衛生人力資源成本管理研究概述及理論設想*

◆李 垚 朱 靚 傅彩霞 鮑 臻 董曉建

第四軍醫大學醫學教育與衛生管理研究中心 陜西 西安 710032

責任編輯:吳小紅

人力資源是現代醫院的一項重要基礎資源。人力資源成本在醫院成本中所占比例呈不斷增長趨勢。有資料顯示，大多數公立醫院的人力資源成本都占到了總成本的40% ～60%。可以看出，此項成本在醫院總成本中的占比較高。因此，加強人力資源成本管理，保證醫院高效運營，促使醫院走上優質、高效、低耗的可持續發展道路，是值得研究的課題。

1 衛生人力資源成本管理研究概述

1.1 國外研究概述

國外文獻主要針對企業人力資源成本和人力資源價值衡量，對衛生人力資源成本的研究較為少見。

1.1.1 人力資源會計概念的提出

第二次世界大戰后，發達國家的勞動力結構發生改變，腦力勞動者數量迅速增加，企業在人才方面需花費巨額資金[1]。根據傳統會計慣例，核算結果會扭曲企業資產負債表和損益表。若將人力投資作為產生未來效益的資產反映，可使人力資源成本會計適應社會環境新變化，為企業管理者提供更精確、有效的信息。

1960年，美國教育家和組織心理學家Rensis Likert開展了人力資源會計研究，提出了人力資源會計概念和方法。這些研究中，首次使用“人力資源會計”術語，提出了對人力資源成本進行計量的想法[2]。Brummet、Flamholtz、Pyle 在 文 章 中評估了人力資源會計對企業管理的影響[3]。Flamholtz在博士論文中提出了企業應如何衡量人力資源價值的理論和方法。Brummet、Flamholtz、Pyle認為人力資源會計作為一種工具，可提高管理效率，同時對人力資源成本核算系統開發進行了嘗試[4]。

1.1.2 人力資源會計模型的研究

根據Flamholtz提出的計量原始人力資源成本的模型，人力資源成本主要分為兩類:一類是獲得成本，一類是開發成本。獲得成本主要包括直接成本中的招聘成本、選擇成本、錄用和安置成本;開發成本主要包括崗位培訓成本、脫產培訓成本[5－6]。在人力資源成本核算系統中，這些成本和未來的經濟收益被歸納到資產賬戶，而不是歸納在支出費用中。相對于傳統的歷史成本計量法，公允價值等復雜計量方法的重點在于對時間價值和現值的計算。Luecke、Garceau認為，在多數情況下，預期現金流量法是一種比較傳統的會計計量方法，在資產負債表中，某些項目應當按照市場公允價值計量，某些項目應當采用預期現金流量計量[7]。Flamholtz、Bullen、Hua 還利用人力資源會計方法預測人力資源價值，并實施員工參與企業組織發展計劃，使人力資源價值增加[8]。由此可知，人力資源會計方法為組織提供了一個可衡量人力資源成本和員工價值的方法。

當前國外關于人力資源成本的研究已經向成本管理方向發展。人力資源成本核算與成本管理發展必將結合更多的方法或工具。

1.2 國內研究概述

我國對于醫院衛生人力資源成本管理的研究尚處于探索階段，研究主要集中在兩方面:一是衛生人力資源成本核算方法;二是衛生人力資源成本管理與控制方法。

1.2.1 衛生人力資源成本核算方法 人力資源成本核算旨在計量，報告因取得、開發和重置人力資源而引發的成本。根據人力資源成本的基礎不同，可劃分為歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

(1)歷史成本法。又稱原始成本法或實際成本法。其是將人力資源的取得、開發等實際發生支出予以資本化的計價方法，反映了人力資源實際成本。該方法操作簡便易行，遵循了傳統會計的核算原則和方法。但采用該法作為計量基礎，會使人力資源實際經濟價值與其歷史成本出現較大差異。人力資源增值和攤銷不直接與人力資源實際能力聯系，一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性[9]。

(2)重置成本法。指以現實物價下重新得到目前所擁有或控制的某一特定人力資源必須發生的所有支出。包括職務重置成本和個人重置成本。該方法考慮了人力資源價值的變化，反映現有人力資源實際成本現時價值，有利于人力資源成本的價值保全。但其也存在明顯缺陷，即重置成本估價難度和工作量較大，不可避免地帶有一定主觀性，且一定程度上脫離了傳統會計模式[10]。

(3)機會成本法。機會成本是指由于職工離職或離崗，使該崗位空缺所造成的損失。機會成本法計算的是機會成本，包括遣散前業績差別損失和遣散后空職損失。其優點是確定的機會成本比較接近人力資源實際經濟價值，有助于加強人力資源流失管理，對管理者有重要參考價值。但由于其帶有很大成分的主觀性，故客觀性易受到質疑。同時，它有別于傳統會計模式，使用面較窄，只適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業[11]。

鑒于上述三種方法的優缺點，有學者通過建立模型來研究人力資源成本核算。他們以人力資源管理的作業職能為依據，將人力資源成本核算項目劃分為固定成本和可變成本兩大項。引入變動攤銷率計算固定成本現期折舊值，構建了一個人力資源成本核算模型，并指出通過該模型可獲得大量人力資源管理信息[12]。但目前關于建立人力資源成本分析模型的研究還較少見。

