郭廣昌：一定要學會使用比自己強的人

“企業就像一個小孩，每天都在成長，衣服永遠是偏小，因此企業的組織構架搭建得大一些，甚至說浪費一些，這樣才能適應企業的迅速長大。”

作為復星的靈魂人物，哲學專業畢業的郭廣昌最大的特長就是，什么問題都要去請教人，什么事都要找專家。這就逼得郭廣昌必須學會用人。

郭廣昌對人才的最大體會是：一定要學會使用比自己強的人，要學會用在某個領域比自己強的人，這些人往往就是專家。企業經營的過程，其實就是一個不斷找老師的過程。復星能夠快速發展到今天，也就是老師找得多、找得準。郭廣昌很明白，能不能找到最好的人，關系到企業的成敗和前途，最大的投資失誤不是某一個項目的得失，而是找錯了人。

在郭廣昌看來，企業高層的核心任務之一是選人。以創辦一家新公司為例，按照通常的慣例是董事會先找幾個人調查，研究新公司的市場空間，然后出資，最后找個總經理開始干。復星的程序有些不同：在經過前期調研和初步決策后，接下來是把同行業的能人招來，讓他們談復星能不能辦家公司，如果能，復星會組織兩個或者更多的團隊去論證并分別聽取他們的意見，復星只需要判斷他們說的對不對。

郭廣昌傾向于用有實業運營基礎的投資人，比較不喜歡完全是學校到學校，從學校到同行這樣背景的人。在郭廣昌看來，這類人對整個行業的了解、深度和體會是不夠的。“在如今的投資界，充滿著職業經理人，他們更多的不是自己做出一個獨立的判斷，而是思考如何跑贏大勢，這種角色天然會讓他選擇從眾，包括形成對工具的依賴?！惫鶑V昌說：“為什么巴菲特可以形成一個自己獨到的模式？因為他的錢不是別人委托他管理的。剛開始他也會替別人管錢，但后來他把這部分解散了，只管自己的錢。他可以說，我就堅持自己的投資模式，我看懂了再投。比爾·蓋茨和他關系這么好，他就是不投，他說他看不懂?！?/p>

復星從來不對高級人才實行定編、定崗、定責式的管理，這種“三定”管理方式只在復星的底層員工管理中采用。高級人才的激勵方案不與縱向（同一崗位的歷史）比，不與橫向（集團同一級別、規模的其他人）比，而是與這個人才的市場行情比，與他進入企業后帶來的價值比。高級人才引進上的“一人一議”政策，極大地加強了復星與國有企業甚至外資企業的人才競爭力。

對于人才的養護，復星也有一套獨特的制度。每60天由各級領導與他所領導的人才逐一進行1小時的談話，并記錄在案。談話的內容主要集中在人才對薪酬、崗位、環境的滿意度方面。之所以選擇60天為一周期，是因為科學研究發現，激勵政策對一個人的積極性一般只能維持60天左右，在這個周期內，跟員工進行一次思想交流，可以及時發現問題、解決問題，將人才的消極、抵觸情緒減少到最低。

在組織構架上，復星的經驗是預留空間。郭廣昌說：“企業就像一個小孩，每天都在成長，衣服永遠是偏小，因此企業的組織構架搭建得大一些，甚至說浪費一些，這樣才能適應企業的迅速長大?！眅ndprint