企業如何激發職場正能量

南京工業大學經濟管理學院 趙夢雨

如今，“正能量”一詞已并不陌生，在微博報刊及雜志上的出現頻率也越來越高。這本是物理學名詞，來源于英國心理學家理查德懷斯曼的著作《正能量》。此書將人體自身視為一座“能量場”，通過激發內部潛能，使人充滿自信與活力，表現出一個全新的自我。然而，隨著社會壓力越來越大，焦慮、惆悵、憂郁等負面情緒日漸突顯，使得工作生活缺乏動力、意志消沉。根據能量守恒定律，能量不會無故產生或消亡，它要么轉化為其他形式而存在，要么轉移到另一個物體之中，但總能量不變。因此，正能量與負能量呈此消彼長的關系，負能量的增加意味著正能量的減少，保持一種積極向上、健康陽光的動力與情緒，才能讓更多的負能量轉換成正能量。

1 職場正能量的定義

就傳統意義而言，員工對工作的投入度或員工對工作的全部投入意愿已經不足以支撐他們在持續高要求下的頂級表現，即“愿意”不代表“能夠”。如今，企業需要的不僅僅是“高度投入”，更需要的是員工“持續性投入”，如何構成員工“持續性投入”是企業亟待解決的問題。為了使員工保持工作熱情度，企業除了提供一個擁有高水平福利待遇，及有利于員工身心健康發展的工作環境之外，還應關注員工的心理及精神狀態，也就是利用專注與使命感所帶來的能量。因此，若要推動員工創造出持續性投入，企業不能拘泥于基本的福利項目，如加薪等手段，而應將目光更多地放在職場正能量中。職場正能量即可以理解為持續性高水平投入工作的一種驅動力，當這種驅動力愈積愈多時，就會趕走因工作壓力等負面情緒所產生的負性能量，從而提高工作效率，持續地為企業創造出卓越貢獻。

Towers Watson對全球50個公司的全體員工進行研究發現，員工投入度較低的企業，平均營業利潤率低于10%，員工投入度較高的企業，平均營業利潤率在14%左右，而能創造“持續性投入”的企業平均營業利潤率高達27%。投入度較低的企業中大約有40%的員工表示，他們可能會在接下來的兩年內離職。由此可見，“持續性投入”與“高投入度”孰輕孰重。員工的“高投入度”已經不能滿足企業長期穩定發展的自身要求，想要使企業走得更遠，必須激勵員工“持續性投入”，而創造“持續性投入”的正是職場正能量。

2 激發職場正能量的方法

在當今企業中，隨著工齡越來越長，員工往往會缺乏最初工作時的熱情與投入，因壓力過大所出現的倦怠情緒逐漸成為辦公室的默認情緒，這勢必會降低工作效率，影響企業與個人的發展。那么，如何促使企業的正能量完全地釋放，推動企業直面挑戰，戰勝困難，持續發展？有效解決工作能量的問題需要企業、領導者、個人三個方面的共同努力。

2.1 組織層面

2.1.1 打造陽光的組織文化，制造職場正能量

當員工士氣低落、缺乏斗志并且常被沮喪、失落等負面情緒所控制時，企業便需要考慮改善組織氛圍和重塑組織文化。只有當整個氛圍都是陽光的、正性的、積極向上的，員工才有可能受到其感染，使自己也向組織靠攏，成為一個充滿正能量的人。因此，企業需要打造陽光的組織文化。例如，堅持用贊美的文化和激勵的文化感染員工，讓企業中的每一個人都能感受到正能量的積極與溫暖。例如，為員工提供方便舒適的工作環境，員工心情舒暢，正能量自然會涌現。

2.1.2 為員工著想，滿足其核心需求

企業需要明白的是，到底什么動力，才能使員工做到“持續性投入”。因此，企業需要將精力從向員工索取方面轉向滿足員工核心需求方面，這樣員工才能爆發能量并釋放潛力，更加主動積極地投入到工作之中。需要注意的是，不同級別、不同崗位甚至不同性別的員工核心需求是不一樣的，企業應利用政策的制定與實施來保證員工實現自己的核心需求。例如，對于女性員工來說，可以更好地管理自己的工作負荷，享有更平衡的生活方式，以及在工作的模式與時間空間上擁有更大的自主權，應該是其較為核心的需求。因此，組織可以允許他們在工作時間方面擁有更多的靈活性，以及通過制定遠程工作等政策來創造出具有激勵性質的工作環境，從而制造出職場正能量。

