation in organizations[M]. Boston： Harvard Business School， 1996.

[4]王端旭，趙軼.工作自主性， 技能多樣性與員工創造力： 基于個性特征的調節效應模型[J].商業經濟與管理， 2011（10）.

[5]熊勝緒，任東峰.新時期員工創新行為的影響因素及管理對策[J].甘肅社會科學，2013（2）.

[6]蘇勇，王淼，李輝.工作設計對員工知識共享行為影響研究： 以心理資本為中介變量[J].軟科學，2011（9）.

[7]楊晶照，楊東濤，趙順娣，等.工作場所中員工創新的內驅力： 員工創造力自我效能感[J].心理科學進展，2011（9）.

[8]Elsbach K D， Hargadon A B. Enhancing creativity through “mindless” work： A framework of workday design[J]. Organization Science， 2006， 17（4）： 470

-483.

[9]彭賀.基于認知負荷理論的知識工作設計[J].科學學與科學技術管理， 2009（5）.

[10] Ferris G R， Gilmore D C. The moderating role of work context in job design research： A test of competing models[J]. Academy of Management Jo

urnal， 1984， 27（4）： 885-892.endprint