關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考

高梅

【摘要】 事業(yè)單位績(jī)效工資改革即是熱點(diǎn)問(wèn)題又是難點(diǎn)問(wèn)題，為了更好地研究這一問(wèn)題，筆者對(duì)北京市朝陽(yáng)區(qū)A事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研表明，A事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)較好，考核體系也日趨成熟，但同時(shí)也面臨著薪酬水平不高、物質(zhì)激勵(lì)作用不大、績(jī)效考核體系有待完善、津貼補(bǔ)貼有待規(guī)范等問(wèn)題，筆者建議應(yīng)適當(dāng)提高員工的總體薪酬水平、重視非物質(zhì)性激勵(lì)、構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系以及規(guī)范津貼補(bǔ)貼。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 ?績(jī)效工資 ?績(jī)效考核

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)事業(yè)單位總數(shù)已達(dá)130萬(wàn)個(gè)，工作人員也有4000多萬(wàn)人，60%從業(yè)人員曾接受過(guò)高等教育，全國(guó)科學(xué)研究人員70%以上集中在事業(yè)單位中，全國(guó)教育、醫(yī)務(wù)人員90%以上也集中在事業(yè)單位中。可見(jiàn)，事業(yè)單位是我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、知識(shí)分子的聚集地，是我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的最主要推動(dòng)力。因此，研究事業(yè)單位績(jī)效工資改革問(wèn)題意義重大。為了更好地結(jié)合實(shí)踐來(lái)研究這一問(wèn)題，筆者對(duì)北京市朝陽(yáng)區(qū)A事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)研研究。

一、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀分析

1、薪酬管理現(xiàn)狀

A事業(yè)單位共設(shè)10個(gè)部門(mén)，正式員工有54名，另有部分臨時(shí)聘請(qǐng)人員。目前，A事業(yè)單位執(zhí)行的薪酬制度主要有兩套：參照公務(wù)員管理的薪酬制度和參照事業(yè)單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制都不盡相同，帶來(lái)了一定的內(nèi)部公平問(wèn)題。實(shí)行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，A事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，按照細(xì)項(xiàng)來(lái)分，共有14類(lèi)，主要包括：基本工資類(lèi)（職務(wù)工資、級(jí)別工資）、津補(bǔ)貼類(lèi)（工作性津貼、崗位津貼、房補(bǔ)、手機(jī)費(fèi)、固定電話(huà)費(fèi)、適當(dāng)補(bǔ)助、勞保、其他補(bǔ)貼等）以及獎(jiǎng)金類(lèi)（季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)）。從薪酬總額的結(jié)構(gòu)來(lái)看，獎(jiǎng)金類(lèi)工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來(lái)看，A事業(yè)單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎(chǔ)較好

A事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)比較好，理由：一是A事業(yè)單位的管理層高度重視績(jī)效工資改革問(wèn)題，為改革提供了堅(jiān)實(shí)的組織保證;二是目前我國(guó)正在推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革，為A事業(yè)單位工資改革提供了政策依據(jù);三是A事業(yè)單位工作人員的總體素質(zhì)較高，本科及以上學(xué)歷人員占85.7%，且對(duì)單位的忠誠(chéng)度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎(chǔ);四是A事業(yè)單位近年來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益較好，為改革提供了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ);五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經(jīng)進(jìn)行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎(chǔ)。

3、績(jī)效考核體系逐漸完善

A事業(yè)單位的績(jī)效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅(jiān)持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，績(jī)效掛鉤，崗位和職責(zé)相統(tǒng)一、崗位和待遇相結(jié)合的原則;在考核時(shí)間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個(gè)人述職、填寫(xiě)個(gè)人工作總結(jié)等;在考核主體上，A事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和一般員工均參與考核，較好地體現(xiàn)了“民主辦會(huì)”的思想;在考核系數(shù)的分配上，堅(jiān)持了適當(dāng)向年輕人傾斜的思想，高層領(lǐng)導(dǎo)和一般員工的倍數(shù)差距控制在五倍以?xún)?nèi)。

二、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的主要問(wèn)題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對(duì)自己的薪酬水平比較滿(mǎn)意和很滿(mǎn)意的人員占樣本68.6%，說(shuō)明大部分人員對(duì)自己的薪酬水平比較滿(mǎn)意;但仍有20%對(duì)自己的薪酬水平不太滿(mǎn)意。而與外單位的同學(xué)和朋友相比，對(duì)自己的薪酬水平比較滿(mǎn)意和很滿(mǎn)意的人員占樣本的68.6%，說(shuō)明大部分人對(duì)自己的薪酬還是比較滿(mǎn)意的;但仍有25.7%的人對(duì)自己的薪酬水平不太滿(mǎn)意。

