面向競爭戰略層面的企業戰略人力資本與持續競爭優勢關系研究

張艷麗，高素英，張金，王雅潔

（河北工業大學經濟管理學院，天津 300401）

面向競爭戰略層面的企業戰略人力資本與持續競爭優勢關系研究

張艷麗，高素英，張金，王雅潔

（河北工業大學經濟管理學院，天津 300401）

經濟全球化背景下，企業面臨的競爭越來越激烈．在資源約束條件下的企業邊界內，具有邊際效益遞增特征的人力資本如何促進企業獲取并保持競爭優勢、進而實現企業戰略目標的問題，受到越來越多的關注．因而，戰略人力資本作為企業最重要的戰略資源之一，亦使更多的學者日益關切．本文通過對中國105家企業的總經理和人力資源主管進行問卷調查，采用層級回歸的分析方法對數據進行假設檢驗．研究結果表明，不同的人力資源管理系統與競爭戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響有一定的差異；同時，戰略人力資本在人力資源系統與競爭戰略交互對持續競爭優勢影響的中介作用也不同．本文的研究對企業戰略人力資源管理實踐具有借鑒意義．

競爭戰略；人力資源管理系統；戰略人力資本；持續競爭優勢

0 引言

在經濟全球化的背景下，面對日趨激烈的競爭，越來越多的企業關注組織內可控資源，特別是具有邊際效益遞增特征的人力資本如何促進企業獲取并保持競爭優勢，進而達成戰略目標實現的問題．戰略人力資本相對于一般性人力資本的區別在于戰略人力資本具有戰略屬性．在資源基礎論的框架下，戰略人力資本的內涵直接表現為人力資本的戰略資源，并且具有資源基礎論價值邊界條件[1]．當企業基于戰略目標對組織中的戰略人力資本進行構型后，組織如何通過與戰略形態保持匹配的人力資源管理系統形成與競爭戰略匹配的戰略人力資本的各個要素，進而創造價值并為企業帶來持續競爭優勢，是學者以及企業管理者十分關注的問題．而目前，對戰略人力資本價值生成路徑以及創造持續競爭優勢的研究還處于積極探索階段，尚有諸多有待解決和深化之處．

因此，本文在戰略人力資源管理的主流觀點之一資源基礎論的理論框架下，第一，對戰略人力資本從業務層面的視角進行界定，本文對戰略人力資本定義為：企業實現戰略目標不可或缺的資源，是組織內滿足資源基礎論特性的全體員工的知識、技能與能力的集合；第二，對不同的人力資源系統與競爭戰略交互對企業持續競爭優勢的影響進行研究；第三，以戰略人力資本作為中介變量，對其在人力資源系統與競爭戰略交互對持續競爭優勢影響關系中的中介作用進行檢驗．本文的研究為企業在復雜激烈競爭的環境下如何應用戰略人力資源管理實踐獲得持續競爭優勢提供理論與實踐依據．

1 理論綜述與假設提出

權變理論假定人力資源管理應與企業內部和外部需求進行匹配，即認為人力資源管理系統與競爭戰略匹配有利于提高組織績效．M iles和Snow[2]提出人力資源管理實踐應與競爭戰略相匹配，這種戰略人力資源管理的觀點后來被稱為權變觀．Delery和Doty[3]認為企業戰略和人力資源管理系統之間的交互作用是影響企業績效的一個重要因素．Bjorkman和Fan[4]的研究表明，人力資源管理系統與競爭戰略匹配對中國情境下企業的績效產生了積極的影響．范秀成等[5]認為企業的人力資源管理實踐與競爭戰略的整合程度對企業績效存在積極的影響．Werbel和DeMarie[6]提出人力資源管理系統與競爭戰略的垂直匹配通過組織能力實現，人力資源管理實踐的水平匹配能促進這些不同的組織能力，以提高企業組織績效．毛娜等[7]對環境、競爭戰略和人力資源管理三者之間的“匹配”關系進行了綜述．李龍振和劉國山[8]以在華韓資企業為研究對象，研究了人事部門的戰略參與、競爭戰略與承諾型人力資源管理系統及企業績效之間的相互影響關系．趙曙明等[9]以100家在華跨國企業為研究樣本，在戰略國際人力資源管理的框架下，以人力資源管理系統和國際化程度對企業績效的影響作為主要研究問題．研究表明企業績效不僅同人力資源管理與企業戰略的整合程度有關，而且同人力資源管理系統與國際化程度之間存在積極的聯系．

