圖書館組織氣候測評的結構模型構建*

胡曉輝 （河海大學圖書館 江蘇 南京 210098）

鄭德俊 （南京農業大學信息管理系 江蘇 南京 210095）

組織氣候（organizational climate）還可譯為“組織氣氛”或“組織氛圍”，它是在組織成員之間的交往與交流中逐漸形成的團隊層次概念。在工商管理學界，組織氣候被看成影響服務質量的重要因素，而針對組織氣候的測評研究也不斷涌現，其中以施耐德等人[1-3]的研究最具影響。圖書館學界對組織氣候測評的探索則始于美國“圖書館組織氣候與管理多樣性評估（Organizational Climate and Diversity Assessment，簡稱OCDA，）”項目[4]，目前美國圖書館學界已在OCDA的基礎上推出了Climate QUALTM評價標準，該標準對于推動以館員驅動的服務質量改進具有一定的積極意義。現階段，美國已有20多所高校圖書館實行了Climate QUALTM測評，其中多是世界著名的研究型大學圖書館。而中美圖書館的服務導向和最終目標是相同的，Climate QUALTM在實踐中的成功運用給我國圖書館界開展組織氣候測評帶來了很多啟迪。考慮到中美圖書館在管理機制、人員素質、財力資源、服務意識等方面存在的差距[5]，我們無法照搬Climate QUALTM測評體系。因此筆者嘗試開發了圖書館組織氣候本土化的測評量表（含6個測評維度、32個測評項目），本文將在此量表的基礎上進一步梳理不同維度之間的關系，以期為圖書館改進組織氣候、館員進行服務創新并提升服務質量提供決策依據。

1 圖書館組織氣候本土化的測評量表框架

筆者在前期研究當中，借鑒了Climate QUALTM和既有的中國文化特征研究成果，設計了訪談大綱和開放式問卷，通過群體訪談、開放式問卷等方式獲取館員對圖書館組織氣候認知的最原始資料，歷經定量篩選和定性篩選，并經過探索性分析之后得到包含6個測評維度、32個測評項目的本土化量表（見表1），該量表將成為變量之間結構關系建立的重要依據。

2 結構關系假設

2.1 假設的提出

從館員的視角來看，表1中所構建的6個維度可以分為兩類，一類屬于對圖書館管理屬性及其館員工作環境特征的變量，如“管理政策”、“人際關系”、“成長空間”；另一類屬于圖書館管理屬性及其館員工作環境特征對館員的影響的變量，如“組織認同”、“工作滿意度”、“用戶服務”。本文在文獻分析的基礎上，結合對圖書館的訪問，列出了各測評維度之間及其與組織氣候的關系假設（見表2）。

2.2 假設模型

表1中所建立的我國本土化的測評量表包含了6個維度，其中管理政策、人際關系、成長空間屬于自變量類型，而用戶服務、組織認同、工作滿意度屬于因變量類型。綜合表2的分析，各測評維度（變量）之間的結構關系如圖1所示。

圖1 圖書館組織氣候研究假設模型

表1 國內圖書館組織氣候本土化測評量表

圖1的假設模型中單向箭頭代表單向影響，雙向箭頭代表雙向影響，圖為成長空間、管理政策、人際關系作為前因變量（自變量）對組織認同、用戶服務、工作滿意度等結果變量產生影響。

3 模型驗證

3.1 數據采集

本文的樣本數據主要來源于中國科學技術大學圖書館、華南理工大學圖書館、同濟大學圖書館、合肥工業大學圖書館、南京中醫藥大學圖書館、安徽理工大學圖書館、安徽工業大學圖書館等。數據采集的方式主要是通過電子郵件的形式將問卷發送至上述圖書館同行的信箱，或者由所在圖書館的同行、同學等熟悉的人幫忙在其所在圖書館內分發填寫，問卷結果包含現場回收和郵件事后接收，和預試、探索性分析階段所采用的調查方案基本一致。調查共發放問卷386份，回收322份，其中有效問卷295份，有效問卷回收率76.4%。樣本的構成中男性占41.4%，女性占58.6%；年齡上來看，35歲以上占48.6%，35歲以下占51.4%；從學歷構成來看，碩士及以上學歷占26.5%，本科學歷占52.5%，本科以下學歷占21%；從職稱分布來看，中級職稱占63.7%，高級職稱占17.3%，初級職稱占19%。