2、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不大

調(diào)查問(wèn)卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工有激勵(lì)作用，而超過(guò)一半的人（57.2%）認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能激勵(lì)員工，這充分反映出，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用不是很大。而且，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工不一定能起到激勵(lì)作用的人員首先是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（40%），其次是一般員工（30%）和處室領(lǐng)導(dǎo)（30%）。這也從側(cè)面反映出，A事業(yè)單位要想調(diào)動(dòng)大家的積極性，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還要更多的考慮其它形式的獎(jiǎng)勵(lì)形式，更多關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。

3、績(jī)效考核體系有待完善

通過(guò)訪談和問(wèn)卷分析，可知A事業(yè)單位員工對(duì)于考核方案、考核方式以及考核結(jié)果的運(yùn)用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會(huì)影響A事業(yè)單位考核工作的有序開(kāi)展。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）績(jī)效考核的宣傳力度有待加強(qiáng)。一是雖然A事業(yè)單位的大部分工作人員熟悉單位的績(jī)效考核制度，但仍有少數(shù)人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，只有少數(shù)（14.3%）不熟悉A事業(yè)單位的績(jī)效考核制度。二是A事業(yè)單位的工作人員對(duì)于考核時(shí)間的看法不統(tǒng)一。大部分人（77.1%）認(rèn)為一年考核一次，僅少數(shù)認(rèn)為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說(shuō)明對(duì)于考核時(shí)間并不是所有人都清楚。三是A事業(yè)單位的工作人員對(duì)于考核群體劃分的認(rèn)識(shí)也不統(tǒng)一。分析問(wèn)卷，可知接近一半的人（45.7%）認(rèn)為目前A事業(yè)單位的考核是按職位職等分類(lèi)考核的，37.1%的人認(rèn)為是按職能部門(mén)分類(lèi)考核的，20%的人認(rèn)為是全員實(shí)行同一考核的。這反映出，A事業(yè)單位人員對(duì)目前單位的考核制度怎樣運(yùn)行并不是很清楚。

（2）績(jī)效考核形式單一。目前A事業(yè)單位的績(jī)效考核基本上是由上級(jí)考核的，同事之間的考核、自我考核和下級(jí)考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認(rèn)為A事業(yè)單位經(jīng)常進(jìn)行的考核通常是由上級(jí)執(zhí)行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級(jí)的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業(yè)單位的考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，同事之間的考核、自我考核和下級(jí)考核明顯不足。

（3）考核結(jié)果的運(yùn)用不夠有力。目前考核制度存在的最大問(wèn)題就是考核結(jié)果的運(yùn)用，且考核結(jié)果的運(yùn)用與獎(jiǎng)金或工資的發(fā)放、績(jī)效的改進(jìn)、職位的晉升等方面的聯(lián)系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認(rèn)為目前考核制度存在的最大問(wèn)題是考核結(jié)果的運(yùn)用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)（20%），最后是考核結(jié)果拉不開(kāi)檔次（11.4%）。在考核結(jié)果的運(yùn)用上，不到一半的人員（48.6%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金或工資，部分人員（34.3%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來(lái)改進(jìn)績(jī)效，還有部分人員（31.4%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來(lái)晉升。由于這是一道多選題，因此，側(cè)面反映了A事業(yè)單位目前進(jìn)行的考核，其結(jié)果的運(yùn)用與發(fā)放獎(jiǎng)金或工資、改進(jìn)績(jī)效和晉升等方面結(jié)合程度還有待提高。

4、津貼補(bǔ)貼有待規(guī)范

通過(guò)訪談，筆者了解到，由于政府機(jī)構(gòu)改革等歷史原因，目前A事業(yè)單位的工作人員共有11類(lèi)，人員構(gòu)成較為復(fù)雜。如此復(fù)雜的人員構(gòu)成也帶來(lái)較為復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。目前A事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金3大類(lèi)14小項(xiàng)，而其中的津貼補(bǔ)貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補(bǔ)、手機(jī)費(fèi)、電話(huà)費(fèi)、適當(dāng)補(bǔ)助、勞保、其它補(bǔ)貼等8小類(lèi)。如此名目眾多的津貼補(bǔ)貼，通過(guò)訪談，筆者發(fā)現(xiàn)有三個(gè)方面的原因：一是A事業(yè)單位是帶有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，有創(chuàng)收的部分，自然想到分配，而創(chuàng)收所得的收入又沒(méi)有得到很好的監(jiān)管;二是津貼補(bǔ)貼的發(fā)放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發(fā)了多少錢(qián);三是處罰力度太小，如果被有關(guān)部門(mén)查出來(lái)，相應(yīng)的處罰也只是勒令退還多發(fā)部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對(duì)A事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

