淺談醫(yī)療事業(yè)單位績(jī)效工資改革

簡(jiǎn)明梁 曹青青

摘要： 為了更深一步的了解我國(guó)醫(yī)療事業(yè)單位改革近些年運(yùn)行的情況，從醫(yī)療事業(yè)單位的績(jī)效工資作為探討的著力點(diǎn)，本文就從某醫(yī)療事業(yè)單位的績(jī)效工資實(shí)施的情況，來(lái)探討目前醫(yī)療事業(yè)單位績(jī)效工資背后所存在的問(wèn)題，根據(jù)績(jī)效工資在實(shí)施中存在，筆者給予自己的看法和見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療事業(yè)單位；績(jī)效工資；淺談Talking about the reform on the pay for performance in medical institutions

Jian Ming-liang1， CAO Qing-qing2 （1.Xindu of Chengdu center for disease control& prevention， Chengdu Sichuan 610500， China； 2.Management Science School of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059， China）

Abstract：In order to know deeperly about the condition that the medical institutions reform operates in recently years in China . From medical institutions pay for performance as a focal point to explore ， the article， from the case of a medical institutions to implement of pay for performance ， explores the problems behind the pay for performance of the current medical institutions， which makes my personal views and opinions on the existing problems.

Key words： Medical institutions； Pay for performance； Talking about

【中圖分類號(hào)】R197.324【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A【文章編號(hào)】1002-3763（2014）09-0018-021醫(yī)療事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的背景

為完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，促進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，于2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定了醫(yī)療事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資收入分配機(jī)制，10月1日正式在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施[1]。績(jī)效工資的改革作為衛(wèi)生體制改革的重要組成部分，推動(dòng)著體制改革的順利進(jìn)行。

2績(jī)效工資考核的理論基礎(chǔ)

績(jī)效工資，又分為廣義的績(jī)效工資和狹義的績(jī)效工資，其中廣義的績(jī)效工資則與勞動(dòng)的付出或者評(píng)估有關(guān)的工資，運(yùn)用馬克思勞動(dòng)理論概述，績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的成果來(lái)計(jì)算出獲得薪酬，是一種典型的“由成果論英雄”工資考核機(jī)制。從而，績(jī)效工資實(shí)施就應(yīng)該有其評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和考核的理論基礎(chǔ)機(jī)制，來(lái)維持績(jī)效工資有效的實(shí)施。

績(jī)效工資考核制度一般是根據(jù)等級(jí)的不同，工資的數(shù)額存在差距，但是在同一等級(jí)內(nèi)，必須有合適的考核方法來(lái)評(píng)估每個(gè)員工的個(gè)人對(duì)工作的付出程度，來(lái)決定績(jī)效工資。在制定績(jī)效工資考核的理論基礎(chǔ)中，應(yīng)該從以下幾個(gè)指標(biāo)范圍去出發(fā)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)，客戶價(jià)值指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、員工的發(fā)展指標(biāo)，根據(jù)不同的單位情況，來(lái)核定各指標(biāo)以及服務(wù)項(xiàng)目的內(nèi)容等，以及不同的單位，根據(jù)具體的實(shí)際情況，核定上述的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

表1 績(jī)效工資考核理論指標(biāo)及項(xiàng)目?jī)?nèi)容

指標(biāo)范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容舉例財(cái)務(wù)指標(biāo)可量化的財(cái)物價(jià)值指標(biāo)費(fèi)用狀況、創(chuàng)收狀況客戶/群眾價(jià)值指標(biāo)從客戶/群眾的角度評(píng)價(jià)工作狀況客戶/群眾的滿意度內(nèi)部流程指標(biāo)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序的規(guī)范化員工的發(fā)展指標(biāo)從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的角度評(píng)價(jià)工作狀況員工對(duì)單位發(fā)展的建議數(shù)、員工科研項(xiàng)目數(shù)等3 某醫(yī)療事業(yè)單位基本情況及實(shí)施績(jī)效工資存在的問(wèn)題

3.1 某醫(yī)療事業(yè)單位基本情況： 某醫(yī)療事業(yè)單位主要包括收入科室和支出科室。收入科室是由所管轄區(qū)域內(nèi)的工廠危害因素的檢測(cè)費(fèi)用、從事食品相關(guān)人員的健康體檢以及工廠人員的上崗前、崗中、離崗、應(yīng)急事故的體檢費(fèi)以及醫(yī)療事業(yè)單位的消毒檢測(cè)和監(jiān)測(cè)的費(fèi)用、為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提供疫苗所獲得差價(jià)；支出科室是指有政府部門(mén)所規(guī)定的傳染病的監(jiān)測(cè)、地方病以及個(gè)別傳染病的環(huán)境監(jiān)測(cè)、慢性病及死因的監(jiān)測(cè)等。

