高職畢業生工作適應性現狀研究

石錦秀

（浙江廣廈建設職業技術學院 浙江 東陽 322100）

一、問題的提出

據《中國教育報》2012年10月報道2011年全國普通高職院校招生數為325萬人，占普通高等學校招生總數的47.7%。由此可見高職教育在全國高等教育中的重要性。高職院校開展的是應用高級技能教育，是培養應用高級技能人才的院校。而我國的高職教育有“重高輕職”的傾向，即在實際的教學過程中，不自覺地強調“高等教育”，實行寬專業教學，充分發揮了院校教學有較好的、較全面的教學資源，導致所教的知識與技術和企業的現實需要結合較為松散。在這種教育模式下，導致學生無法對自己做理性的定位，同時也讓企業在某些方面對高職院校畢業生有著這樣或那樣的抱怨。

由于國家升學體制的原因，成績優秀的學生更多選擇高等學歷教育，職業院校的學生本身入學成績比本科等院校的學生差很多，在人們眼中很容易被貼上“差等生”的標簽。而實際上大部分高職學生在校期間已經掌握了高水平的專業技能，能較快的適應工作崗位的要求。不過也的確存在部分高職學生在學習過程中會產生學習動力不足、自控力差、受挫力低、自卑等現象；而在求職過程中缺少應有的進取心，沒有正確的就業觀，不愿吃苦，不愿意從基層做起。這些會造成社會對高職學生的不良評價。有研究顯示高職畢業生雖然就業形勢較好，但社會適應性不高。

那么高職畢業生在社會適應性上應從哪些方面表現？現狀又如何呢？本研究擬在以往研究的基礎上，討論高職畢業生工作適應性的各維度表現，進一步確認個人因素在高職畢業生的工作適應性各方面的調節作用。

二、研究方法

（一）問卷的編制

適應性是指員工所從事的工作與其天資稟賦、職業興趣、個人志向等方面的符合程度。而工作適應性即工作的性質和特點與從事工作的人員的條件與特長相吻合，引起其工作興趣，使企業員工高度滿意于工作。如員工對所從事的工作有特長，并有濃厚興趣。一般對工作適應性的評價都是從人與崗位，人與企業，人際關系，能力等方面進行。

以往研究對高職畢業生社會適應性做了一定的描述。有研究現實高職畢業生存在自身素質與職場要求不適應、職場要求與自身承受力的不適應、職場競爭與自身能力的不適應[1]等方面的問題。更有實證研究顯示高職畢業生在生活與工作環境適應性、人際關系適應、學習與工作方式、壓力與挫折適應性等方面表現不佳。并指出主要原因是社會環境的復雜性和家庭、學校教育的缺失引起的[2]。企業認為高職畢業生存在職業目標不明確、專業能力不強、實踐能力底下、合作能力欠缺、創業意識淡薄等不良現象[3]。柴玉輝研究得出高職畢業生工作適應狀況不佳，處于中等[4]。

本研究擬結合上述描述設計高職畢業生工作適應性問卷。

根據理論構想，設計了一個半開放式調查問卷并給出了每個維度的操作性定義，要求項目編制人員根據每個維度的含義列出3～5個具體事例。根據需要，選取已經參加工作的高職畢業生（共計10人）發放問卷，共獲得了28個測量項目。為了從中篩選一些能夠有效測量工作適應性的項目，小組成員經過反復討論，并對項目進行了語義修訂。然后，請指導老師就問卷項目的表述恰當程度、命中目標程度等項目特征進行評估。經過修訂后，最后形成了20個項目的工作適應性問卷。通過對一定量企業員工的初測，經過因素分析刪除一個嚴重歧義項目“我覺得以我的能力我可以獲得更好的待遇”，最后保留19個項目。關于問卷結構以及效度和信度，見結果與分析部分。

（二）問卷的測量方法

工作適應性問卷由李克特5點量尺作答。測量問卷的反應項1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合，分值越高表示被測的實際情況與該項目所描述的狀況越符合。

（三）問卷的統計與分析

1.采用因子分析的方法對高職畢業生工作適應性的各緯度進行確認。用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析來揭示人口統計變量對高職畢業生工作適應性的調節作用。

2.問卷信度、效度檢驗主要采用KMO檢驗、巴特利球形檢驗、a檢驗等。

三、研究過程及結果

（一）被試

本研究共發放問卷1100份，回收1020份，其中有效問卷997份。回收率為92.7%，有效回收率為90.6%。其中，浙江省高職畢業生畢業后所在單位近50%是在民營企業，而工作崗位也是以業務員等居多，從事管理崗位的人員比例比較少。

（二）信度與效度的檢驗

1.工作適應性問卷的檢驗

本文主要以因素分析方法來研究，提取因子的方法為主成份分析，轉軸的方法是極大方差（正交旋轉）法，選取特征根大于等于1作為保留因子的標準。刪除歧義項目“我能把所學的知識很好地運用到工作崗位上”，“我認為我現在的工作崗位勞動負荷比較大”和“我會組織同事在工作外聚會”之后，最后保留17個項目。之后，有三個因子被清晰析出來。根據項目測量內容，因子1解釋率為16.597%；因子2解釋率為15.537%；因子3解釋率為13.394%，三個因子的聯合解釋率為45.53%。