1.2.2 衛生人力資源成本控制方法 由于衛生人力資源成本在醫院總成本中占比較高，對其適當控制十分必要。值得注意的是，對于人力資源成本的控制應建立在科學合理的崗位設置和公平的薪酬體系基礎之上[13]。

有研究稱，醫院管理者應采取措施，激發人力資源的積極性、主動性和創作性，使人力資源發揮最大效用。可通過設置科學合理的崗位、建立公平的薪酬體系、完善用人機制、加強績效管理等有效控制人力資源成本[14]。還有學者認為，按照“精簡、高效”原則，結合醫院實際，實行定員、定崗、定職，改善用人機制，實行競爭上崗、擇優聘用和雙向選擇，優化人力資源配置，減少冗員，可控制并降低人力資源成本[15]。還可通過建立人力資源成本指標體系有效控制人力資源成本[16]。但遺憾的是，目前對于人力資源成本控制的研究大多仍停留在理論探索階段，尚未形成數字化實證模型。

2 研究設想

通過文獻回顧可以看出，現階段對于醫院衛生人力資源成本的研究主要是運用會計學方法，經濟學和統計學方法運用較少，特別是在利用統計學方法分析成本數據幫助醫院管理者制定決策方面。如何運用經濟學原理和統計學方法，建立醫院成本核算分析模型，進行產出最大化決策，并確定最佳成本要素組合，值得我們開展進一步研究。未來的人力資源成本研究不僅要更多地應用經濟學理論，使研究繼續深入，而且應在吸收國外成果的基礎上，結合實際，不斷創新。在研究方法上，應逐步運用實證方法，注重理論與實踐結合，用實證數據來檢驗理論。

目前在醫院管理研究中，統計學與經濟學方法應用較為廣泛。例如，有學者運用統計學工具對住院費用進行分析，包括采用統計模型探索住院費用影響因素，運用因子分析和決策樹模型對住院費用進行歸類，運用生產函數建立醫院投入產出模型或醫院成本函數模型等。相比單純的理論研究，它們更能為醫院管理者提供實踐指導，而且也更加科學、合理。

目前應用在醫院管理領域的統計模型種類較多，但將其應用到衛生人力資源成本的研究尚不多見。本文提出以下設想。

第一，結合生產函數探尋衛生人力資源成本的邊際產出。短期經營中，醫院的生產要素投入可分為不可變投入和可變投入。醫院為病人提供醫療服務的同時消耗這兩種投入，存在調節兩者構成比使醫院服務效率提高的問題。近年來，醫院人力資源成本投入比重逐漸加大，但其是否相應提高了醫院服務效率，必須通過科學手段來衡量。本研究認為，可以利用生產函數模型來構建醫院投入產出模型:Q=ALαKβ。式中，Q 為產量;L和K分別為勞動和資本投入量;A、α和β為3個參數。A是綜合技術水平，包括經營管理水平、勞動力素質、引進先進技術等;α是勞動力產出彈性系數;β是資本產出彈性系數，且0＜α、β＜1。通過對模型進行實證分析，可以結合微觀經濟學理論研究探索人力資源成本邊際產出以及醫院規模經濟情況。

第二，利用遞歸系統模型探索衛生人力資源成本的控制路徑。通過構建衛生人力資源成本影響因素模型，可以找出主要影響因素，為衛生人力資源成本控制提供參考。影響衛生人力資源成本的因素很多，如衛生技術人員數、醫院總收入、住院天數、住院人數、平均住院費用等，但其影響程度并不等同。例如，住院天數對衛生人力資源成本有直接影響，同時又通過影響平均住院費用影響衛生人力資源成本。可以看出，影響因素之間存在遞歸式系統結構。如果單純采用多元線性回歸模型則只能得到影響因素與衛生人力資源成本之間的直接關系;采用遞歸系統模型，就可對衛生人力資源成本影響因素內部之間的相互關系進行研究，分析各個影響因素對于衛生人力資源成本的直接效應、間接效應以及總效應。以平均住院費用Y1、衛生人力資源成本Y2為內生變量，其它各影響因素Xk為外生變量，μ1和 μ2分別為Y1、Y2的隨機擾動項，可構建遞歸系統模型如下:

對上述模型進行實證分析，找出主要影響因素，可定量找出控制衛生人力資源成本的途徑。

3 小結

通過借鑒發達國家人力資源成本核算技術和管理方法，可提高我國衛生人力資源成本管理水平，對降低衛生人力資源成本、提高醫院服務效率有著積極作用。但由于國情不同，醫療機構經濟管理體制和運行機制也不同，國外研究成果無法直接應用于我國。因此，在引進國外衛生人力資源成本核算思想、技術與方法時，需結合自身實際來選擇適宜方法，并適當改進，最終“為我所用”。同時，相比單純應用會計學方法進行人力資源成本分析與控制研究，統計學與經濟學方法應用具有更大優勢。將統計學與經濟學相關理論和方法應用到此項研究中，不僅能填補目前衛生人力資源成本實證分析研究的空白，而且可解決醫院面臨的衛生人力資源成本現實問題，為醫院控制衛生人力資源成本提供理論與實證依據，實現事前和事中控制，最終提高醫院運營效率，使醫院在合理的人力資源成本水平下提供更好的醫療服務。

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