基于“能本管理”理論構建學校人力資源管理新模式

陳麗萍

基于“能本管理”理論構建學校人力資源管理新模式

陳麗萍

（南京師范大學，江蘇 南京 210097）

在21世紀的知識經濟背景下，“以能為本”已經成為現代人力資源價值取向的基本準則，人的知識、智力、技能、創造力等成為管理的核心內容，學校人力資源管理也不例外。在學校人力資源管理中引入“能本管理”的思想、理念和方法，有效開發學校教職工人員的智力、潛能和創造力，將為我國學校人力資源管理體制改革提供一條新思路。

能本管理 人力資源能力 學校人力資源 管理模式

人力資源（Human Resourses）這一概念由著名管理學家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在1954年的著作《管理實踐》中提出，如今已是各國發展的戰略性資源。凝聚在人力資源中的核心競爭力在于其智慧與技能等，對人力資源能力的管理愈顯重要。學校是一個培養學生才能、開發潛能、鍛煉實踐創造力的特殊社會組織，其人力資源的先導作用不言而喻。在學校人力資源不斷豐富的背景下，創新更有效的管理模式刻不容緩。

一、“能本管理”：人力資源管理思想發展的新境界

人力資源管理 （Human Resource Management,HRM）實則源于西方早期的人事管理（Personnel Management）思想。20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）等為代表，開創了科學管理理論學派，形成了最初的“物本管理”理念。1954年，“人力資源”概念誕生，在實踐中不斷發展，被許多企業接受并逐漸取代人事管理。美國經濟學家舒爾茨對人力資本給予理論闡述：人在社會經濟發展的過程中起著促進生產的作用，是一種具有經濟價值的資本，基于“經濟人”假設的人力資本管理理論成立。伴隨生產要素不斷復雜化，經營活動中人的主體地位與主導作用日益凸顯，建立在“社會人”基礎上的“以人為本”的管理模式顯得更有說服力。盡管“人本管理”確立了人在財富創造中的決定性作用并開始注重滿足個人的發展需求，但人力資本與人力資源論總體上還是把人歸結為物的范疇。物質財富實際只是個人自身發展價值追求的一小部分，因此，容易導致激勵手段枯竭。馬斯洛（Abraham.H.Maslow）提出人的最高層次的需求莫過于“自我實現”，即指人都需要開發潛力，表現自己的才能［1］。能力終將成為人力資源管理追求的重要目標。基于“能力人”假設的能本管理模式，其深遠意義在于把個人具有的組織發展所需要的能力作為首要管理對象與根本出發點，不是籠統地把“抽象的人”作為管理對象；把科學合理開發、配置與使用人的能力作為管理的主要方式；把實現能力的價值最大化作為管理的重要目標；把能力的提高和發揮程度作為評價組織績效的首要標準；把提高和發揮能力作為主要激勵手段。能本管理既源于人本管理，又是人本管理思想的升華，還是人力資源管理思想發展的新境界，必將推動知識經濟社會的健康持續發展。

二、基于“能本管理”評價學校人力資源管理現狀

我國學校的人力資源管理正處于從傳統的人事管理向現代人力資源管理模式轉型的階段，是一個長期且較為復雜的過程。隨著我國市場經濟的發展，學校辦學自主權進一步擴大，傳統的人事管理弊端更加突出。

（一）學校人力資源能力建設制度供給不足

目前，我國學校在利用和實施人力資源管理方面存在一些誤區，特別是現有的一些人力資源管理制度嚴重制約人力資源能力的發揮，影響學校管理效率。在能本管理缺失的情況下，學校在人力資源管理方面常常以文憑或者教師等級證書等進行能力劃分，明顯這種傳統的人力資源能力的評價方式已不能適應學校發展的需要。學校人力資源管理與開發研究落后于實踐，大量的人力資源管理與開發都缺少理論的指導與制度的規范，表現出能力管理零散性、局部性與沖突性。面對不斷變化的教育環境，教師團隊的能力不能再以過去的穩定性和控制力等為基礎，而要以新呈現出的師生相互依存度、教學靈活性、學習性和團隊合作等原則為前提，但是我國學校管理還未對此做好準備［2］。