3.2 數據有效性分析

3.2.1 信度計算

信度主要是指測量工具測量結果的可靠性、一致性和穩定性程度，通常可以通過重測信度（又稱穩定性系數）、復本信度、內部一致性信度來衡量。由于客觀條件的限制，在本研究中，筆者無法基于同一調查對象重復實施兩次調查，所以無法進行重測信度和復本信度的測定，因而信度檢驗主要是采用內部一致性信度指標。參照以往的眾多研究，內部一致性信度又可以通過計算Cronbach's系數和復合信度ρo 系數這兩項檢驗來綜合判定。一般來說，Cronbach's系數要在0.7以上，復合信度ρo 系數要在0.8（至少0.7）以上，才被認為具備較好的內部一致性。經過數據統計與分析，本測量模型的內部一致性統計分析結果如表3所示。

表2 圖書館組織氣候變量結構關系假設

表3 量表Cronbach's系數及復合信度ρo 系數

表4 組織氣候研究模型中各建構維度的測量屬性

表3的結果表明，本測量模型的信度的絕大多數指標均達到了理想參考值，除了人際關系和組織認同這兩個潛變量的復合信度略微偏低一點（分別為0.794、0.779），但是也達到了可接受的水平（均超過0.7），因此，總體來說信度較好。

3.2.2 效度分析

（1）收斂效度

根據Fornell等人的研究建議，評估數據收斂效度的標準有3項[32]：①所有完全標準化的因子負載（Factor Loading）要大于0.5，且達到顯著水平；②每個建構的復合信度ρo 系數要大于0.8（臺灣的吳明隆等人認為該系數只要大于0.7即可[33]）；③每個建構的平均萃取變異量要大于0.5（臺灣的吳明隆等人認為該系數要大于0.6[33]）。表4列出了相關變量（測評維度）的因子負荷和平均萃取變異量值。從表4中可以發現，本測量模型各建構的維度因子負載均大于0.5，復合信度ρ o 系數均大于0.7、大部分大于0.8，平均萃取變異量絕大部分大于0.6，只有組織認同構面略微偏低，為0.583。因此可以判定，本測量模型具備足夠的收斂效度。

（2）區分效度計算

對于區分效度的計算，本研究以建構維度本身的平均萃取變異量的平方根值及其與其他建構維度之間的相關系數（inter correlation）對比來判斷，如果某建構維度本身的平均萃取變異量的平方根值大于其與其他建構維度的相關系數，則表示此建構維度具備良好的區分效度[32,34]。

表5列出了建構維度之間的相關系數矩陣，并列出了建構維度的平均萃取變異量平方根值。比較之后可以看出，所有建構維度的平均萃取變異量平方根值均大于該建構與其他建構相關系數。根據Fornell等人提出的判斷標準，可以判定本測量模型具有足夠的區分效度。

3.3 結構模型分析

3.3.1 模型擬合指標分析

本研究采用Henry等人所建議的判斷指標來判定測量模型的適合度[35]，其中卡方/自由度（χ2/df）的比值如果在2.0～5.0之間，則認為模型可以接受，比值最好小于3。RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似誤差均方根）應小于0.1，GFI（Goodness-of-Fit Index，擬合優度指數）、NFI（Normed Fit Index，規范擬合指數）、IFI（Incremental Fit Index，增量擬合指數）與CFI（Comparative Fit Index，比較擬合指數）應大于0.9。 模型各項擬合指標值如表6所示。

從修正后的模型可以看出，除了GFI和NFI這兩個擬合優度指標沒有達到理想參考值以外，剩余4項擬合優度指標都達到了較為理想的數值，筆者將修正后模型的擬合分析統計值與參考值進行比較后發現，調整后的模型與數據擬合得較好。總體來說，修正后的模型與初始模型相比，其擬合度有了較大的改進，達到了可接受的水平。

表5 各建構維度的相關系數矩陣和平均萃取變異量平方根值

表6 修正后模型的擬合分析統計值

表7 修正模型的路徑估計和檢驗值（9條路徑）

3.3.2 模型的路徑分析

圖書館組織氣候的結構模型構建主要采用AMOS17.0建模軟件。由于樣本容量的限制所帶來的問卷數據的偏差，初始模型在驗證初期中出現了部分擬合數據不達標的情況，在不增減內生變量和外衍變量的基礎上，筆者重點參照侯杰泰等人所總結的增刪路徑、修正殘差的協方差兩種辦法來對初始模型進行修正[36]。經過數輪修正，修正后模型的路徑估計和檢驗值結果如表7所示。

從表7可以看出，模型所有路徑的C.R.值均大于2，最大的為50.152，最小的為14.359;顯著性概率P值都小于0.001，達到非常顯著的水平，這表明所有路徑均具有統計顯著性。經筆者修正后的模型路徑系數分析結果表明，修正后的結構方程模型達到可接受的水平。修正后的結構方程模型如圖2所示。