本文首先采用KMO和巴特利檢驗的方法來檢驗問卷。KMO=0.902>0.5，說明可以采用因子分析的方法對問卷進行分析；巴特利檢驗的P<0.001，則說明問卷的效度是可以的。

隨意抽取因子中的個變量進行區分效度檢驗，如因子1中的變量17與因子2中的變量10，檢驗發現二者的相關不顯著，說明問卷的區分效度比較好。

本文采用Cronbach的α系數來衡量同一緯度下各變量之間的一致性，這是最常用的內部一致性分析，Nunnally（1978）認為，α值在0.70以上，就可認為他們的內部一致性比較好。本問卷因子1的α值為0.77，因子2的α值為0.76，因子3的α值0.73>0.70，所以可以認為工作適應性問卷具有很好的內部一致性信度。

（三）高職畢業生工作適應性現狀評價

1.高職畢業生工作適應性評價的總體狀況

本次調查采用因子分析法對所搜集問卷進行分析，得出高職畢業生工作適應性三因子，因子1命名為“工作環境適應性”、因子2命名為“人際關系適應性”、因子3命名為“工作崗位適應性”。具體內容見表1。

工作環境適應性主要指的是員工在企業工作過程中對單位管理機制、單位價值觀等方面的認同，從而能在情感和理智上自覺維護單位形象。這種適應性是對單位大環境的適應，也是工作適應性最基礎的方面。是對員工適應企業環境的基本要求。對單位而言，員工只有適應了大環境，才能進一步適應崗位、適應人際關系，進而為單位付出。如果員工連對單位的文化、單位的制度等方面都不認同的話，很難安心在崗位上做出貢獻的。

單位中的人際關系是指員工在工作中與同事之間建立的一種社會關系。而單位中人際關系適應性主要是指員工在工作過程中與同事進行溝通、交流的順暢程度。一名員工在工作過程中與同事相處融洽、與團隊相處融洽，對員工的身心愉悅有很大的幫助，更能促使員工在工作中發揮工作熱忱，與所在單位相融合。

表1 因子結構表

工作崗位適應性主要是指員工在知識、技能和能力上與所在單位崗位要求相適應，即所謂“崗得其人”、“人適其崗”，亦稱“人崗匹配”。對于企業而言，若能做到“人崗匹配”，就能夠使得“人盡其才，物盡其用”；對單位員工而言，工作崗位適應性對其自身的職業發展有莫大的好處，這樣更能促使他們盡心盡力做好工作，最終與所在單位達到“雙贏”。

工作適應性的三個方面，從三個不同角度體現了高職畢業生在單位中的適應狀況。根據表1和2用歸“1”方法計算各變量在各因子維度內的權重得：

因子 1：F1=α17x17+α20x20+α15x15+α18 x18+α19x19+α16x16=3.56

因子 2：F2=α11x11+α14x14+α10x10+α12x12+α8x8+α9x9=3.68

因子 3：F3=α2x2+α4x4+α6x6+α1x1+α7 x7=3.53

由計算可知，浙江省現階段高職畢業生在工作適應性方面：單位環境適應性的均值為3.56、人際關系適應性均值為3.68、工作崗位適應性均值為3.53。其中人際關系適應性得分最高，工作環境適應性次之，工作崗位適應性最低。也就是說，相對適應性其他內容而言，浙江省高職畢業生在人際關系適應方面是做得最好的，而在崗位適應性上有更大的提升空間。

表2 各變量的得分距陣

2.人口統計學變量對高職畢業生工作適應性各維度的效應分析

采用獨立樣本T檢驗和單因素方差檢驗，來觀察不同人口統計學變量在高職畢業生工作適應性各因子上的不同現狀。

獨立樣本T檢驗顯示性別差異在高職畢業生工作適應性上沒有差別。也就是說，男性和女性在工作適應性上的表現是一致的。

獨立樣本T檢驗現實專業相關性在高職畢業生工作適應性各維度上有顯著差異。從事與專業相關工作的高職畢業生在工作環境適應性、人際關系適應性和工作崗位適應性上都明顯比從事非相關專業工作崗位的高職畢業生要高出許多。

單因素方差檢驗顯示工作年限在高職畢業生工作適應性各維度上存在顯著差異：不同工作年限的高職畢業生在工作環境適應性上存在顯著差異，工作年限越長工作環境適應性越差；不同工作年限的高職畢業生在人際關系適應性上存在顯著差異，工作年限越長，人際關系適應性越差；不同工作年限的高職畢業生在工作崗位適應性上存在顯著差異，工作年限越長，工作崗位適應性越差。