（二）學校人力資源能力培訓與提升的缺失

美國未來學家約翰·奈斯比特曾提出：“成功的公司要解決兩個問題中的一個是把辦公室與教室連在一起。”現如今學生知識體系不斷更新，教學手段日新月異，但是不少教師的學歷與實際水平存在差距,尤其是農村和文化落后地區的教師教學能力和教學水平還不能適應需要。學校人力資源能力的培訓往往都是教職工被動地完成教育部門或者學校上級部門交給的任務，培訓內容往往不是教職工所能選擇的。真正能根據各級各類教育發展需要，有計劃、有步驟地對教職工進行培訓的學校少之又少。學校人力資源能力培訓多是被動的、反應式的，學校人力資源能力培訓缺乏依據、規劃。

（三）學校人力資源能力激勵機制不完善

在現行的學校人力資源開發和管理中,雖然大多數學校都提出“效率優先、兼顧公平”的薪酬分配原則，在實際操作中大多教學校存在薪酬分配的平均主義傾向，除了偶爾給予個別名牌教師比較優厚的“特殊報酬”作點綴外，其他大多為一成不變的鐵工資，既缺乏激勵性，又缺乏公平性。學校人力資源管理最終落腳點是解決“以人為本”的最終價值問題，即明確以人的哪種屬性與哪種特質為管理目標。學校管理過程中看中的必然是教職工的智力與創造力，但如今學校在激勵教職工發展能力時往往只以單一地追求物質財富為手段與途徑，這樣的激勵機制實質上是在物化人的本質，在悄無聲息地將人本管理回歸物本管理的面目。

三、學校人力資源“能本管理”的實踐

所謂“名校出名師，名師出名校”，高績效的辦學質量與高質量的師資力量是密不可分的。一支高素質的教職工隊伍不會自發形成，管理者必須善于發現能力，使用能力，開發能力，客觀評價教職工的表現與實際業績，構建有效的競爭激勵機制。

（一）“以能為本”設計完整的人力資源管理制度

學校要保持在能力建設與培養方面的先導作用，就必須加強與完善人力資源能力建設的制度安排。能力型學校首先要求在選人、進人方面把好關，在人才引進中打破人情觀與權力觀，廢除因人設崗；在用人制度方面力戒人情關系、領導印象和主觀好惡，所謂“學高為師，身正為范”，要根據才德兼備用人；加快激勵機制的改革，結合整個教育管理制度的改革；在分配制度上實行“按能績分配”，根據教師的學歷、能力、崗位貢獻度分配工薪，并且在獎懲制度上遵循多勞多得原則。根據人的才能選人、用人、育能，為學校負責，更是為社會將來的人才負責。

（二）“以能為本”加強學校人力資源培訓

與傳統管理理論不同，能本管理不把建立一個單純的經濟型組織作為管理的首要目標，而是把建立一個能力型組織作為首要目標［3］。學校要把提高教職工能力作為提高辦學水平的重要組成部分，使教職工都成為“學習型個人”。隨著教師在教學活動中對職業繼續教育的意義日益重視，教師學習和工作的界限在漸漸消失，學校應該鼓勵教師在工作中學習，在學習中工作。學校不應只強調為教師提供學習平臺，而應該符合學校整體發展目標，提高所有相關教職工的整體素質，把教職工培訓與人力資源管理作為一個系統，設計一個科學的“學習—提升”閉環結構，培養所有人員的上進心與責任感，這樣才能使學校的發展速度保持在高水平。

（三）“以能為本”建立有效的人力資源激勵機制

在學校管理中，教師能力的自由全面發展并不在于將其安于條條框框的規章制度中不得動彈，而在于通過競爭活動開發教師的潛力。潛在能力的發揮與激勵程度存在正相關的關系，當人由無激勵到有激勵時，能力會有很大程度的提高；隨著激勵不斷增強，能力實現程度也不斷提高［4］。人力資源管理重視薪酬的收益激勵作用，能本管理的薪酬激勵措施更注重對教職工能力的發揮、能力提高的促進作用。以能為本的薪酬體系應注重各種可變收入計劃，使教職工收入與個人及學生成績、學校成就更密切相關；不僅要對教職工過去的表現進行肯定，還要對其具備的學校所需要的能力進行評估。教職工大都具有豐富的知識經濟背景，如果學校不斷提供學習機會，為其提供必需的發展資源，使其施展才能實現自我價值，那么這樣的環境必能與教職工建立心靈契約，留住人才，發展人才，組建一支高績效的教職工隊伍。

［1］Abraham.H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］. Psychological Review，50，370-396，1943.

［2］戚魯，楊華.人力資源——能本管理與能力建設［M］.北京：人民出版社，2003.1.

［3］［4］戚魯，徐承彥.能本管理：理論框架與實踐探索［J］.人力資源開發，2002.2.