綜上所述，學者們認為人力資源管理實踐與具體的競爭戰略目標相匹配會產生更好的績效，進而為企業帶來持續競爭優勢．本文參照Schuler和Jackson[10]對競爭戰略的界定，認為在業務層面企業一般主要采用成本減少戰略和差異化戰略這兩種競爭戰略．同時參照Delery和Doty[3]構建了與這兩種戰略類型相契合的人力資源管理系統，即內開型人力資源管理系統和外取型人力資源管理系統．本文對內開型人力資源管理系統的界定為，當企業實施差異化戰略時，注重員工知識、技能和能力的內部開發的人力資源管理系統．對外取型人力資源管理系統的界定為，企業實施成本減少戰略時，為了降低企業成本，所需員工的知識、技能和能力從企業外部市場直接獲取的人力資源管理系統．因此，本文提出以下假設：

假設1.1：內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互與企業持續競爭優勢正相關；外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互與企業持續競爭優勢正相關

假設1.2：內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響大于外取型人力資源管理系統與成本減少型戰略的交互

不同競爭戰略下，企業需要實施與戰略匹配的人力資源管理系統形成戰略人力資本，進而為企業帶來持續競爭優勢．Youndt等[11]認為，追求質量提升戰略的企業，會采用人力資本強化型人力資源管理系統．Valle等[12]認為，高度專業化的技術培訓系統與成本減少戰略匹配，多樣化的技術培訓系統與創新或質量提升戰略匹配；Thite[13]的研究表明在創新戰略下，倡導信任關系的人力資源管理系統能夠在知識工作者間形成合作關系以利于知識的形成．Hsu等[14]以臺灣企業為樣本，認為創新戰略下企業需要員工具備較高的能力，而高績效工作系統有助于員工高能力的形成．Beltrán-Martín等[15]對采用服務質量提升戰略的西班牙企業進行實證研究后發現，高績效工作系統可以形成企業戰略實施所需的柔性員工技術．朱偉民[16]以83家科技型企業為研究樣本，探討了戰略人力資源管理實踐如何用于構建和支撐組織的知識創造能力．

綜上所述，大多數學者認為人力資源管理系統與競爭戰略的匹配促進了戰略人力資本價值的提升．當企業實施不同的競爭戰略時，通過人力資源管理系統形成企業所需的戰略人力資本的不同形態．本文把戰略人力資本分為內開型人力資本與外取型人力資本．本文對內開型人力資本的界定為，當企業實施差異化戰略時，滿足差異化戰略需求的員工的知識、技能和能力的集合．對外取型人力資本的界定為，企業實施成本減少戰略時，滿足成本減少戰略需求的員工的知識、技能和能力的集合．因此，有如下假設：

假設2.1：內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互與內開型人力資本正相關

假設2.2：外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互與外取型人力資本正相關

當組織采用的人力資源管理系統與企業的戰略目標相匹配時，才能提升企業人力資本價值，進而為企業帶來持續競爭優勢．Werbel和DeMarie[17]提出人力資源系統與公司戰略的垂直匹配促進不同的組織能力的生成，進而提升企業績效．Kor和Leblebici[18]利用法律公司作為研究對象，研究發現企業利潤分別來自于專業人力資本提升戰略或服務和地域差異化戰略，但是當這些戰略是同時進行時，會對企業盈利帶來負面的影響．劉善仕等[19]引入創新能力作為中介變量探討了人力資源管理系統產生的創新能力對組織績效的影響作用．Chung-Jen和Jing-Wen[20]檢驗了戰略人力資源實踐生成的基于資源基礎論的知識管理能力，從而對創新績效產生正向影響作用．張一馳和李書玲[21]將企業戰略實施能力作為中介變量，研究了高績效人力資源管理對企業績效的影響機理，探討了這種影響通過戰略人力資源管理而產生的戰略實施能力對企業績效的影響作用．

從以上可以看出，人力資源管理系統與競爭戰略的匹配促進組織人力資本的提升，從而為企業帶來經濟價值．即當企業實施差異化戰略時，需要通過內開型人力資源管理系統才能促進內開型人力資本的形成，進而提升企業持續競爭優勢．當企業實施成本減少戰略時，需要通過外取型人力資源管理系統才能促進外取型人力資本的形成，進而提升企業持續競爭優勢．因此，有如下假設：

