知識員工創新績效增益效應研究：資本稟賦視角

宋欣　周玉璽

摘 要：知識員工創新績效已成為企業持續競爭優勢的重要體現。在資本稟賦視角下，人力資本與社會資本、人力資本與心理資本、社會資本與心理資本以及人力資本、社會資本與心理資本的互動作用機制，對知識員工創新績效起顯著增益效應。其中，社會資本比人力資本更能對知識員工創新績效產生顯著正向影響；心理資本相對人力資本、社會資本對知識員工創新績效有顯著增益效應；三類資本動態協同模型的建立與可持續開發所產生的聚合效應，是提高知識員工創新績效的關鍵。

關鍵詞：人力資本；社會資本；心理資本；知識員工創新績效

中圖分類號：F279 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0020-04＼

創新能力的實現與擴散要求企業改變原有的行為模式，更要尋求新研究范式的支持。知識員工作為創新發展的中堅力量，其資本存量結構日益多元化，需要組合各種資源和能力，將可用資源轉化為效益資本。人力資本、社會資本與心理資本之間動態協同發展，在發揮現有資本存量對資本增量提升的獨特作用的同時，也會隨時間推移被嵌入、開發、測量和培訓，創造出可持續的、可預測的績效增長。以往研究中，學者注重從人力資本和社會資本的角度探索創新績效問題，支持了創新動力來源于知識員工擁有的知識與社會關系的觀點，但這僅僅是探索了其必要性條件。基于此，本研究在資本稟賦視角下，主要研究人力資本、社會資本及心理資本這三類資本，試圖解釋兩個問題：人力資本、社會資本和心理資本分別對知識員工創新績效的解釋力度有多大？它們之間的兩兩結合或三者結合對創新績效的增益效應如何？通過對230份問卷的數據分析，本文重點剖析三類資本的互動作用機制，揭示知識員工創新績效增益效應的充分條件，為企業創新管理與知識管理提供科學實用的工具。

一、文獻回顧與假設提出

（一）知識員工創新績效及其增益效應

作為衡量員工創新行為有效性的重要指標，創新績效已成為企業研發先期投入和過程學習的結果表現，而通過人力資本、社會資本與心理資本對創新績效解釋力度的相對作用大小以及整合分析，探究其對員工創新意愿、創新動力的增量作用，被稱為創新績效的增益效應。對于有著高成長需求強度的知識員工，讓其在工作中表現出創造力，受個體在創新目標實現中的工作氛圍、知識發現等因素影響，更與員工掌握的知識和經驗等“顯性知識”有關，同時也需要具有“資本”特性的關系驅動和自我驅動。根據韓翼和龍立榮開發的中國文化背景下的創新績效量表及國內外綜述，知識員工創新績效指運用知識進行創新性工作的個體通過主動學習、宣傳理念、培養心智等，在利用創新資源的基礎上產生的切實可行的產品、意愿、行為和技術等。

（二）人力資本與社會資本的協同開發對知識員工創新績效的影響

“活資本”的人力資本具有創造性、創新性，其知識、技能和經驗是提升個體創新能力的“助推器”。社會資本與知識創新的正相關關系也強調互相理解的溝通模式、良好的互動關系及共同的歸屬感對創新意識產生的重要性。個體通過感知外界環境的社會關系規范與狀態，決定其知識學習潛能的發揮程度，充分表明人力資本的積累過程同時也是社會資本的積累過程。對于高知識密集、高經驗積累的知識員工而言，如何把嵌入的知識技能存量融入社會，通過個體的互動參與為資源和知識轉移創造機會，影響著人力資本和社會資本整體的價值發揮與增值。人力資本和社會資本的協同開發，使個體能力的提高通過網絡關系的凝聚和導向功能得以實現。據此，本文提出如下假設：

H1 社會資本相對人力資本對知識員工創新績效的增益效應更強。

（三）人力資本與心理資本的協同開發對知識員工創新績效的影響

人力資本中知識、經驗等變量容易測量和評價，但對企業的投資回報率和績效的預測效度并不高，其價值的發揮程度才是企業獲得突出優勢的關鍵。心理資本理論的提出，要求知識員工通過應對壓力和挫敗風險的心理能力，使個體的專業知識和技能水平達到最大，從而有較強的成就動機和勝任能力，充分發揮了人力資本的效用。作為一種核心的積極心理能力，心理資本的4個維度——自我效能、希望、樂觀、韌性均是績效增長的基本動因。在組織變革和創新的研究中，心理資本拓展常規的學習和實踐模式，增強知識和技能的積累和突變效應，能夠充分利用現有資本存量，探求資本增量需求發展，加大創新行為的頻率和深度。據此，本文提出如下假設：

H2 心理資本強化人力資本對知識員工創新績效的增益效應。

（四）社會資本與心理資本的協同開發對知識員工創新績效的影響

績效水平和創新能力取決于個體智力整合與資源共享程度，心理資本為個體人際交往、接觸關系網絡頻度及其相互信任關系提供了靈活的通道，是影響社會資本的關鍵變量。但這種網絡關系的疏密程度會因對象不同而有所差別，尤其與對象所擁有的心理狀態密不可分，心理資本的自我驅動能把這種潛力轉化為現實，從而提升社會資本的持久收益。知識員工在相信自己對本職工作的勝任程度、挑戰新的工作方式的頻度及對挫折的恢復程度等方面，充分利用各種社會網絡聯結機制，可以促進社會資本的功能和保護機制，以此整合創新方式，提升績效水平。據此，本文提出如下假設：

H3 心理資本強化社會資本對知識員工創新績效的增益效應。

（五）人力資本、社會資本及心理資本的互動作用機制對知識員工創新績效的影響

心理資本理論致力于挖掘人力資本和社會資本研究領域的主體特征，是對二者的溯源性探索，并且在個體積累人力資本和社會資本的過程中，對其認知方向、行為結果及模式選擇產生重大影響。心理資本與社會資本、人力資本相互影響，交互作用，呈顯著正相關關系，從而使各自動態強化、持續提升。人力資本依附個體存在，使得個體心理資本水平可以通過自我激勵影響人力資本對創新成果的增益作用；對于社會資本而言，心理資本關注其形成的心理過程和心理基礎，以此獲得組織認同的創新機制。在既定人力資本和社會資本存量條件下，個體技能的提高和社會關系的整合通過心理資本的促進作用得以實現。據此，本文提出如下假設：endprint