3.2 某醫(yī)療事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施存在的問(wèn)題

3.2.1 某醫(yī)療事業(yè)單位的績(jī)效工資是總數(shù)的規(guī)定一定上限，通過(guò)上述四種指標(biāo)的考核，對(duì)員工工資的調(diào)減，對(duì)所來(lái)為滿一年的新員工沒(méi)有規(guī)定的績(jī)效考核機(jī)制。因此造成在職的員工一種墮落的心理，干與不干績(jī)效工資的差別不是很大，未滿一年的新員工，產(chǎn)生一種無(wú)所謂的心理，當(dāng)成畢業(yè)實(shí)習(xí)的工作態(tài)度，不能發(fā)展新員工積極進(jìn)步的工作態(tài)度。對(duì)于不同科室所采取的考核制度未能本質(zhì)上的區(qū)分，不能不同科室公正的考核機(jī)制，使收入科室羨慕支出科室，導(dǎo)致收入科室的員工工作態(tài)度的偏見(jiàn)。

3.2.2 某醫(yī)療機(jī)構(gòu)事業(yè)單位的績(jī)效工資管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致工資收入的分配難度加大，收入的均勻分配體現(xiàn)的明顯[2]。單位的職工錯(cuò)誤的理解績(jī)效工資的分配制度，不能按照績(jī)效工資的原始用意多勞多得的思想分配收入。

3.2.3 績(jī)效工資實(shí)施機(jī)制的監(jiān)督約束不健全。績(jī)效工資在醫(yī)療事業(yè)單位實(shí)施比較復(fù)雜，較教育事業(yè)單位績(jī)效工資機(jī)制完善。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程缺少專門(mén)監(jiān)督約束的監(jiān)管小組，對(duì)績(jī)效工資分配的公平、公正進(jìn)行監(jiān)督核實(shí)。

4 完善績(jī)效工資考核機(jī)制的建議

4.1 完善相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度： 針對(duì)不同性質(zhì)的科室，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善總體的考核機(jī)制。科室都可以根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)，客戶價(jià)值指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、員工的發(fā)展指標(biāo)四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指定相關(guān)的績(jī)效考核制度，但不同科室各指標(biāo)的權(quán)重各不相同。然后，科室內(nèi)部要制定相應(yīng)的管理制度，著重體現(xiàn)能體現(xiàn)多得多勞的宗旨。應(yīng)該制定定額的底線標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位的員工在起工作崗位上的付出勞動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)新近人員或奮斗職工的積極性，創(chuàng)出更大成果。

4.2 加大宣傳，提高對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)： 通過(guò)宣傳績(jī)效工資的核心思想，讓更多的員工績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)。將收入均勻分配的思想束縛在籠子，加強(qiáng)培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)績(jī)效考核與績(jī)效工資的分配制度，讓員工樹(shù)立起創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其單位的領(lǐng)導(dǎo)者以及中層以上的干部和制度的實(shí)施者，必須認(rèn)真透徹的了解績(jī)效考核與績(jī)效工資的解讀核心，把握操作的方法，保證充分發(fā)揮績(jī)效工資的體系各方面的作用。

4.3 建立約束監(jiān)督機(jī)制，確?？?jī)效工資實(shí)施的公平公正： 上級(jí)的主管部門(mén)應(yīng)該監(jiān)督約束下層單位在績(jī)效考核與績(jī)效工資分配制度上的實(shí)施工作，保證制度實(shí)施的公平公正。上級(jí)主管部門(mén)針對(duì)在績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程的違紀(jì)行為現(xiàn)象進(jìn)行指出糾正；確實(shí)發(fā)揮職工代表大會(huì)的力量，由相關(guān)部門(mén)制定的制度應(yīng)該在職工代表大會(huì)上進(jìn)行審核，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行提出修改，有爭(zhēng)議的制度進(jìn)行討論投票通過(guò)[3]。建立申訴機(jī)制，當(dāng)職工對(duì)單位的績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可以向主部門(mén)或上級(jí)機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)議，以保證績(jī)效考核的公平公正。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度是醫(yī)療改革的重點(diǎn)和核心，在醫(yī)療改革的過(guò)程中，績(jī)效工資制度的實(shí)施也是一個(gè)難點(diǎn)，績(jī)效工資制度的改革關(guān)乎著每個(gè)醫(yī)療工作者的切身利益。只要事業(yè)單位內(nèi)的各科室的齊心協(xié)力，不斷完善單位內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制以及績(jī)效工資的分配制度，績(jī)效工資制度將會(huì)帶來(lái)巨大的效果，有利于事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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