特殊情況特殊待法條更在法條外

胡中惠

萬芳2011年10月與一家外資酒店簽訂了為期四年的勞動合同，在酒店負責接待工作。雙方在勞動合同中約定，如果萬芳連續曠工一周以上，用人單位可以單方面解除勞動合同。2011年12月，萬芳在一次婦科檢查中發現自己懷孕，但未將這一事實告訴單位。此后的一段時間里，萬芳上班經常發生早退現象。2012年2月，萬芳因妊娠反應到醫院就診。醫院開具了休假兩周的病休證明。萬芳在休假兩周后仍然身體虛弱，又持續在家休養了10天才到酒店上班。該酒店以萬芳上班經常遲到早退并曠工10天違反勞動合同為由，作出了開除她的決定。萬芳不服，訴至當地勞動爭議仲裁委員會。

《勞動合同法》第42條第（4）款規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。萬芳與酒店簽訂勞動合同時約定，如果萬芳連續曠工一周以上，酒店可以單方面解除勞動合同。萬芳違反了這個約定，酒店按照這個約定解除與萬芳的勞動合同是有道理的。但是，當事人雙方可以約定勞動合同的解除權，但必須合乎法律、法規的規定，并要受到法律、法規的限制。出現法定的過失性辭退和經濟性裁員的事由時，用人單位可以依據《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同，同時，《勞動合同法》第42條又對用人單位解除勞動合同加以限制，以保護特殊勞動者的利益。《勞動合同法》第42條的規定，目的在于在特殊情況下給予勞動者以特殊保護。為了保障女職工在為人類再生產中必須的條件，為了保障人類社會的延續及下一代的身心健康，用人單位不得以非過失性辭退和經濟性裁員的法定解除事由解除勞動合同。基于特殊情況下對勞動者特殊保護的法理和立法目的，這一規定同樣適用于約定解除權的情形。在符合《勞動合同法》第42條規定時，只要勞動者沒有出現《勞動合同法》第39條規定的重大過失，用人單位就不得解除勞動合同。

本案中萬芳出現妊娠反應，兩個星期病休后10天才到酒店上班，是因為身體沒有恢復的緣故，并非惡意曠工，沒有重大過失。因此，萬芳懷孕期內，用人單位不得解除勞動合同。

這正是：

法規制定人為本，

特殊情況特殊審。

事情出現全面看，

一手端碗水不穩。