關于國企人力資源管理的思考

張若軒

摘 要：目前，我國正在改制或完成改制的國有企業(yè)距現(xiàn)代企業(yè)應配套的人力資源管理水平尚存在較大差距，國企人力資源管理工作大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的、較低層次的人事行政管理階段。如何加強人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才，成為國企人力資源管理面臨的最主要的問題之一。

關鍵詞：國企；人力資源；管理

一、建立國有企業(yè)人力資源管理體系

勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時，勞動力的自由流動也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質以適應企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權，但人事管理上仍然政企不分，國有企業(yè)人事部門既對企業(yè)負責，又對政府勞動人事部門負責，職工存在就業(yè)剛性，嚴重阻礙了勞動力的自由流動。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據(jù)企業(yè)經營需要對人力資源進行自主管理。轉變勞動人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設。在實現(xiàn)政企分開以后，勞動人事部門的職能也應發(fā)生相應的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務。

二、建立內部競爭機制和風險機制

在國有企業(yè)存在大量機構臃腫、效率不高的情況下，引入競爭機制和風險機制顯得尤為重要。它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭，這種競爭立足于現(xiàn)在，更著眼于未來。發(fā)達國家中的一些企業(yè)正在發(fā)展一種以技能為基礎的資酬計劃。對企業(yè)來說，它可以使企業(yè)較容易地在不同工作崗位上調整人力資源配置，或者比較容易地填補因某些員工離開和缺席所造成的空檔；而且，當技術更新帶來工作過程的變化時那些擁有多種技能的員工更加容易培訓和更快地適應新的工作。這對我國國有企業(yè)的人力資源管理很有借鑒意義。

根據(jù)我們目前的情況，可以考慮建立一種“業(yè)績加技能”雙重基礎的資酬計劃，以鼓勵員工逐漸從業(yè)績的競爭轉向技能的競爭，從當前的競爭轉向未來的競爭。隨著競爭機制的引入，也就引入了風險機制，其風險包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。員工的風險與員工的業(yè)績和技能水平呈反向變動，與企業(yè)的風險呈同方向變動。這就把企業(yè)的發(fā)展、員工的利益和員工的業(yè)績、技能緊密地聯(lián)系在一起，從而在相當程度上實現(xiàn)“利益共享、風險分擔”。

三、建立合理的績效管理制度和激勵措施

目前常用的激勵方法有物質、精神、情感、晉升、榮譽激勵等。我們知道人的需求從低到高層次包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、個人價值成就需求。不同年齡、不同文化層次、不同價值觀、不同職務和經濟地位的人對需求的要求是不同的。也就是說上述的幾層次需求在他們內心的地位是各不同的，哪種需求在他們身上占的比重大，哪種需求就的給予對他們獲得的滿足感就大。國有企業(yè)的激勵不僅是對個人的激勵，更是對所有員工的激勵，要考慮員工的個體性，也要考慮部門、企業(yè)的整體性。激勵是把雙刃劍，使用不當，不但對員工沒有激勵性，反而對員工起到負面作用。因此把握企業(yè)不同部門人員的需求是關鍵，根據(jù)需求進行整體激勵、部門激勵、個人激勵，定期地、經常的與員工溝通，進行員工滿意度調查是不可缺少的，它是激勵措施高效運行的強有利保證，同時要注意激勵的公平、公正性。要根據(jù)部門分工不同及個人需求不同，部門、個人激勵方法的權重比例也要隨之變化。

四、建立和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化將企業(yè)內部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。企業(yè)文化是進行人力資源戰(zhàn)略一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰(zhàn)略要有成效，一定要得到企業(yè)文化的支持，亦要同時支持企業(yè)文化的延續(xù)。因此說建立和培養(yǎng)企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務之一。

目前，多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。對于多數(shù)國有企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設重點是首先要解除舊有觀念，習慣以及制度的束傅，然后建立企業(yè)的共同愿景，讓員工和企業(yè)緊緊的結合在一起。

結語：

綜上所述，國有企業(yè)在不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的情況下，經歷著改制、重組等不斷的改革、變新，雖然在變革中存在著很多阻力，存在很多問題，很多地方還不成熟、不完善，但是運用現(xiàn)代化的管理方法、理念去發(fā)展它、進化它的方向是沒有錯的。endprint