芻議如何做好現代人力資源考核工作

王軍

摘 要：人力資源管理和員工績效有著非常密切的關系，兩者相輔相成。人力資源管理工作對員工績效高低有直接影響，相對而言，員工績效的高低也在一定程度上反應了人力資源管理工作是否到位，這樣能更好的完善和提高人力資源管理工作。在人力資源管理工作中，人力資源考核工作是對員工績效進行考核的關鍵工作，同時，也是提高員工績效水平的重要影響因素。文章對人力資源管理工作中的考核工作進行了分析，以期為企業發展創造更好的條件。

關鍵詞：人力資源考核工作；人力資源管理工作；企業發展

1 進行現代人力資源考核工作的重要性

企業發展過程中，員工是非常重要的組成部分，其績效對企業的運轉具有直接的影響。近年來，我國發展過程中對科學技術以及教育水平給予了高度重視，在經濟飛速發展過程中，我國的綜合國力也有了很大的提升，社會進程在不斷的加快，企業發展過程中也遇到了很多的發展機會，但是與此同時，企業間的競爭也在不斷增大，因此，企業要想在激烈的市場競爭中獲得更好的發展機會，要緊跟時代發展步伐，而且，員工的素質也要進行提高，能夠和時代發展相適應。很多企業在發展過程中對人力資源的重要性都進行了了解，而且，想利用人力資源的作用來對企業的競爭能力進行提高。企業發展過程中雖然對人力資源的重要性進行了了解，但是對如何利用高素質的人才提升企業的利潤沒有更多的經驗，因此，利用人才創造更多的經濟效益才是人力資源管理中應該重視的問題。

企業管理人員要將人力資源管理工作和員工的績效結合在一起，就要將具體的措施落實到實處，并且保證這些措施非常有效。要將人力資源管理工作落實到實處，并且保證非常有效，要對人力資源考核工作進行重視，只有對考核工作有一定的了解，才能對人才進行更好的利用，并且通過考核工作對人才的信念進行堅定，使其為企業發展做出更大的貢獻。人力資源考核工作對員工而言通常表現為薪酬多少，在一定程度上也反映著員工的績效、精神狀態以及回報期望值，員工在工作中要想獲得更多的回報，在工作中，積極性就會進行提高，同時，也會更加樂于工作。

2 現代人力資源考核的基本內容

對于一個項目進行考核，要對考核內容進行確定，考核內容之間不能是孤立存在，要保證其相互聯系，然后對考核方式進行選擇，因此，在一定程度上，考核的內容就是考核的方式，主要體現在以下幾個方面。

2.1 業績考核

業績考核通常被稱為考績，業績考核是一種行為結果的考核。業績大小可以用貢獻以及價值來進行體現，因此，對員工的業績進行考核，在一定程度上就是在對員工為企業做出的貢獻進行考核。對員工進行考績過程中，主要對員工所擔當的工作，就是對員工所擔當工作的結果以及履行職務的成果進行考核。但是，在衡量員工對企業貢獻大小時，不能只看其工作完成情況，要對多方面因素進行綜合評價。對于一些員工而言，其工作性質決定了其對企業發展而言作用不大，但是，在企業發展過程中還要擁有這方面的人員，因此，即使其在如何表現出色都對企業發展不會帶來很大的影響。很多企業在發展過程中要不斷進行各種改革，對于企業而言，領導人員的能力比生產人員的能力更加重要，因此，在生產過程中即使生產人員表現非常優異，但是，其對企業的貢獻是遠遠比不上領導人員的才能。因此，在對員工進行考核時一定要對全面性進行重視。同時，在人力資源考核中，要避免為了成績而進行考核，很多的員工為了能夠獲得更多的報酬，在進行考核前會采用很多種的方式來對考核結果進行左右，因此，在人力資源考核中，要對考核的方式進行多樣化發展，采用不同的考核方式來進行，這樣能夠更好的實現人力資源考核的基本目標，同時，也能更好的對組織成員的貢獻進行更好正確的判斷，體現人力資源考核的公正性。

2.2 能力考核

在人力資源考核過程中，對員工的能力進行考核，要在公平的環境下進行，同時，在組織中員工的職務不同，因此，要對其貢獻以及作用進行不同的評定，員工在很多情況下可以進行自由的選擇，同時，在從事比較復雜的職務時，通常情況下其對企業的發展貢獻更大，對企業未來的影響也更加深遠。員工的能力不同，因此，其擔當的職務不同，對企業的發展產生的影響也不同，在對其能力進行考核時，對其職務要進行客觀的評價，這樣能夠更好的對員工的能力進行判斷，同時，也能在以后的調動中為企業的發展做出更大的貢獻。

對一個考核者來說，不僅要追求組織現實的效率，還要追求組織未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。同樣，把一個能力低于崗位要求的人調離其現職，無疑有利于這個組織效率的提高。所有這些，單純依靠考績是做不到的，所以要進行能力的考核。例如跳高運動員，當跳過某個高度時，就有了對應的成績，由裁判員考核。可能發揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至可能會打破這一級別的記錄，應該得到相應的榮譽和嘉獎，這就是成績考核。但必須進一步努力，提高跳高技巧和能力，達到更高一級的水平，才有可能奪取奧運會金牌，為國爭光，才可能享受最高級待遇，這就是能力考核價值所在。

2.3 態度考核

一般說來，能力越強，成績越好。可是有一種現象無法把兩者等同起來，這就是在組織中常見的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業，干得很不錯。兩種不同的工作態度，就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，而是與工作態度有關。所以，需要對工作態度進行考核。任何單位是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在。

態度考核必須注意考慮下列三個因素：一是組織內部條件。工作態度是工作能力向工作成績轉換的中介，但是，即使工作態度不錯，工作能力也未必一定能全部發揮出來，轉換為工作成績。這是因為從能力向成績轉換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些中介條件，有些是組織內部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有公司外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等；二是工作條件惡劣。態度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態度好，必須剔除這些運氣上的因素，否則考核結果就不公平，也是有害組織行為的。相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績，并非個人不努力，考核時必須予以考慮；三是態度考核特點。態度考核不管員工職位高低，也不管員工能力大小，只考核員工是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。

3 結束語

在企業發展過程中，人力資源考核是一項非常重要的工作，對員工的工作績效進行直接的判斷，能夠利用人力資源考核對員工的績效進行提高，提高企業的人力資源考核管理工作，為企業以后的發展提供保障。

參考文獻

[1]周秋生.淺談如何進行現代人力資源考核工作[J].南港科技與管理，2005（3）.

[2]姚利.淺談績效考核在現代企業人力資源管理工作中的作用[J].商場現代化，2009（26）.

[3]王妍.淺談企業員工績效考核工作[J].現代經濟信息，2011（21）.

[4]韓飛燕.Z公司人力資源管理研究及改善策略[J].西北農林科技大學，2012（05）.

[5]邱雯.企業人力資源管理模式研究[J].廈門大學，2002（02）.

[6]李隆.企業社會工作介入人力資源管理的研究[J].中國青年政治學院，2013（05）.