1、適當(dāng)提高薪酬水平

通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，可知A事業(yè)單位的大部分工作人員認(rèn)為，自己的薪酬水平無(wú)論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學(xué)和朋友相比，均處于較低水平，沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用。另外，由于A事業(yè)單位是帶有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創(chuàng)收，這部分創(chuàng)收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，筆者建議應(yīng)根據(jù)A事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的需要，適當(dāng)增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現(xiàn)有薪酬水平的前提下，針對(duì)單位的部分人群，可適當(dāng)提高漲薪幅度。同時(shí)，要建立起正常薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，可根據(jù)A事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的情況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認(rèn)為A事業(yè)單位還應(yīng)該建立統(tǒng)一的以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬制度，逐步實(shí)現(xiàn)不同薪酬制度的并軌;設(shè)置一套簡(jiǎn)單明了的薪酬制度，隨著A事業(yè)單位發(fā)展及外部條件的成熟，逐步增加固定發(fā)放工資的比例;適當(dāng)擴(kuò)大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質(zhì)性激勵(lì)

A事業(yè)單位在關(guān)注物質(zhì)性激勵(lì)的同時(shí)，更要重視非物質(zhì)性激勵(lì)，可從以下幾方面來(lái)做：一是要重視單位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大空間。在日常工作之外，可通過(guò)多種形式和途徑為單位人員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。建立起完善的晉升機(jī)制，對(duì)于工作優(yōu)秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴(kuò)大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來(lái)。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，單位目前的大部分決策都是領(lǐng)導(dǎo)和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進(jìn)來(lái)。三是優(yōu)化單位人員的工作環(huán)境，重視單位文化建設(shè)。良好的工作環(huán)境和文化氛圍，有利于促進(jìn)員工的工作積極性，因此A事業(yè)單位可根據(jù)自身發(fā)展情況，積極地為單位員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。

3、構(gòu)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系

要保證A事業(yè)單位的績(jī)效工資改革能順利進(jìn)行，發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用，就應(yīng)建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，可從以下幾方面來(lái)構(gòu)建：一是構(gòu)建統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。A事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及一般工作人員都要科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，明白績(jī)效考核的目標(biāo)和意義，在思想上對(duì)績(jī)效考核逐漸重視起來(lái)，形成共識(shí)。二是制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核計(jì)劃。計(jì)劃的制定應(yīng)根據(jù)A事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)和要求的不同而有所不同，有針對(duì)性地選擇考核的對(duì)象和內(nèi)容，確定績(jī)效考核指標(biāo)，選擇適合的績(jī)效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)包括絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)兩類(lèi)，在考核過(guò)程中要合理搭配使用。四是運(yùn)用合理、有效的績(jī)效考核方法。要根據(jù)考核目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容等，運(yùn)用科學(xué)的、有效的考核方法，同時(shí)還要保證考核方法的多樣性。五是實(shí)施考核，落實(shí)考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為A事業(yè)單位組織教育培訓(xùn)、進(jìn)行職員晉升和進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的參考依據(jù)。六是建立監(jiān)督、問(wèn)責(zé)和反饋機(jī)制，確保績(jī)效考核的落實(shí)。

4、規(guī)范津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼作為績(jī)效工資的“入口”，要想保證績(jī)效工資改革的順利進(jìn)行，就必須要控制入口，清理、規(guī)范津補(bǔ)貼。A事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的清理和規(guī)范工作，可借鑒公務(wù)員津補(bǔ)貼的成功經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)A事業(yè)單位所屬的單位類(lèi)型，對(duì)津補(bǔ)貼的內(nèi)容、發(fā)放水平和經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道進(jìn)行全面清理。然后在清理的基礎(chǔ)上，國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策對(duì)不同類(lèi)型的事業(yè)單位的津補(bǔ)貼的內(nèi)容、水平和資金等方面進(jìn)行全面的規(guī)范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調(diào)整或者直接取消。遵循國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的原則，將津貼補(bǔ)貼的清理、規(guī)范同績(jī)效工資改革相聯(lián)系起來(lái)。只有將兩者緊密地聯(lián)系起來(lái)，才能保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利進(jìn)行。

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