陜西省某大型三級綜合醫院崗位設置分析與研究

◆徐俊秀 習應宜 賈鴻魁 黨誠學

西安交通大學醫學院第一附屬醫院 陜西 西安 710061

責任編輯:吳小紅

2000年8月，中共中央組織部、人事部、衛生部發布《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，其中針對醫療衛生事業單位崗位設置的要求為“衛生事業單位要進行科學、合理的崗位設置。崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、單位發展、人才結構、人才培養等多種因素。根據主管部門制定的崗位設置原則及專業技術職務結構比例要求，依據自身承擔的任務，自主決定高、中、初級專業技術崗位設置。同一單位各科室結構比例不強求統一，崗位設置要有利于學科發展及滿足社會對衛生服務的需求。”[1]

醫院要想建立一個高效的運作機制，必須建立一套適合自身特點的組織體系和崗位設置，堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。本文主要研究影響崗位設置數量及結構的因素，分析各因素與崗位設置的關系，使用計量經濟學方法使崗位設置更加客觀、科學。

1 人力資源配置現狀分析

目標醫院是陜西一所擁有50年歷史的衛生部屬大型三甲綜合性醫院。該院2006年開放床位1 034張，2008年擴展到2 150張。年門診病例約一百萬人次，年出院病例約5萬人次。將該院2006年、2008年、2010年3年的人力資源數據庫分別導入Excel2003進行描述性分析。

從2006年開始，隨著醫院規模的擴大，人力儲備與配置逐步增加，見表1。一方面，床位增加對科學規劃與合理配置人力資源提出了現實要求;另一方面，人員增加以及年輕化對優化技術隊伍素質和結構提出了迫切要求。

按照相關文件要求，醫務人員與開放床位比不應低于1.15:1，醫護比例應達1:1.7～2，醫生與床位數比例不應低于0.3:1，護理人員與床位數比例不應低于0.5:1。截止2010年，護理人員總數達1 411人，除去門急診、手術部、產房、新生兒以及重癥病房，病區護理人員達 1 052人，床護比達 0.49:1，達到了衛生部要求。

醫院現階段床位與醫務人員比例較為合理，醫護比例比較協調，但科研人員比例偏低。從各類人員構成上看，2010年護理人員所占比重最大，達45.3%，醫療及科研人員構成比為24.8%，各類醫技人員達12.1%，管理及后勤人員占12.6% 。

從職稱結構看，全院醫療系列主治以上人數比例超過74%，護理系列由于近年來人員急劇增加而使中級以上人員比例下降到24%，見表2。在臨床一線隊伍中，學歷構成不盡相同。醫療系列碩士以上學歷比例達60%，其中博士比例達24%;護理隊伍主體構成則是大專學歷，大專以上學歷比例達85%;醫技人員中專以下學歷比例為38%，學歷結構與知識技能亟需加強。

表1 醫院各類崗位人員情況(單位:人)

職稱與學歷的交叉分析可以發現，職稱越高，本科以上人員比例越大，正高本科以上人員比例達100%。中級人員中，碩士、本科、大專及中專人員比例較接近，本科比例最高。初級人員中，以大專學歷為主，這是由于護理系列近年來引進了大專學歷護理人員，見表3。

現階段醫院人力資源配置主要依據床位與人員比例，其中醫療人員崗位配置比例按床位比為16張床1名三線、2名二線及4名一線(一線暫按應編數量的2/5設置)，其人員配置比例為1:2:1.6。按照此配置比例，現階段初級缺編，副高以上超編。這種配置僅僅滿足了臨床工作需求，每個崗位人員工作內容類似，沒有體現不同崗位級別工作內容的差別。同時，還應在重點科室設置科研崗位與教學崗位，明確相應結構工作量，以保證崗位間承擔的責任差別。

根據現階段人力資源配置現狀的描述與分析發現，醫院的人力資源配置主要依據衛生部相關要求。但衛生部的相關要求是統一的，僅保障衛生服務最低的人員需求。現實工作中，不同醫院不同科室的工作量的飽和程度與運營周期不同，從科室可持續發展角度還需配備科研人員與臨床教學人員，統一的人力資源配置模式并不適合機動、靈活的院內資源分配。

