探究高校圖書館人力資源管理

摘要：闡述了現階段人力資源管理的必要性，同時分析了我國高校圖書館在人力資源管理這方面的現狀和存在的問題，并針對問題提出了一些具有建設性的意見。高校圖書館只有不斷創新管理理念，優化人員結構，才能逐漸建設成為一個具有高素質的高校教育機構。

關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；人員結構；創新理念

中圖分類號：G258.6文獻標識碼：A 文章編號：2095－6835（2014）09－0101－02

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前和未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。從開發角度看，人力資源管理不僅包括對人力資源智力的開發，也包括對人的思想文化素質和道德覺悟的提高，還包括人現有能力的充分發揮和對人潛力的有效挖掘；從利用角度看，人力資源管理關系到人力資源的發現、鑒別、選擇和合理使用；從管理角度看，人力資源管理是對人力資源的預測、規劃、組織和培訓。在美國有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。由此可見，圖書館員在現代圖書館服務系統中發揮著極其重要的作用，而人力資源管理對推動高校圖書館現代化管理具有重要的意義。

1高校圖書館人力資源管理現狀

1.1缺乏合理、新穎的管理理念

目前，許多高校圖書館人力資源管理意識淡薄，很多還處于傳統的人事管理層面。傳統的人事管理基本屬于行政事務性工作，強調對“事”的管理，著重于“管”人，強調對勞動紀律的遵守和對服務態度的提高，但對工作人員的素質、服務內涵的深化和服務質量的提高并沒有系統化的考慮，忽略對員工素質的培養。大多數圖書館領導認為圖書館的發展需依賴于豐富的物質資源，于是將大量的資金投入到館舍的優化、擴建和館藏量的擴充，消耗大量的資金購置了大批不必要的藏書、刊物，卻忽視了對人力資源的投資，使圖書館員的再教育和專業培訓滯后、缺乏。這就導致在遇到許多專業性較強的問題時，難以解決，使正常工作難以進行。同時，在工作中要求聽從領導指揮，否定個性化需求，而且管理方式僵化，只強調紀律權威和監督約束，極大地抑制了工作人員個性、才能的施展，不利于各項工作的正常開展，導致圖書館員素質難以與現階段高校圖書館內部館藏、技術和服務的變化相適應。正是這種種情況，導致高校圖書館管理理念僵化。

1.2人力資源結構不合理

長期以來，我國圖書館對人力資源的引入存在隨意性，人員組成結構不合理，人力資源的管理往往受領導者的主觀意識支配，常常“因人設崗”而非“因事設崗”。在人員分配時，對人員的考評也存在著不合理性，常常出現能級不分和職級崗位錯位的現象。對個人的知識結構、技能特長等缺乏重視，很多時候為了照顧學校職工家屬，在圖書館安置了各類閑散人員，使工作人員各方面水平參差不齊，很多非圖書館管理類專業的人加入其中，這在一定程度上影響了在職技術職工的正常工作秩序和效率，削弱了他們的積極性。高校圖書館員專業素質缺乏，職工隊伍組成復雜，人員文化水平參差不齊，使圖書館整體服務水平很難滿足當今信息化社會的需求。

1.3人力資源管理機制不健全

由于在人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面缺乏規范化管理，大多數高校圖書館在對職工的引入、培養和管理等方面缺少實際的考慮，同時又存在著極大的隨意性。在薪酬方面，圖書館員的薪酬激勵缺乏執行力度和制度保證，薪資常常按職稱高低來分配，崗位責任制看重身份輕視崗位，晉升評職論資排輩，與真實工作業績極少掛鉤，使職工工作缺乏積極性；在職工考核方面，雖然有一定的考評機制，但缺乏明確的劃分和科學的分析、規劃，導致大多考評制度只流于形式，未能真正起到考核職工、調動職工積極性的作用。

