如何打贏人才爭奪戰

對于企業而言，最難招的恰恰是中高端的人才。因此，企業對于中高端人才的爭奪永遠不會停止，而成熟的大企業和知名的企業似乎總是這場戰役中的勝利玩家。對于實力相對薄弱、知名度不夠的創業型公司來講，想要跟大公司搶人才似乎很困難。

新東方創始人徐小平在《論道》談大學生就業困惑說道：“95%就業機會都在中小公司。公務員、大公司開始很風光，但三五年看發展機會最大還是小公司。國營還是民營？毫無疑問選擇民營，民營企業人才成長更公平?！笨上У氖?，他說的是大學生，沒說一個30歲的中高層管理者是不是也應該去中小公司。

人人獵頭的人才顧問在與各類中小型企業，尤其是創業公司的HR和高管們溝通時發現，創業型企業在網絡招聘過程中，特別是在高端人才招聘過程中通常會陷入以下困境：對人才吸引力弱，一方面很難招到合適的人才，另一方面招到之后很容易流失；人事部門不夠專業，招聘渠道選擇盲目；企業招聘經費預算有限等。那么，應該如何解決？

第一：團隊創立時期，你可能需要用80%的精力去招人

著名的公司其實都是從小企業一步步做起的，他們在創業階段是怎么招人的？小米的雷軍組建創業團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。當時招募優秀的硬件工程師非常困難。有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，他沒有創業的決心，對小米的前途也有些懷疑，雷軍和幾個合伙人輪流跟他交流，整整12個小時，打動了他，最后工程師說：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了！”公司成立之后，雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。

“廟小引不得高僧來”，大部分企業主認為這是創業公司無法吸引人才最主要的原因。確實，中小型企業在知名度、薪資競爭力、企業規模等硬件條件跟大型企業有很大差異，而高端大部分已經事業有成，或者有家室，因此他們傾向于名企、國企的高福利、穩定潛力上。中小型就真的吸引不了有價值的員工嗎？事實并非如此，有調查顯示，高級經理人在尋求新的職業機會時，最看中的因素是企業經營現狀及潛力，其次是薪資福利、上升空間、企業風格與文化，而企業規模與性質這一因素只占5%。

因此，當你發現自己很難招到人才時，不妨問問自己：你可以花整整半年的時間用來招人嗎？很多中小企業現在還不到50人，作為企業主你是否可以保證每一個人都是經過你的面試后錄用的？而創意功夫網、豐收蟹莊的創始人傅駿也說過：誰面試他，誰就是他老板。

因此企業主首先要清楚，一個企業的最高招聘官一定是CEO或者創始人自己，人事總裁只是你的招聘助理。

第二：尋找中高端人群聚集的招聘渠道

傳統招聘網站往往將精力放在大型企業和老牌客戶上，而中小型企業卻往往為招聘網站所忽視。以51job為例，通過51job每天發布的職位每天高達270萬，在不付廣告費、不夠買推廣套餐的情況下，信息的發布與淹沒幾乎是同時進行的。另外，不論是51job還是智聯招聘，這些網站最活躍的仍然是初級求職者，仍然以51job為例，工作年限五年以上的僅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是說，如果你想要中高端人才，那么，你需要一個新的、針對中高端人才的招聘平臺。

目前國內已經有很多針對這類人才的專業招聘平臺，人人獵頭、獵聘網、舉賢網、獵上網；而大街網也推出了針對中高端人才的專門招聘渠道。這些雖然都是針對中高端的招聘渠道，但是相互之間又存在很多不同，具體如何選擇要根據企業實際情況而定。

第三：在所有招聘渠道中，找最有效率的

衡量招聘平臺效率的唯一因素是有沒有招到人，而不是收到多少份簡歷。首先，高端人才通常會通過哪些渠道找工作？調查顯示，高級職業經理人尋找新工作機會時最主要的途徑是獵頭（47%），其次是人脈（25%）。獵頭推薦和人脈推薦似乎是最有效的渠道，同時可以幫你避免因為人事專員不夠專業而帶來的弊端。在互聯網上利用人脈招聘，你可以嘗試linkedin，但是這在國內還行不通。

而中小型企業經費預算有限，獵頭服務卻往往價格不菲。通常獵頭公司會收取3個月的工資作為服務費，假設某公司以1萬2的月薪招了一名設計總監，那么需要給獵頭公司的費用就是3萬6，假如這個總監剛滿試用期就走了，企業的損失可想而知。因此如果你可以找到一個按效果付費的獵頭服務平臺，就可以解決上述問題。

這種按效果收費的平臺國內已經存在，你可以百度“眾包招聘、自主定價”或者其他關鍵詞，就可以得到最適合你的招聘平臺。而這樣的平臺可以幫你解決以下幾個問題：1.很多創業公司的人事部門的員工不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識。他們認為用了網絡招聘就可以坐等人才上門，這類觀點是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會主動投遞簡歷；2.企業經費有限。

第四：了解員工需求，通過滿足需求降低員工流失率

途家網創始人羅軍是這么回憶他創業招人過程的：“找到這種人（員工）了以后，要去和他聊天、溝通，要讓他知道為什么跟你合作，為你服務，讓他想清楚。你正兒八經和對方講清楚，他不喜歡錢也不行，他就喜歡錢也不行，他沒有理想也不行，這種人很少，怎么找到他？你要去求他。我記得我請我們首席設計師唐心，大眾點評網的首席設計師，原來在騰訊干了很多年，錢很多，我判斷這個人是有車庫的，好辦，第一可以談理想，第二個談手上的活，第三談他對我的東西有沒有想法，我跟他一起聊?！标P于了解員工需求，另一個超級案例是2013年入選哈佛大型案例庫的特銳德電器股份有限公司。他們把了解員工需求作為公司管理一項重要流程去做，并為此專門設計了《理想、目標、需求調查表》，每年都會對員工進行追蹤調查，調查之后，主管領導和人力資源中心再對目標進行修正。因此，特銳德9年里建立了220人的核心團隊，而這個團隊的人員流失率是零。很多中小企業好不容易招到了人才，卻發現自己很難留住他們，這很大程度是因為我們在招人時不夠用心。最后借用人人獵頭創始人王雨豪的一句話：“今天不花時間招人，明天就要花時間裁人?！蹦愀敢饣〞r間招人，還是裁人？