單因素方差檢驗顯示工作更換頻率差異在高職畢業生工作適應性的工作環境適應性和工作崗位適應性上存在顯著差異，在人際關系適應性上沒有差異。高職畢業生更換工作頻率越高，其工作環境適應性狀況越差；高職畢業生從未換過工作的，工作崗位適應性最高，換過2次工作的工作崗位適應性次之，工作崗位更換過3次及以上的，工作崗位適應性最差。

單因素方差檢驗顯示職位差異在高職畢業生工作適應性各維度上有顯著差異：管理人員在工作環境適應性上得分最高，職員次之，專業技術人員和基層作業員得分最低；管理人員在人際關系適應性上得分最高，業務員和職員次之，基層作業員得分最低；管理人員在工作崗位適應性上得分最高，業務員和職業次之，基層作業員最低。

單因素方差檢驗顯示單位性質差異在高職畢業生工作適應性各位維度存在顯著差異：中外合作企業和民企的工作崗位適應性最高，獨資企業最低；民企和合資企業在人際關系適應性上得分最高，獨資企業最低；中外合作企業和民營企業在工作崗位適應性上得分最高，獨資企業得分最低。

四、結論與建議

1.浙江省高職畢業生有近一半都進入民營企業就職。這個數據告訴我們，民營企業是高職畢業生的最大接收單位。目前，受金融危機的影響，浙江省很多民營企業都面臨嚴重的生存問題。為了高職畢業生的就業，緩解失業壓力，政府應該給民營企業更多的支持。而民營企業為了自身的長期發展，也應該有長遠規劃，在市場和人才保持、人才培養上要有所創新。

2.經過實證分析，本次調查得出高職畢業生工作適應性的三個維度：工作環境適應性、人際關系適應性和工作崗位適應性。浙江省高職畢業生在人際關系適應性上得分最高，工作環境適應性次之，工作崗位適應性最低。雖然三方面的得分都在平均分之上，但發展空間也很大。特別是在工作崗位適應性上有待提高。

3.高職畢業生從事工作崗位與所學專業相關的話，在工作適應性的各維度上的得分都比崗位與所學專業不相關的要高出很多。所以高職畢業生若是想盡快適應工作，建議在求職過程中尋找與自己專業對口的工作。

4.工作年限越長的高職畢業生在工作適應性各維度上的得分越低。出現這種現象與我們預想的有所差距，這可能是由于大部分的高職畢業生所在工作單位在民企、三資等沒有后期保障的企業上班，他們無論在歸屬感或發展空間上都缺乏安全感，那么在工作中很難有成就感，在心里上難免存在不滿。至于深層次的原因還需要進一步調查研究。

5.高職畢業生更換工作頻率越高，其工作環境適應性狀況越差；高職畢業生從未換過工作的，工作崗位適應性最高，換過2次工作的工作崗位適應性次之，工作崗位更換過3次及以上的，工作崗位適應性最差。高職畢業生在求職過程中需要有明確的目標，有長遠的規劃，那么無論在工作環境適應性上和工作崗位適應性上的得分都能提高，對自身的發展也有幫助。

6.職位差異在高職畢業生工作適應性各維度上有顯著差異：在管理人員崗位上的高職畢業生在工作適應性各維度上的得分最高，基層作業員得分最低。但高職畢業生在管理人員崗位上的比例太低，僅有16.6%。這個比例也說明高職畢業生在崗位上的升職空間比較少，部分原因是單位本身沒有為員工提供發展空間，大部分原因還是高職畢業生本身在管理技能、學歷上的弱勢造成的。所以高職畢業生在就業之后，應該有意識地提升自己的管理技能，有機會的話要繼續深造。也建議學校可以在校期間為學生安排一些管理方面的課程。

7.單位性質差異在高職畢業生工作適應性各位維度存在顯著差異：中外合作企業和民企的工作崗位適應性最高，獨資企業最低；民企和合資企業在人際關系適應性上得分最高，獨資企業最低；中外合作企業和民營企業在工作崗位適應性上得分最高，獨資企業得分最低。從這個結果可以知道，高職畢業生在民營企業的適應狀況是比較好的，而在外商獨資企業的適應狀況是最差的。這就與企業的管理體制和文化有關。民營企業是本土企業，在價值觀、文化等方面與職工不存在摩擦，適應狀況會比較好。而獨資企業的管理模式、文化等方面沒有能與本土相融合，因而在文化等方面摩擦較嚴重，這樣既不利于員工的發展，也不利于企業的長遠發展，獨資企業應該在這些方面做出相應的改善，以促進職員與企業的共同發展。

[1]姜宇國.論高職畢業生就業后職業適應性問題和就業能力培養[J].黑龍江高教研究，2010（3）.

[2]孟蘊華.高職畢業生社會適應性研究[J].漯河職業技術學院報 2011，10（3）.

[3]莊小將.高職畢業生就業能力結構維度構建與培養策略[J].繼續教育研究，2011（5）.

[4]柴玉輝.高職畢業生工作適應性研究[D].碩士學位論文數據庫，2012.