2高校圖書館人力資源管理對策

2.1樹立“以人為本”的思想理念

高校圖書館需要轉變過去“以物為主”的觀念，倡導“以人為本”的人本管理思想。所謂“人本管理”，是指以人為中心的人力資源管理思想，它將人視為單位最重要的資源，根據個人的能力、特長、興趣、心理狀況等各方面情況科學、合理地安排適合的工作，并且要求在工作中充分考慮個人的成長和價值。因此，高校圖書館需以人為核心，明確工作人員職能，了解圖書館員個人需求，并為其提供多種自由空間，以便使圖書館員將自身的潛力轉化為實際工作業績。高校圖書館要保持可持續發展的能力，必須樹立“人才第一”的觀念。人力資源的開發利用在很大程度上影響著圖書館服務水平、人員素質和工作效率。總的來說，“以人為本”的理念是高校圖書館在信息化高速發展的今天向前邁進的重要因素。

2.2優化人員結構配置

在人員引入方面，高校圖書館需要摒棄原來的“因人設崗”，要對職業進行詳細分析，努力做到根據需要設定崗位。根據圖書館的發展目標理順層次關系，確定各類技術人才的任用標準。每個職位都必須權責清晰，目標明確。同時要積極引入競爭機制，鼓勵圖書館員在信息透明的前提下公平競爭，擇優引進人才，建立良好的人員匹配機制，使人和工作盡量形成最佳匹配，在競爭中逐漸形成“能者居上，庸者自動讓位”的用人機制，爭取使圖書館內部人員結構平衡，配置合理。

2.3建立合理的考評獎勵機制

考核是知人善任的依據，如果沒有一套科學、公正的考核辦法，一個組織的發展將處于無序狀態。重視對個人的考評，建立合理的考評獎勵機制，及時發現人力資源管理中存在的問題，是判斷人力資源是否發揮作用的關鍵環節。對不同職位設定不同的考核制度，能夠使每位職工發現自身的不足，不斷改進。而在考核的同時，也需要建立一套完善的獎勵機制。科學、有效的獎勵機制能夠有效激發職工工作的積極性和主動性，從而引導員工在工作中有所追求。高校圖書館業務面廣，只有通過合理的激勵機制，體現按勞分配、按效能合理發放薪酬，才能促使每一位館員踏實工作，同時也能夠營造一種積極向上的工作氛圍，不斷促進高校圖書館在多方面取得進步。

3 結束語綜上所述，高校圖書館人力資源管理水平在一定程度上影響著高校圖書館的發展。在現如今這樣一個信息化高速發展的時代，高校圖書館想要立足、進步，就需要不斷創新人力資源管理機制，更新人員結構、職工工作機制，努力培養一支與現代社會發展相適應的高素質圖書館員隊伍。只有這樣，才能使高校圖書館真正成為培養在校大學生實踐、創新的搖籃，成為人才培養、學科建設、成果轉化的場所，成為為經濟建設服務的基地。參考文獻［1］張聯峰.高校圖書館人力資源管理研究［J］.科技情報開發與經濟，2011（10）.［2］龔恩斌，聶潔珠.論高校圖書館人力資源管理——“以人為本”管理模式［J］.內蒙古科技與經濟，2008（17）.［3］唐金華.論高校圖書館人力資源管理［J］.情報探索，2007（01）.［4］倪桂靈.高校圖書館人力資源管理的現狀與對策［J］.甘肅聯合大學學報（社會科學版），2010（04）.————————作者簡介：代曉彥（1961—）女，漢族，專科，圖書館員，現就職于太原理工大學圖書館。〔編輯：劉曉芳〕Exploration of Human Resource Management in University LibraryDai XiaoyanAbstract: The necessity of this stage of human resources management, and analyzes the status quo of Chinas university library and problems in the management of human resources in this area, and made some suggestions for the problem with constructive. Only university library management philosophy of continuous innovation, optimize personnel structure, in order to gradually build a higher education institution with high quality. Key words: university library; human resource management; personnel structure; innovative ideas