“薪酬管理”課程實踐環節探討

劉曉紅

(福建泉州黎明職業大學，福建泉州 362000)

“薪酬管理”是人力資源管理專業的核心課程之一，其目標是向社會輸送應用技術型的合格適用的薪酬管理人員。但薪酬管理工作是一項實務性很強的工作，沒有足夠的實踐環節操練難以掌握企業需要的技能和能力，也就無從實現服務于企業的目標。因此，“薪酬管理”這門課程的實踐環節針對什么設立，設立什么內容，又通過什么途徑實現是任課老師必須思考的重要問題。

一、基本技能和較高技能的劃分

(一)國家職業標準的有關規定

2004年9月14日，《教育部等七部門關于進一步加強職業教育工作的若干意見》明確提出，要完善就業準入制度和職業資格證書制度，積極推進職業院校學生職業資格認證工作。2007年2月6日起勞動和社會保障部正式批準實施了《企業人力資源管理師國家職業標準》，對企業薪酬管理人員的任職能力要求有了明確的規定。

其中，四級和三級人力資源管理師國家職業標準如下:

表1 四級人力資源管理師國家職業標準

表2 三級人力資源管理師國家職業標準

黎明職業大學人力資源管理專業自2003年招生以來，就要求本專業的學生取得“雙證”畢業，即畢業證和人力資源管理師職業資格證，學生考取的資格證為國家三級人力資源管理師職業資格證。

(二)薪酬管理工作的典型工作任務

夏云在《基于典型工作任務的高職薪酬管理實訓項目設計》一文中指出，薪酬管理工作典型工作任務有市場薪酬調查、薪酬制度設計、薪酬臺賬管理與維護、日常薪酬計發、福利保險的核算與辦理、人工成本的統計與分析[1]。肖紅梅在《基于工作崗位職責的薪酬管理課程理實一體化改革探討》一文中指出，企業薪酬專員的主要工作任務有核定年度工資總額基數、日常薪酬計發、代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金、參與制定調整薪酬福利政策、人工費用的分析與控制、薪酬檔案的維護與管理等[2]。以上這兩份研究基本反映了薪酬管理人員的工作內容。

(三)基本技能與較高技能的劃分

黎明職業大學地處福建省泉州市，泉州企業以中小企業居多，黎明職業大學人力資源管理專業畢業的學生多進入中小企業。考慮國家人力資源管理師職業標準對相應人員的要求，以及薪酬管理工作的典型工作任務，結合黎明職業大學人力資源管理專業畢業生就業實際，本文將“薪酬管理”課程要培養的學生能力劃分為基本技能和較高技能。基本技能主要培養學生實際操作能力，試圖保證學生畢業就能上崗，符合企業現實發展需要。較高技能著眼于學生的可持續發展，試圖使學生能在自身成長的過程中為企業的戰略目標實現助力，符合企業的長遠發展需要。基本技能包括:日常薪酬計發、福利保險的核算與辦理、薪酬臺賬的管理與維護等內容，基本對應國家四級職業標準。較高技能包括:薪酬制度的設計、工作崗位評價、人工成本核算和員工福利管理、對應國家三級職業標準。

二、基本技能實踐環節的實現——“1+n”模式

薪酬在企業管理中屬于機密、敏感的部分，如果由學校的學生為企業計算工資等內容，這種可能性不大，所以有關基本技能的實踐環節設想如下:

(一)“薪酬管理”課程的開設時間宜與畢業生實習時間同步

“薪酬管理”的課程多安排在第5學期，第6學期學生離校實習。因為實踐環節安排不充分，學生的感覺就是典型的“先學再做”，或者“先理論再實踐”，與當前高職高專院校提倡的“邊學邊做”，“學和做一體化”不相吻合。而且這樣安排之下，三年級的學生在實習，二年級的學生還沒有接觸薪酬管理，三年級學生有關薪酬管理的實習經驗不能很好的為二年級學生提供幫助，這是一種資源的浪費。如果能把“薪酬管理”課程開設在大二下學期，也就是說二年級的學生在上“薪酬管理”課程，三年級的部分學生在實踐薪酬管理，那么就可能實現三年級的學生和二年級的學生合作，前者完成工作任務，后者完成學習任務，“雙贏”的局面有可能實現，而且這將是“工學結合”的新方式。

(二)“工學結合”新方式——“1+n”的實施

如果二年級下學期開設了“薪酬管理”這門課程，那么結合三年級的實習，我們可以這樣嘗試“工學結合”:其一，請實習生回學校講授有關薪酬管理的操作過程，這一點容易辦到，但聽的知識總不如自己動手操作得到的知識更讓人記憶深刻，所以其二，需要實習生帶回數據，由二年級的學生針對這些數據進行計算，形成工資單。在這一過程中，數據是真實企業的真實數據，最后計算出的工資單又可以由實習生來進行檢驗，應用到企業中去，因此這是一種新的“工學結合”的方式，本文暫且稱其為:“1+n”的模式，即一個實習生與n個二年級學生的組合。

