中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策

郝建華

摘 要：近年來，我國中小企業(yè)招聘困難的情況越發(fā)普遍，員工流失嚴(yán)重。其中，人力資源招聘存在的問題是造成其結(jié)果的一個(gè)很大的原因。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘；中小企業(yè)；問題對策

一、中小企業(yè)招聘所存在的問題

（一）招聘基礎(chǔ)工作未做好。中小企業(yè)在人力資源招聘的時(shí)候，往往表現(xiàn)的較為隨意。此外，中小企業(yè)自身發(fā)展的眼光較為短淺，所以對于企業(yè)的未來目標(biāo)沒有詳細(xì)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，基本所有的發(fā)展戰(zhàn)略都是欠缺的，所以人力資源管理部門也就無法依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來進(jìn)行相應(yīng)的招聘規(guī)劃了。其次，平時(shí)不注重未雨綢繆，只有當(dāng)各部門急需人才的時(shí)候，才會倉促進(jìn)行招聘；只有在員工素質(zhì)明顯達(dá)不到所進(jìn)行的工作的要求時(shí)候，才開始考慮進(jìn)行培訓(xùn)。由于缺乏明確的招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就很難為企業(yè)招聘到真正合適的優(yōu)秀人才。

（二）錯(cuò)誤的用人理念。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在招聘崗位時(shí)候沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，所以很多中小企業(yè)在招聘時(shí)候不管什么職位都一概只要高學(xué)歷人士，從而嚴(yán)重浪費(fèi)人才。企業(yè)在招聘過程中過多看重應(yīng)聘者的顯示才能，例如證書、學(xué)位等，而忽略了應(yīng)聘者的隱性潛力，這樣無疑會錯(cuò)過很多有潛力的人才，或者導(dǎo)致所招聘的員工面對僅需要較低能力即可勝任的崗位時(shí)候有種懷才不遇的感覺，從而選擇跳槽，這就導(dǎo)致了企業(yè)員工的流動(dòng)性增大，則企業(yè)投入的人力成本得不到回收，形成企業(yè)損失。

（三）素質(zhì)不同的招聘人員影響企業(yè)招聘效果。一般情況

下，應(yīng)聘者對于企業(yè)的第一印象來自于企業(yè)的招聘人員。而招聘人員的形象直接影響到了應(yīng)試者對于所應(yīng)試的崗位的渴求程度，這樣招聘人員也就無法了解應(yīng)聘人員的真實(shí)能力。不合格的招聘人員只會影響企業(yè)的形象，使得應(yīng)聘者失去對加入企業(yè)的興趣和信心。從而錯(cuò)過優(yōu)秀的人才，造成人才潛在的流失。

（四）篩選的方式較為粗糙。考官的自身知識水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)決定了企業(yè)考試和面試的效果。缺乏判斷經(jīng)驗(yàn)的考官很可能會對應(yīng)試者的表現(xiàn)做出出入較大的評定，造成優(yōu)秀的人才流失以及招聘的員工不能勝任崗位的情況；而且我國有些企業(yè)所常用的測評手段一般都比較缺乏科學(xué)性，所以檢測出來結(jié)果一般也僅供參考，這就使得人力資源招聘變得更加的不科學(xué)，其招聘結(jié)果更加的不可信。

二、中小企業(yè)有效應(yīng)聘的對策

（一）重視企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作。建立科學(xué)的人力資源管理制度，重視人力資源的基礎(chǔ)工作，才能尋找出合格的員工。要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，參考企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，指定必要的人力資源管理措施，保證企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)就得到匹配所需崗位的人才。例如定期與各部門進(jìn)行溝通，了解部門未來的發(fā)展的想法，以及對于員工的技術(shù)水平的要求，從而保證在部門擴(kuò)張的同時(shí)，人力資源管理部門已經(jīng)依照各部門所需要的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量完成對新員工的招聘。

（二）選擇合格的招聘人員。保證招聘人員的高素質(zhì)，才可以為企業(yè)招聘高素質(zhì)的人才，同時(shí)也是對外展示企業(yè)良好的形象、提高企業(yè)知名度一次機(jī)會。在選擇招聘人員時(shí)候，應(yīng)當(dāng)把個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力以及年齡層次都作為選擇的目標(biāo)，形成一個(gè)不同知識水平、不同年齡段搭配的招聘團(tuán)隊(duì)，通過合理的搭配，以及理想的層次分布，大幅提高招聘人員的整體素質(zhì)，從而加大對應(yīng)聘人員的吸引力。同時(shí)，企業(yè)要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，保證其業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)都達(dá)到相應(yīng)的指標(biāo)，確保招聘人員可以真正的為企業(yè)招聘到合格的人力資源。在保證招聘人員的高素質(zhì)水平的同時(shí)，還需要對招聘的篩選方式進(jìn)行改進(jìn)，例如不局限于看應(yīng)聘人士的證書、資歷等，而是將其所謂一個(gè)參考，之后還要進(jìn)行相關(guān)工作能力的測試以及對于人際交往、個(gè)人思想品德的測試等，根據(jù)綜合結(jié)果來對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選。

（三）加大企業(yè)文化宣傳。人力資源招聘應(yīng)該注重以人為

本，用感恩的心態(tài)對待每一位前來申請企業(yè)職位的應(yīng)聘人員，要對其表示尊重。在對待落選人員時(shí)候，不應(yīng)該將其數(shù)據(jù)拋棄，而是要將其信息存入儲備庫中，以備未來需要的可能。如此一來，企業(yè)即可以獲得所需要的人力資源，也可以讓落選人員心存感激，從而籠絡(luò)了企業(yè)潛在人才的心理，間接地提高了企業(yè)自身形象，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)知名度的傳播，為以后的企業(yè)的人力資源招聘奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

一個(gè)良好的企業(yè)文化也可更好的吸引和留住人才，該方法對于中小企業(yè)而言尤其有效。所以，在進(jìn)行企業(yè)的人力資源招聘時(shí)候，企業(yè)一定要注重對自身的文化的宣傳。同時(shí)在招聘過程中可以通過播放相應(yīng)的短片等方式，來介紹宣傳自己的企業(yè)，這樣可以吸引應(yīng)聘人員并獲得應(yīng)聘人員的認(rèn)同，以便更快更好地尋找到優(yōu)秀的人力資源。

結(jié)語：中小企業(yè)較大型企業(yè)本身就存在知名度較小，未樹立起良好企業(yè)形象的劣勢，而且還面臨著占用社會資源少、企業(yè)發(fā)展前途較為渺茫等問題，所以在進(jìn)行人力資源招聘的時(shí)候，高能力的應(yīng)聘人員一般會首選大型企業(yè)，而招聘到低素質(zhì)的應(yīng)聘人員則會對企業(yè)造成不利的影響，阻礙企業(yè)健康發(fā)展，所以對于人力資源招聘而言，應(yīng)該通過一系列的方式將企業(yè)文化宣傳出去，博得應(yīng)聘人員的青睞，以及把握住招聘的質(zhì)量，篩選出最適合企業(yè)的人員，才能保證企業(yè)可以健康的平穩(wěn)發(fā)展。

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