煙草企業績效管理現狀與優化分析

范雪萍

摘 要：本文以煙草基層企業為例，通過深入分析煙草企業的績效管理現狀，根據現代績效管理的理論、方法和煙草企業發展的新環境、新任務的要求，提出優化煙草企業績效管理的對策。

關鍵詞：煙草企業；績效管理；分析

人力資源是企業最寶貴、最活躍的資源，而績效管理則是人力資源管理的核心環節。近年來，為提高煙草行業的競爭力和適應力，國家煙草專賣局開始全面推廣運用績效管理，然而效果卻不盡如人意，如何加強和提高績效管理在企業人力資源管理中的作用成為目前擺在煙草企業面前的重大課題。

一、煙草企業績效管理現狀

1.績效考核目標失效問題。煙草企業主要以責任制或者目標責任書的形式來實現企業的績效管理工作。主要表現為用責任書或計劃表具體規定企業內部各部門、各類人員的工作目標、相應責任及權力，在月末或年末根據責任書、計劃表中的相關規定，按照工作完成情況對部門、員工進行獎勵或者處罰。這樣的考評方法無法充分調動企業員工生產的積極性，削弱了團隊工作業績，無法實現規模經濟效益。此外，一般企業到月末或年底才進行責任制的考核，這種考核制度往往導致企業僅僅關注結果、事后管理，忽視了過程中監管和控制，而且到了真正考核時，由于環境的變化、部門職能職責交叉重疊、人際關系盤根錯節等，都有可能導致責任無法落實到位，使績效考核失效。

2.績效考核指標設置不科學問題。煙草企業在選擇績效考核指標、建立指標體系時還存在一些關鍵問題需要重視：（1）考核指標體系沒有形成統一關聯、方向一致的目標與指標鏈。設置考核指標時，常常是各職能部門按照自己的要求提出考核指標，相互之間缺乏溝通與協調，有時會使指標存在對立和矛盾。有時上級單位和部門不斷調整考核指標的數量、名稱、統計方式和統計口徑，讓下級單位、部門考核工作陷入迷茫；（2）考核體系的各項指標不能完全反映最終所要追求的績效目標，如對客戶經理按下達的卷煙銷量和卷煙銷售收入指標進行考核，但這些指標并不能完全反映客戶服務部門為客戶提供服務的質量；（3）有些工作用具體、科學的指標無法進行量化考核，往往就用模糊的定性標準進行表述，導致考核者無法正確地指導與準確評估；（4）有些保障性工作無法進行加分考核，而采用倒扣方式進行評價，嚴重挫傷了這些部門人員工作的積極性和主動性。

3.績效管理過程控制問題。煙草企業績效管理過程中普遍存在重考核、輕管理的現象。突出表現為過度地依賴定期的、現存的績效考核辦法，考核較多的注重結果，很少對過程加以監督和控制。一般人們對以前發生的事件印象比較淺顯，所以離考核時間越遠，越無法正確有效地評價員工的行為，這容易產生誤差，使得員工對現行的績效考核制度產生疑惑，導致較多的管理漏洞，影響企業的正常運行。

4.下級參與度不夠的問題。煙草企業的績效考核結果，一般通過會議、局域網、績效考核表的形式，向被考核者通報，如有異議，可當場口頭或書面提出，績效溝通主要是自上而下的溝通。而部門內部溝通，與部門的人際關系和部門負責人的工作作風有較大關系，部門負責人與員工之間的溝通不固定、不正式、不規范，因而部門與員工之間的績效溝通問題不能得到有效解決。這種缺乏由下而上溝通的情況，使溝通未形成回路，造成溝通的有效性得到不保障。下級部門和員工的意見和建議得不到充分的重視和回應，會使被考核者缺乏參與績效管理的積極性，導致出現誤解和沖突，被考核者會消極參與績效考核，不能達成績效管理的本質。

5.績效結果的應用問題。由于煙草行業是國有壟斷性行業，績效結果的應用常會與企業根深蒂固“吃大鍋”的人文氛圍相沖突，造成煙草企業或者對績效考核結果不予利用，使績效管理形同虛設；或者使績效考核結果變為分配工資獎金的工具，常常引起某些部門或職工在工作上消極、懈??；如果把績效考核結果作為員工職務升降和續聘解聘的依據，則將引起更大的矛盾。