(三)“1+n”實施中的“數據保密性”

薪酬是企業的機密事項之一，因此取得數據不是易事，但實習生是學校的學生，他所在的實習企業也清楚這一點，因此由實習生與實習單位協商為學校提供數據資料或者部分數據資料用于教學，較其他人來說比較容易。有關這一點學校還可以稍做改變，比如企業名稱的隱藏，數據所涉及人員姓名的隱藏或更改，總之需要保密的內容學校都可以保密，而且，簽訂保密協議也是避免數據泄露的好方法。

(四)“1+n”新模式的可行性

對于二年級的學生來說，這是一種實訓的機會，包括在形成工資單的過程中學生涉及多項知識的掌握(比如工資的計算中，包括產假工資、病假工資的計算等)，以及形成工資單時涉及到的辦公軟件的使用等。任務的真實性使學生能真切體會企業對自身能力的要求，學生在完成任務的過程中自己學習，自己掌握，自己領悟。由此一來，學生真正成為了課堂上的主角，擺脫了“填鴨”式教學，實現了“所學即所用”的目標。整個過程中，任課老師只起指點的作用。

對于實習生來說，這似乎是一種任務分擔，由二年級的學生再計算，再形成工資單，可以起到查錯，糾錯的作用，所以實習生也是愿意這樣做的。

對于企業來說，這一過程實際上等于對未來的薪酬管理人員進行了免費培訓，從理論上講企業是愿意的，唯一擔心的可能是信息的泄露。這一點已在前文述及。

對于老師來說，這是“工學結合”新方式的有益嘗試，是對諸如“實訓基地”等方式的有益補充。由實習生帶回數據，一方面加強了師生的聯系；一方面可以對實習生進行有針對性的指導；一方面又可以實現教學中的“工學結合”，真正鍛煉學生的能力，真是一舉多得。

(五)“1+n”新模式的制度保證

人力資源管理專業畢業生不一定都能從事與薪酬管理有關的工作，因此讓每一個學生都帶回數據也是不現實的。在實際操作中考慮是否可以這樣處理:能帶回數據的學生，如果能同時提交一份所在企業的案例，可等同于提交畢業論文。這樣做有兩個好處:其一，可以避免學生畢業論文“漫天抄”的發生；其二，可以豐富人力資源管理專業的案例庫，而且這些案例就取材于泉州當地，使用價值更高。當然，如果真能實行，就要對實習案例的內容提出具體要求。

三、較高技能實踐環節的實現——“任務驅動”模式

薪酬管理不能簡單等同于工資的計算與支付。前述的“1+n”這種形式不局限于適用工資這一個內容，當然從泉州中小企業的現實看，這種形式對于工資的計算與支付十分有效。但我們的教育不應該只局限于眼前的市場需求，教育應關注被教育對象更高素質的培養與激發，即使是高職教育也應如此。雖然泉州當前的中小企業在薪酬管理方面還涉及的不深，但在“二次創業”的潮流中，企業要發展，必須有先進的管理思想和技術，這些一方面有賴于企業主自己的覺醒，另一方面有賴于我們畢業生的介入。所以適應企業需求是一方面，改變這種需求是另一方面。我們的畢業生初入社會，只能先適應，而后方能改變，而這種改變現實的力量應該來源于接受的教育。因此“薪酬管理”這門課程的定位仍然應該是使畢業生具備國家三級人力資源管理師的資格，有關能力在此作為“薪酬管理”課程要求學生具備的較高技能。

(一)有關較高技能的組織與實踐內容

在國家三級人力資源管理師職業資格標準中要求薪酬管理從業人員具有的能力包括薪酬制度的設計，工作崗位的評價，人工成本的核算以及員工福利的管理(具體要求見第一部分)。鑒于此，較高技能實踐環節的設想是:在該課程開設的整個學期中，貫穿始終布置一個大作業，根據課程內容的推進，安排各階段的實踐內容。該作業涉及三級職業資格標準中四個方面的所有能力要求，具體如下:

1.在講授完工資總額構成之后，考慮安排學生選擇泉州某一行業(如服裝制造業)的某些崗位進行薪酬水平市場調查。比如在調查當中，所選擇的企業為中型企業，崗位級別設置在10個以上，所選擇的調查崗位為生產經理，學生按照6人一組進行分組，以48人為班級人數的話，可以分為8組，每組學生調查2個企業，這樣就保證了未來數據的可靠性。在調查當中，學生將運用市場調查的方法自主設計調查問卷，任課老師負責指導、解疑。問卷設計完成后，學生自己聯系企業進行調查。這樣生產經理的調查數據將涉及16個企業的數據，學生要運用統計學的知識進行數據分析，那么數據的90%處，75%處，25%處都可以通過計算得到。