假設3：戰略人力資本在不同的人力資源管理系統和競爭戰略的交互與企業持續競爭優勢的關系中起到了中介作用；差異化型戰略下，內開型人力資本的中介作用更大．因此，本文的概念模型如圖1所示．

圖1 概念模型Fig.1 The conceptmodel

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本文的數據通過問卷調查方式獲得，問卷發放與填答的對象均為各企業總經理、人力資源主管，這是因為他們在企業戰略決策和人力資源管理實踐方面起著重要的作用．共回收168份問卷，剔除填寫不規范、缺失值較多的無效問卷，得到有效問卷105份．

2.2 變量的定義與測量

本研究采用了李克特5點量表法來測量競爭戰略、人力資源管理系統、戰略人力資本以及持續競爭優勢，分成“完全不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“完全同意”5個選項，給予1，2，3，4，5分．競爭戰略、人力資源管理系統以及持續競爭優勢這三個變量的測量采用國內外現有文獻已使用過的量表．戰略人力資本由于缺乏適合本研究理論框架的量表，因此通過訪談開發了戰略人力資本的量表．

競爭戰略．本論文主要參考了Schuler和Jackson[10]對戰略的測量方式，把競爭戰略分為差異化戰略和成本減少戰略．

人力資源管理系統．本文主要參考了Delery和Doty[3]和Youndt等[11]的人力資源管理系統的量表，分為“內開型”和“外取型”兩種類型的人力資源管理系統．測量的項目包括甄選、培訓、薪酬、績效評價、員工參與、工作輪換、內部晉升、團隊信息分享等8大類．

戰略人力資本．根據對人力資源管理系統的劃分，本文把戰略人力資本劃分為內開型人力資本和外取型人力資本．并基于文獻的研究對戰略人力資本從知識、技術和能力3個維度進行測量．并根據訪談對量表進行了開發與測量．

持續競爭優勢．本文從競爭位勢、技術匹配、顧客價值、人力資源績效4個維度對企業的競爭持續優勢進行測量．具體參考了Helfat等[22]的測量方式．

控制變量．規模較大的企業比規模較小的企業競爭戰略更加明朗化，所以需要控制企業規模的影響．同時，企業的經營年限越長，更可能實行制度化的人力資源管理系統．因此本文的控制變量選擇了企業規模和經營年限．

3 研究結果

本文中，C1表示員工總數，C2表示企業經營年限；S表示競爭戰略，其中，S1表示差異化戰略，S2表示成本減少戰略；SHC表示戰略人力資本，其中，HC1表示內開型人力資本，HC2表示外取型人力資本；HRMS表示人力資源管理系統，其中HRMS1表示內開型人力資源管理系統，HRMS2表示外取型人力資源管理系統；COM表示企業持續競爭優勢．

3.1 信度分析

信度分析．信度分析是檢測量表所得結果的穩定性及一致性．內部一致性估計的Cronbach a系數大于0.7，是可以接受的最小信度值．運用SPSS11.5對105份有效問卷數據的各個變量進行信度檢驗．如表1所示，各個變量的評價指標以及總的變量的a系數均在0.7以上，說明量表具有較高的信度．

3.2 效度分析

效度分析．內容效度上，本研究除戰略人力資本以外的其他量表均選自英文已有文獻，有大量的學者采用這些量表來對變量進行測量和驗證．戰略人力資本量表通過訪談獲得，因此本研究所采用的量表能夠符合內容效度的要求．本研究采用探索性因子分析來檢驗量表的建構效度．當KMO的值大于0.5，Bartlett球體檢驗顯著，就可以進行因素分析．本文中，如表2所示，通過分析得到Bartlett球形檢驗的x2統計值的顯著性概率均小于0.001，同時，KMO的值都在0.75以上．對競爭戰略、人力資源管理系統、戰略人力資本和持續競爭優勢進行探索性因素分析，研究結果表明各個量表都具有一定的構建效度．

3.3 描述性統計分析

表3顯示了各個研究變量的平均值、標準差以及Pearson相關系數，從表3中可以看出，S、HRM、SHC以及COM各變量間都有顯著的相關關系，且相關關系為正，并且顯著．

