淺論醫院薪酬管理問題

崔桂芬

（廈門大學附屬中山醫院，福建 廈門 361000）

醫院薪酬管理是醫院人力資源管理的核心工作。從經營者的角度講，合理的薪酬管理體系是醫院盈利的前提，同時也是是吸引人才、留住人才的重要手段；從員工的角度講，合理的薪酬管理體系激勵員工積極參與、努力工作的必要手段。當前醫院薪酬管理存在的諸多問題，制約了現行醫院薪酬制度效益的發揮。 因此，建立科學合理的薪酬管理體系，是與現行薪酬制度相匹配的必要條件，也是推進醫院現代化管理模式的迫切要求，也是使醫院人力資源保持活力和競爭力的重要舉措。

1 現行的醫院薪酬制度

現行的醫院薪酬制度是于2006 年7 月1 日我國第4 次工資改革后實施的新方案，即實行崗位績效工資制度。 崗位績效工資由以下4部分構成[1]：

1.1 崗位工資

崗位工資體現工作人員所在崗位的職責和要求。醫院不同等級的崗位對應不同的工資標準。 崗位工資是整個薪酬中的相對固定部分，也是員工的最基本薪酬,因此要考慮原檔案工資60%保底的原則。 崗位工資采用國際上通行的等級制，等級的評定依據為崗位在醫院中的相對價值評價。

1.2 薪級工資

薪級工資依據工作人員的工作表現和資歷而定。對專業技術人員和管理人員設置了65 個薪級，對工人設置40 個薪級，每個薪級對應一個工資標準，對不同崗位規定不同的起點薪級。

1.3 績效工資

績效工資體現員工的實績和貢獻，國家對績效工資分配進行總量調控和政策指導，醫院在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求依據各個員工實際的績效和所做貢獻進行自主分配。績效工資是整個薪酬中相對比較活的部分，要依據醫院的經濟效益大小而浮動。

1.4 津貼補貼

津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼。津貼補貼是薪酬中比例很小的固定部分，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員和在事業單位從事苦、臟、累、險及其他特殊工作的人員給予適當的補貼。

2 醫院薪酬管理存在的主要問題

現行的醫院薪酬制度比最初的工資制度具有內涵與結構上的變化[2]：一方面，適應市場經濟體制和財政分級管理的要求，賦予地方、部門一定的分配管理權； 二方面重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，增強工資的激勵功能，完善高層次人才的激勵機制；三方面，完善事業單位工作人員工資正常增長機制， 使事業單位的工資增長與國民經濟增長和財政收入增長相適應。 因而，總體上現行醫院薪酬制度效益不錯。不過，由于醫院薪酬管理方面存在一些的問題，制約了現行薪酬制度效益的進一步發揮，主要以下幾個方面：

2.1 薪酬管理價值導向缺失

醫院薪酬管理方面的價值導向，決定了醫院依據什么標準支付薪酬。 醫院通常的做法是按照行政級別、學歷、工齡、職稱等要素來進行分配。 然而，對于員工的定崗、定級以及績效考核的關鍵因素，比如員工所在崗位承擔的責任和風險、自身技能、工作質量，沒有給予足夠的重視。 從而造成醫院的薪酬管理價值指向不明確，進而影響了醫院薪酬的市場競爭力，導致醫院的薪酬管理不能有力支撐業務的發展。

2.2 薪酬管理內部公平性不足

在很多管理基礎比較薄弱的醫院中，薪酬的內部公平性方面存在的問題，比薪酬的市場競爭力方面存在的問題更加嚴重。 很多醫院在薪酬體系設計過程中，不對各崗位進行科學的價值評估，只依賴個別管理人員的經驗來判斷，以此得到的各崗位之間的價值差異結果來設計薪酬體系，內部公平性必然不足，員工一般都很難信服和接受。

2.3 薪酬結構不當

薪酬結構即醫院的薪酬組成。很多醫院都是把現金發放作為薪酬發放的主要內容，忽視了員工福利。缺少福利政策的支持，會使醫院的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。另外，很多醫院員工的固定工資比例偏高，容易導致薪酬的激勵作用失效。