2.在講到工資標準表的形成，工資測算時，可將8組學生每2組合并，形成4個大組，每一個大組根據自己組內涉及的4個企業選擇1個可以進行深入調查的企業進行崗位評價。要求使用計點法進行評價，運用崗位評價方法設計評價標準表，包括評價要素的確定及權重的分配，評價因素的確定及界定和分級，對每一評價因素的級別賦值等。根據設計好的評價標準表，聯合企業進行具體的崗位評價，根據崗位評價結果計算每一崗級的評價點數。

對該企業進行工資存量統計調查(上一年度的數據)，若本年度工資總額增量幅度確定，則本年度工資總額可以確定。根據上述每一崗級評價點數，加之每一崗級的人數確定，則可確定該企業各級評價的總點數。在每1個大組中，由原來的2個小組分別計算每點工資率，那么各級工資標準可以確定，在此可形成一崗一薪表，大組中每2個小組的結果可以進行對比分析。

3.結合前述的市場調查結果，根據所選擇的企業對生產經理職位確定所適用的工資范圍，如將75%處確定為工資上限，將25%處確定為工資下限，對上述的一崗一薪表進行調整、擴展，形成一崗多薪表。仍由大組中原來的2個小組分別完成，以便形成對比。

4.在講到人工成本時，對形成的一崗多薪表進行工資總額的計算，與前述本年度的工資總額進行比較，與銷售收入進行比較以了解該企業人工成本所占的比例是否合適，若不合適，則進行調整。

5.對該企業提出相應建議，并提出有關員工福利的建議。

(二)有關較高技能實踐的優點

1.這一環節涉及“薪酬管理”課程的幾乎所有重點難點問題，通過學生具體操作，可使其形成較深的感性認識，若學生真能按照要求完成全部設計，則其能力完全可以達到國家三級人力資源管理師對于薪酬管理方面的要求，便于學生未來就業。

2.這一環節涉及人力資源管理專業幾門重要課程的內容，如統計學，市場調查，工作分析與崗位評價等，通過這樣的實踐練習，把多門課程要求的能力再次加強，使學生的專業素質得以提升。

3.這一環節完全由學生作為主導，體現了高職教育的特色，重實踐能力，重解決具體問題，重服務于社會，并且“教—學—做一體化”得到充分的展現。

4.這一環節重在提高學生的較高能力，期盼能在未來為泉州企業的再次飛躍助力。

(三)有關較高技能實踐的難點與對策

1.該項技能的練習必須聯系真實企業進行，但薪酬在企業中屬于機密核心的內容，所以調查起來難度很大。這一點一方面不能強求，另一方面需要老師和學生有更大的耐心和主動性，積極與企業進行溝通。

2.該環節涉及內容涵蓋三級人力資源管理師所應具備的所有技能，在授課時數限制內很難完成，所以該環節只能實行課外與課堂結合的方式進行，比如調查在課外，設計在課堂等。但這又造成其他問題的出現，如學生離校后的人身安全問題，調查費用問題等都會使學生的積極性降低，因此學校相關方面的制度保障就顯得尤為重要了。

3.該環節試圖最大程度激發學生的積極性，及時幫助學生解決難題是個關鍵，因此任課老師需有很大的耐心、熱心、責任心，對于學生每一環節的任務完成情況及時講解點評很重要。

四、有關實踐環節考核內容和方式的設想

“薪酬管理”實踐環節若按照上述方式安排為基本技能和較高技能分開進行，那么實踐環節的考核內容理應分為基本技能的考核和較高技能的考核。因為基本技能的練習較為容易，但實用性很強，而較高技能的練習難度很大，但卻主要應用于大型企業或者企業未來的發展，考慮黎明職業大學人力資源管理專業畢業的學生第一面對的是生存問題，進而是可持續發展問題，因此兩者的考核比例分配可定為50%︰50%。基本技能的考核主體主要是教師，可以參照畢業實習生的建議；較高技能的實踐以小組為基礎，因此其考核主體包括教師，學生本人和其他學生。

表3 基本技能的考核

表4 較高技能的考核

[1]夏云.基于典型工作任務的高職薪酬管理實訓項目設計[J].科教導刊:中旬刊，2013(5).

[2]肖紅梅.基于工作崗位職責的薪酬管理課程理實一體化改革探討[J].北京勞動保障職業學院學報，2012(2).