表1 信度分析結果Tab.1 The resultsof reliability analysis

表2 KBM和Bartlett檢驗結果Tab.2 Resultsof KMO and Bartlett

表3 平均值、標準差以及Pearson相關系數Tab.3 M eans,standard deviations,and Pearson correlation coefficients

3.4實證檢驗

從模型1和2可以看出，內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互與企業持續競爭優勢正相關（b=0.290，p＜0.05），外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互與企業持續競爭優勢正相關（b=0.188，p＜0.01），因此假設1.1成立．內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響大于外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響．因此假設1.2成立．當企業采用不同的戰略時，采用恰當的人力資源管理系統將有助于提升企業持續競爭優勢．但是不同的系統與不同的戰略契合對企業持續競爭優勢的影響程度不同．這是因為，內開型人力資源管理系統更加注重員工個體知識、技能和能力的開發．實施差異化戰略的企業更能夠比競爭者更好地掌握某些資源或能力并且能夠比競爭者更好地運用這些能力，它可以使企業不斷地創造新的優勢資源，進而獲得持續競爭優勢．而實施成本減少戰略的企業，為了降低人員成本，企業可能只重視人力資本的價值性開發，而忽視人力資本的稀缺性、難以模仿性與組織性開發．外取型人力資源管理系統適用于產品種類單一、雇傭關系簡潔、技術含量低、培訓機會少、薪酬福利少的組織，但是這種系統很容易被其他企業模仿，進而競爭優勢消失．

從模型3可以看出，內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互與內開型人力資本正相關（b=0.382，p＜0.01），因此假設2.1成立．當企業實施差異化戰略時，需要通過內開型人力資源管理系統才能形成內開型人力資本．在知識方面，內開型人力資源管理系統注重員工個體知識的價值性、提升員工知識的稀缺性、難以模仿性．在技術方面，內開型人力資源管理系統有助于形成具備高價值性、高稀缺性的柔性員工技術，包括不斷掌握目前及未來所需的技術、及時更新技術、迅速學習并掌握不會的技術．在能力方面，內開型人力資源管理系統有助于提高員工能力的價值性的稀缺性、員工能力的互補與協作發揮來提升能力的模仿成本與組織性．從模型4可以看出，外取型人力資源管理系統與成本領先戰略的交互與外取型人力資本正相關（b=0.195，p＜0.05），因此假設2.2成立．當企業實施成本減少戰略時，需要借助規模經濟或學習效應才能使人力資本發揮價值創造作用．為了降低人員成本，企業可能只重視人力資本的價值性開發，而忽視人力資本的稀缺性、難以模仿性與組織性開發．

表4 層級回歸結果Tab.4 Resultsof hierarchical regression

從模型5可以看出，當引入內開型人力資本作為中介變量，內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互對持續競爭優勢的影響關系由（b=0.290，p＜0.05）變為（b=0.103，p＜0.01），關系減弱，但不為0，而內開型人力資本對持續競爭優勢影響顯著不為0（b=0.382，p＜0.01）．同時，內開型人力資本對持續競爭優勢的影響顯著不等于0．所以，內開型人力資本在內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互對持續競爭優勢的影響關系中起到了部分中介的作用．從模型6可以看出，當加外取型人力資本作為中介變量，外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互對競爭優勢的影響關系由（b=0.188，p＜0.01）變為（b=0.154，p＜0.01），關系減弱，但不為0，而外取型人力資本對持續競爭優勢影響顯著不為0（b=0.195，p＜0.05）．同時，外取型人力資本對持續競爭優勢的影響顯著不等于0．所以，外取型人力資本在外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互對持續競爭優勢的影響關系中起到了部分中介的作用．因此，假設3得到支持．比較模型9和10，差異化型戰略下，內開型人力資本的中介作用更大．這是因為，在經濟全球化和知識經濟日益深化的大背景下，有形的物質資本已經不是唯一起決定作用的資本形式，無形的人力資本越來越顯示出其重要性，發揮著不可替代的作用．具有高稀缺性、不可模仿性以及不可替代性的內開型人力資本比外取型人力資本更能影響企業持續競爭優勢．