2.4 薪酬和績效未能有效掛鉤

國內很多醫院實行動態薪酬，但是這種動態往往只是跟經濟指標關聯，卻不能有效驅動醫院期望員工產生的績效。在醫院薪酬管理中，實行浮動薪酬的目的，就是讓員工的薪酬和醫院的經營業績、團隊業績、個人業績相關聯，以實現醫院和員工之間風險共擔、收益共享的一種制度安排。醫院員工績效工資和獎金一旦不與績效考核結果有效掛鉤，將嚴重影響員工工作的積極性和主動性。

2.5 缺乏非物質激勵手段

當前，醫院薪酬管理比較忽視非物質激勵手段。 依據馬斯洛的需求原理，收入只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過收入得到滿足。 在不少醫院中，很多技術骨干的離開，不是因為收入太少，而是因為工作得不到認可和尊重或個人價值無法體現。

3 建立合理的醫院薪酬管理體系

以上所述當前醫院薪酬管理問題，制約了現行醫院薪酬制度效益的進一步發揮。因此，建立科學合理的薪酬管理體系，是與現行薪酬制度相匹配的必要條件， 也是推進醫院現代化管理模式的迫切要求，也是使醫院人力資源保持活力和競爭力的重要舉措。 因此，從醫院內部管理出發，提出以下幾點建議：

3.1 建立以市場為導向的薪酬管理機制

醫院的薪酬管理應積極引入市場競爭機制，提高對外競爭力。 在制定薪酬管理制度時要參照市場薪酬水平，提高技術崗位、關鍵崗位及重要管理崗位的薪酬水平，使其接近和超過市場水平，同時降低操作簡單、可替代性強的崗位的薪酬水平，充分體現按勞分配原則[3]。

3.2 建立兼顧公平的薪酬管理機制

醫院薪酬管理要體現公平理論的三種有效實現形式， 即內部公平、外部公平和員工自身公平[4]。 內部公平，就是薪酬政策的內部一致性，是依據工作本身來說的，強調根據員工對醫院整體目標實現的貢獻大小來支付報酬。 貢獻越大，所得的報酬越多，工作條件越差、環境越艱苦，得到的報酬也應當相應有所增加。 外部公平是從與外部其他同行相比較而言的，為保持醫院的外部競爭力，其薪酬設計水平應至少是不低于其他醫院，否則就難以避免人才流失帶來的競爭壓力。 員工自身公平是指從事同樣的工作付出同樣努力的員工，應得到同樣的報酬，即薪酬要反映出個人能力。

3.3 完善績效考核制度

完善績效考核制度，實行綜合目標考核。 依據醫療服務的質量和數量、患者滿意度、醫德醫風、科研教學以及成本核算等指標進行考核，并對各項指標進行系統量化。 依據各項量化指標，有效地考核員工業績；進一步，依據考核結果兌現勞務浮動工資，調動員工的積極性。

3.4 注重非物質激勵手段

由于人力資源的管理理念逐漸滲透于醫院管理之中，薪酬管理的功能與作用不再局限于按照規定核發工資、獎金，而是將薪酬視為激勵員工勞動效率的主要杠桿。不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵員工，而且注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵員工，從而使薪酬管理過程成為員工的激勵過程[5]。

3.5 嚴格執行管理程序

雖然，結果公平對員工滿意感有更大的影響，但是程序公平更容易體現制度對員工的保障。通過增加程序公平感，消除員工對工資、晉升和其它個人問題的擔憂，促進員工以更加積極的態度對待工作。 醫院薪酬管理體系嚴格按照程序實施，是保障實施各環節公正、客觀的基礎，有助于及時發現實施過程中出現的問題并可采取糾正措施[6]。因此，為保障薪酬管理制度的嚴格實施，醫院應成立制度實施小組，全面負責薪酬管理制度的實施工作，保證實施過程的公平。

［1］孟令蕓，李士雪，張英杰，等.現代醫院的薪酬管理體系探討[J].中國衛生事業管理，2009（4）.

［2］張寶紅.談工資制度改革與醫院薪酬管理[J].中國醫院管理，2011（4）.

［3］吳華.公立醫院薪酬制度現狀與思考[J].中國衛生人才，2012（9）.

［4］趙永濤.基于公平理論的醫院薪酬激勵機制初探[J].合作經濟與科技，2012（10）.

［5］李三和.醫院薪酬管理：內涵及善治原則[J].人才資源開發，2008（8）.

［6］何敏.醫院的薪酬制度改革[J].天津市經理學院學報，2012（10）.