2 人力資源配置模型設計

采用計量經濟學經典的多元回歸模型對影響人力資源配置的各項因素擬合模型，為標準病區建立人力資源配置模型，通過模型測算各臨床科室人力資源配置需求。通過對回歸模型的診斷，可以分析影響臨床科室人力結構的主要因素以及相互作用。通過對模型的測定，可逐步定制適應醫院發展的戰略人力資源規劃[2]。

2.1 構建醫生人力資源配置模型

將影響科室醫生人力配置的各因素，包括醫療任務指標、科室類別、教學時數、科研綜合得分以及科室收入等，采取強行進入方式擬和入線性模型后，獲得模型如表4所示。其決定系數為0.72，各指標對醫生人力配置影響均為正向。模型經方差檢驗有顯著性意義，各因素對模型的貢獻大小依次為:入院人數、教學時數、人均收入、臨床科室類別、門診人次、手術例數及科研得分。

表2 2010年醫院各類崗位人員職稱情況

表3 2010年醫院衛生專業技術人員學歷結構

建立的醫生人力資源配置模型為:f(e)=5.209+0.003 入院人數+2.127 科室類別 +0.38 標化門診例數 +0.354標化手術例數 +0.021教學時數 +0.010 科研得分+0.099科室收入。

根據模型預測科室應配置人數與實際人數相符合的科室有13個，未達預測值的科室有13個，超過預測值的科室有11個。根據計算結果可以進行院內調整，將科室過剩的人力資源安排至人力不足的科室，并根據科研得分情況與教學時數計算出相應的科研崗位與教學崗位，以保證科室科研與教學工作的順利開展。

2.2 構建護理人力資源配置模型

將影響護理人力配置的各項因素引入線性模型，采用逐步進入模式，模型逐層篩選強影響因素，獲得模型如表5所示。其決定系數為0.78，各指標對于護理人力配置影響均為正向，但常數項為負向。模型經方差檢驗有顯著性意義，各因素對模型的貢獻大小依次為:科室類別、醫療人數、病床周轉次數及實際病床數。

建立護理人力資源配置模型為:f(e)= －21.86+2.68 科室類別 +2.085醫療人數 +0.354 病床周轉次數+0.61實際病床數。

現階段影響護理人數的最主要因素是醫生人數，而非實際床位數。這說明在實際工作中，護理工作與病床數相關，但并非最重要的決定因素。這是因為實際開放床位并不直接等同于護理工作量，但醫生人數卻取決于科室總工作量。因此，現階段決定護理人數的主要因素是護理工作量。病床周轉次數也是影響護理人數的重要因素，因為其從一定程度上反映了護理工作強度。

3 結論

現階段醫院崗位設置通常都是簡單的按照床位醫護比例確定病區總體配備的醫務人員數量，對于其崗位層次及管理結構不能較好控制。三線、二線醫師崗位主要根據醫師專業技術職稱確定，但現階段醫生專業職稱晉升主要取決于工作年限、學歷以及科研工作，并未體現科室工作的實際需要。

科學的崗位數量與結構應根據學科發展目標，結合具體工作的質與量制定。以往根據職稱決定崗位數的管理方法已不能滿足現階段醫院發展以及醫院人力資源管理發展的需求。通過對臨床科室崗位設置的模型擬合，為科室崗位設置提供了現實依據，使科室崗位與臨床醫、教、研工作量緊密結合，使得臨床科室崗位設置更加具有實踐指導意義，為醫院擴大經營規模提供了有效的崗位設置控制工具[3－4]。

表4 醫生人力資源配置模型

表5 護理人力資源配置模型

[1] 中央組織部，人事部，衛生部.關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見[S].2000.

[2] 上海市衛生經濟學會.醫療服務的人力成本與勞務價格研究[C].第四批招標課題研究報告(專集)中國衛生經濟學會秘書處，2002:77－86.

[3] William C.Hsiao，Peter Braun，Douwe Yntema，et al.Estimating Physicians＇Work For a Resource－Based Relative Balue Scale[J].The New England Journal of Medicine，1988，319(13):835 －841.

[4] William C.Hsiao.Results and Policy Implications of the Resource－Based Relative－ Balue Study[J].The New England Journal of Medicine，1988，319(13):881 －888.