4 結論

本文對競爭戰略、人力資源管理系統、戰略人力資本以及企業持續競爭優勢的關系進行了研究．根據對105家企業的總經理和人力資源主管進行有效的問卷調查，實證分析證明：不同的人力資源系統與競爭戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響不同，內開型人力資源管理系統與差異化戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響大于外取型人力資源管理系統與成本減少戰略的交互，戰略人力資本在不同的人力資源管理系統與競爭戰略的交互對企業持續競爭優勢的影響中起到中介作用，差異化型戰略下，內開型人力資本的中介作用更顯著．當企業實施成本領先戰略時，企業更重視從外部獲取高價值知識資源的渠道管理，為了增加知識資源的稀缺性，組織更注重學習效應對重復使用性高、傳遞與共享速度快的知識資源的影響，為了提高知識資源的模仿與替代成本，企業將注重在員工中形成學習、傳遞、共享、整合及應用知識的低成本意識．因此，差異化戰略下，企業更加注重人力資本本身，內開型人力資本的中介作用更加明顯．

本文的借鑒意義在于：1）以中國企業為樣本，以戰略人力資源管理和資源基礎論為理論依據，對企業的戰略人力資本的構念進行了界定．2）對戰略人力資本的構型進行了劃分，分為內取型人本與外開型人力資本，并對不同的構型進行了比較精確和直接的測量，這種測量的價值在于從資源基礎論的視角對企業人力資本的戰略性進行了關注，這在目前的文獻研究中還不多見．3）對不同的人力資源系統與競爭戰略交互對企業持續競爭優勢的影響以及戰略人力資本在不同的人力資源系統與競爭戰略交互對持續競爭優勢的影響的中介作用進行了檢驗，這也為企業在復雜激烈競爭的環境下如何獲得持續競爭優勢提供了理論與實踐依據．

盡管本文的研究成果使我們對戰略人力資本的問題有了清晰的認識，但也仍存在一些后續研究中可能需要改進的問題．首先，本文主要采用的是感知或主觀預測對各個變量進行測量，而不是客觀觀察的數據和資料．利用關鍵知情者（主要信息人）來收集信息是管理領域非常流行的一種收集信息的方法，一般來說他們提供的信息是可靠的．但是這種方法本身也有問題，尤其是數據的誤解和放大，因此，未來的研究可能采用一個結合了客觀意見和看法的一個更平衡的評價方法進行測量；其次，本文的樣本包括跨行業和跨企業所有制特征的選取，但是，不同行業和不同所有制企業的特征在本文沒有涉及，可以在今后的研究中針對不同的行業和所有制結構進行檢驗；最后，隨著企業外部環境不確定的加強和復雜程度的加深，企業將面對更多和更激烈的競爭，應對環境的影響因素進行考慮．

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[責任編輯 徐劍]

Strategic human capitaland sustainable competitiveadvantagesof firmsbased on an empiricalstudy atbusiness level

ZHANG Yan-li，GAO Su-ying，ZHANG Jin，WANG Ya-jie

(Schoolof Economicsand Management,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China)

Witheconom icglobalization,China firmsare facing increasingly fiercecompetition.Under resourceconstraint, moreandmorecompaniesare draw ing keen focusonhow human capital can successfully promote the implementation of firm strategic objectivesaswellassustaining competitive advantages.Thus,strategic human capital,asone of themost importantcorporatestrategic resources,hasaroused increasing research interest.Byanalyzing thesurveyofquestionnaires responded by human resourcesmanagersand generalmanagersof 105 companies in China,the paper exam ines the data by hierarchicalregression analysis.The results show thattheinteraction ofdifferenthuman resourcemanagementsystem s and different com petitivestrategieshave different influenceson sustained competitive advantages.Meanw hile,different configuresofstrategic human capitalplay differentintermediary rolesin differenthuman resourcesystems interactingwith the competitivestrategy forsustained competitiveadvantages.Thispaperoffersa reference to thestrategichuman resource managementpractices forChinese firms.

competitivestrategy;human resourcesmanagementsystems;strategichuman capital;sustained competitive advantage

C93

A

1007-2373(2014)01-0112-06

2013-07-09

國家自然科學基金（71172153，71072149）；河北省自然科學基金（G2009000137）；河北省社會科學基金（HB10XGL203）

張艷麗（1982-），女（漢族），博士生．通訊作者：高素英（1958-），女（漢族），教授，博士生導師．