圖2 圖書館組織氣候的結構關系圖

3.4 結果討論與分析

對照表2，在全部假設中，大部分假設都在實證中得到了觀測數據的支持，但仍有5項假設沒有得到觀測數據的支持，具體如表8所示。

H2、H5、H8這3個假設均沒有得到觀測數據的支持，可能產生上述結果的原因是雖然從我們的經驗判斷出發，成長空間的大小、管理政策的狀況、人際關系的情況均會對組織認同產生一定程度的影響，但是影響的強度有多大卻是難以憑經驗確定的，特定的行業、組織的規模、不同的個體特征等因素均會對同一組織內部員工的組織認同感產生影響。

影響一名館員組織認同感強弱的因素非常復雜，很難憑借單一的要素來加以確定。以往眾多學者對影響館員組織認同感的因素也進行了總結，發現這些因素主要涵蓋了3個方面，包括個體因素（如工作年限、工作滿意度、個體性格等）、組織因素（如組織形象、工作內部環境、工作自主性、職業認同感、組織文化等）及組織所處的環境特征（如組織差異性、競爭程度等）。從國內圖書館的視角看，其影響因素也非常多：從館員個體角度看，包括館員個人的價值觀、職稱高低、工作年限、自身知識水平等；從組織角度看，包括所在圖書館的管理政策、薪酬制度、組織制度、人際關系、規模、聲譽等。這些因素都可能會對館員的組織認同感產生影響，因此，圖書館要想提升本館的服務水平和服務質量、館員的組織認同感，就必須綜合考慮多種因素的影響。如果是小型圖書館，館員人數不是很多，則可以根據不同的個體，分別找出影響其組織認同感的最主要的因素或者前幾項因素，有針對性地予以強化或改善，從而逐步提升該館員對組織的認同感；如果是大型圖書館，館員較多，無法一一判定每名館員的需求或者價值取向，則只能盡可能地從組織、個體、環境三大方面予以整體的改善。

表8 研究假設檢驗結果

H4、H7沒有得到數據的支持，可能產生上述結果的原因是影響用戶服務質量高低的因素也是非常復雜的，其中既有圖書館的資源建設狀況、館舍桌椅等硬件條件，也有館員的知識結構、服務能力、服務意識、服務態度等軟件條件，還有圖書館管理政策、與讀者相關的規章制度等管理因素，這些都會形成合力，共同影響用戶感知的服務質量。

圖書館員之間的人際關系狀況對館員最直接的影響方面就是其工作時的心理感受和精神面貌以及情緒（服務態度），而館員的這些情緒是會影響到讀者的服務感受的。但是正如筆者之前所分析的，館員在服務中展現出來的精神狀態、情緒、態度等只是影響用戶服務的一個因素，我們可以把建設良好的館內人際關系、提升館員的滿意度、形成和諧的工作環境氛圍等作為提升用戶服務質量的一個著力點，但這并不是決定用戶服務質量高低的完全或唯一因素。

同樣，館員的成長空間會對館員自身在館內的職位、發展空間、工作內容等產生一個直接的影響，也會對其個人的服務能力起到一個較大的提升作用，但用戶感覺到的服務水平是與整個圖書館的資源建設狀況、服務能力、管理制度等密切相關的，而不僅僅是館員個人的成長狀況。較為容易的理解是成長空間會影響到館員的工作滿意度（H9），而工作滿意度會對用戶服務產生一個較為直接的影響（H10）。

4 結 語

圖書館組織氣候的測評目標是為了從館員驅動視角提高圖書館的服務質量。本文針對圖書館組織氣候結構關系的建模有利于圖書館確立組織氣候的改進依據。根據圖2可知，在自變量中，管理政策對館員的滿意度影響最高，其后依次是人際關系和成長空間。而管理政策對人際關系和成長空間的影響比較接近。從因變量來看，館員滿意度對館員的組織認同影響較大，但館員滿意度對用戶服務積極性雖有影響，但影響不大，也許在滿意度和用戶服務之間還存在某種中介變量或干擾變量，更深層次的原因還有待進一步探索。總的來看，館員感知的圖書館組織氣候中，館員滿意度、組織認同、館員的用戶服務積極性都是圖書館組織氣候改良中的重要觀測點，其中館員滿意度的影響最大。改進圖書館組織氣候，必須考慮組織氣候影響要素之間的結構關系，這樣才能找準管理優化的著力點。而如何采取相應的管理策略，筆者將另行探討。

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