二、煙草企業績效管理優化方案

1.轉變觀念，樹立科學的績效管理理念。首先，轉變管理層和員工的觀念。樹立全員績效管理意識，減少人情、關系、面子等因素對績效考核有效性的影響，轉變干部員工對績效管理工作的不理解思想，讓他們理解績效管理的真正目的：企業實施績效管理有助于節約管理成本、促進員工發展、實現企業戰略目標，提升人力資源管理水平。

2.以企業戰略目標為導向。結合煙草企業所處的市場環境，制定新的戰略方針政策、目標與發展重心，以企業戰略為出發點，逐步分析、明確目標，結合職工崗位職責，明確每位職工為實現企業的戰略發展目標應該肩負的責任，并確保每位員工知曉自己的崗位職責，避免出現企業戰略與具體業務脫節。通過將績效管理與企業的戰略目標緊密結合在一起，將戰略任務落實到企業中的每個部門、每個員工，形成“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的局面，依靠績效管理促進員工、部門、企業持續改進績效，提高企業的核心競爭力。

3.全員參與績效管理全過程。無論是績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通還是績效改進，煙草企業每一位管理者在績效管理工作中，務必與下屬職工交流溝通，明確大家都認可的工作目標、考核標準、期望取得的成績，同時為需要幫助的員工提供支持與指引，確保每個環節都要管理者和員工共同參與，以確保績效的實現，這是現代績效管理和傳統績效考核之間重要的區別之一。

4.建立科學合理的管理體系。建立健全績效管理相關制度，確保煙草企業績效管理全過程的規范化、體系化、有效化，保證績效管理順利實施。（1）要不斷優化績效管理方案及其實施細則，對績效考核的目的、原則、對象和范圍、指標體系、流程、考核結果計算方法以及考核結果應用作出明確規定。（2）建立起與績效管理相配套的生產經營、綜合管理、整頓規范、安全管理、勞動保障、培訓教育等企業內部控制的其它制度，以保障績效管理各環節工作的順利實施。

5.改革薪酬體系。建立基于企業戰略的薪酬戰略體系，把薪酬體系和煙草企業的戰略結合起來，在設計薪酬體系時，薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通均要體現企業戰略目標導向作用，對于符合企業戰略的價值趨向和行為在薪酬上予以傾斜，強化員工的績效行為。企業可根據發展戰略，堅持效率優先、兼顧公平的分配原則，在顧及員工基本利益實現的前提下，引導、激勵員工創造更多的價值，加大績效工資的比重，并設置一定數額的獎勵性、彈性福利金額，獎勵對象是在實際工作中對企業做出突出貢獻的高級專業技術人員、高技能人才、高級管理人才，把福利用在激勵員工提高績效方面，有效調動員工工作的積極性和創造性，促進企業各項工作有效落實。

6.完善培訓開發體系。煙草企業必須在員工隊伍的培訓開發上下工夫，挖掘現有人員的潛力，提高員工整體績效。（1）要突出重點。圍繞“卷煙上水平”戰略目標，積極培養創新型經營管理人才；以技師和高級技師為重點，加快技能型人才和高技能人才的培養；強化一線操作人員的就業準入管理和特種作業人員持證上崗的要求，把培養自有技術骨干作為主要任務，在員工隊伍中培養一批高素質的技能型人才。（2）要搭建平臺。積極開展QC小組、學術研討、人才論壇等學術活動，搭建員工學術交流的平臺；積極開展演講賽、辯論賽、運動會、節慶晚會、員工大講壇、興趣小組活動等有益于身心健康和學習鍛煉的活動，搭建員工鍛煉、陶冶情操的平臺。（3）完善人才使用機制。人力資源管理部門要熟悉員工的專業、興趣、特長等，根據崗位要求和員工特點，向領導班子建議把員工放在適宜的崗位，人盡其才；繼續實施全員競爭上崗，暢通員工晉升渠道，實現員工與崗位的雙向選擇。（4）完善人才評價機制。探索建立崗位任職素質模型，完善崗位說明書，細化崗位工作的工作流程和工作標準，為績效管理和教育培訓開發奠定基礎，使員工整體素質得到科學、全面、客觀的評價，幫助提高績效，促進員工成長。

三、結語

績效管理是現代人力資源管理和開發的一個核心內容，是促進員工成長、實現企業戰略的有力工具，它為煙草企業提供的不僅僅是一種懲罰員工的手段或是一個簡單的考核工具，更重要的目的在于減少部門間、員工間的矛盾，調動員工、部門工作積極性、主動性和創造性，從而提高員工績效，增強企業核心競爭力，實現企業戰略。

參考文獻：

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