2.2 領導層面

2.2.1 成為“首席能量官”

對于企業的領導者來說，以身作則是傳播正能量行之有效的方法。領導者的言行對員工有著潛移默化的影響，他們是員工生態系統的核心，會影響每一位員工每天的工作體驗。領導者若想聚集公司的正能量，就要使自己成為正能量的源頭，成為企業的“首席能量官”。但是，僅僅使自己擁有積極樂觀的心態還遠遠不夠，如何與員工同頻共振，如何讓整個團隊同頻共振，讓員工們都樹立起積極、健康、樂觀的心態，帶領企業不斷往陽光的方向行進，這一點至關重要。

與此同時，領導者要不斷調整自己的心態，要善于運用正面的思維和語言。譬如有些員工的工作水平沒有達到預期的效果，但他的動機與方向是利于公司發展的，因此在批評他之前，首先要肯定他的貢獻，這樣才能讓他放下心理戒備，減少負能量的產生。如果領導者自身被負面情緒所影響，那么可以抽離出工作環境休整幾天，等調整好情緒之后再處理工作，這樣才會更加理性地投入工作，用豁達的胸懷包容接納所有的員工，引領他們向著陽光的方向前進。

2.2.2 信任激勵下屬

美國著名心理學家羅森塔爾曾做過一個實驗，他將小白鼠隨機分成A、B兩組，并告知飼養員A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月后，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試時發現，A組老鼠相對于B組老鼠能夠更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，隨機選取一些學生，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間后，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。這個現象被成為羅森塔爾效應。由此可以看出，領導者對員工的贊美與激勵是多么的重要，人們往往會受自己所敬佩的對象影響和暗示，如果經常受到信任與欣賞等積極的暗示，便會由此獲得積極向上的動力，努力使自己達到對方的期許。

2.2.3 以人為本，增加員工認同感

領導者要想傳遞正能量，必須得到員工的認同。那么，如何使員工信任并認同自己，則要做到以人為本，切身關注員工利益，即所謂體恤民情。

“以人為本”的軟性方法相對于較為生硬的“角力式”剛性方法更能順應人的內在需求。例如，為了留住老員工，領導者除了提供其升職加薪的機會之外，還應重視關心員工生活，對有困難的員工給予相應的幫助。例如，有的公司專門外聘教師給員工上戀愛輔導課，因為公司里許多的技術人員還沒有結婚，也不懂戀愛，感情生活的不穩定勢必會影響工作，所以這樣的活動有一定的必要性，有助于員工增強對企業的認同感，同時也創造了職場正能量。

長期以來，員工為企業工作，企業只需給予薪金，就盡到了法律義務。其實，在進一步改善員工持續性投入方面，除了物質激勵，還有屬于社會動機范疇的企業社會責任。“戀愛福利”、“親情工資”等，雖是“微福利”，但同時也是企業的“正能量”，體現了企業競爭的“軟實力”。溫馨的親情、人性化的管理給予企業的“回報”，就是有效改善了勞資關系，增強員工的認同感與歸屬感，讓企業立于市場競爭的不敗之地。

2.3 個人層面

2.3.1 對自己的表現負責，明確目標

如何對自己的表現負責？這便需要有一個對奮斗意義和未來目標的認知。即對于自己的現狀要有清醒的認知，對于未來的規劃要有清晰的目標定位，任何正能量的聚集都來源于目標。一個穩定的可持續發展的平臺，以及為積聚正能量而創造出的優質氛圍，都有利于實現這個目標。只有對自己的表現負責并明確目標，才會用積極的心態去處理工作中的困難，用充滿斗志的激情去面對工作與生活，負面能量和情緒也會隨之消退。

2.3.2 決定自己的注意力

產生正能量還是負能量，實際上是一個關乎注意力的問題。因此，想要盡可能多地產生正能量，就必須讓自己的注意力也盡可能多地往積極樂觀的方向發展。一般來說，能量來自于兩個方面:一個方面是自己，另一個方面是外界。既然無法選擇外界的環境，則需要將注意力轉移到自己身上。遇到困境時，要將能量用于自己能夠改變的事物上，而不要將能量浪費在不能改變的事物上，這樣才會有良好的心態，也自然會有正能量的積聚。

[1]托尼·施瓦茨.制造職場正能量[EB/OL].哈佛商業評論中文網,2012-12-11.

[2]企業如何激發你的正能量[EB/OL].中國人力資源開發網,2012-11-14.