淺析IT企業知識型員工的離職管理

孫靜

【摘要】本文首先介紹了知識型員工的概念以及知識型員工的特點，離職管理的概念以及離職的分類，進而分析了知識型員工主動離職的原因，包括招聘方面，薪資方面，發展空間發面等，知識型員工被動離職的原因，如知識型員工的個人能力不足，承壓能力弱等方面。最后，針對知識型員工的主動離職和被動離職提供了相應的建議。

【關鍵詞】知識型員工 離職管理 裁員 對策

一、概述

（一）知識型員工的概念

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克最先提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，他們產生的不是物質產品，而是知識和思想。”知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成工作。

（二）知識型員工的特點

知識型員工具有以下幾個特點：一方面知識型員工能利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具有較強的學習知識和創新知識的能力。

二、知識型員工離職的原因

（一）主動離職的原因

一是知識型員工離職的根源可以追溯到企業的招聘階段，如果企業沒有做到有效和系統的工作分析，采取正確的招聘手段，只注重所聘人員的學歷和技能，并沒有考慮其價值觀與企業文化是否相投，不考慮企業的實際招聘情況。

二是企業知識型員工基本上是從事腦力勞動的員工，他們所獲得薪酬比其他性質的從業者薪酬水平要高。那么根據公平理論的分析，他們對薪酬的不滿意，主要是他們覺得自己所獲得薪酬水平與自己所付出的努力不成比例或者與同行業從事相同工作的知識型員工的薪酬相比不成比例。

三是知識型員工對自己的職業生涯大都有一定的期許，他們希望在企業得到培訓、獲得晉升，獲得個人職業生涯的發展。企業能否提供有利于知識型員工發展的培訓學習，會影響知識型員工離職行為的產生。

（二）知識型員工個人方面

1.與企業的文化不相適應。企業的文化，是一種價值觀的體現，是企業所有員工的一種做事方式和思維方式。如果員工的價值觀與企業的價值觀沒有吻合，那么知識型員工就會感到非常壓抑，工作的質量也不會太高。如果知識型員工的價值觀在企業里得不到體現的話，就會產生對工作的厭惡，既而可能離開企業。

2.員工個人承壓能力弱。IT行業是個競爭非常激烈的行業，企業的員工也是處在時刻競爭當中，如果不及時更新自己的知識體系，就會有被淘汰的危險，可以說，知識型員工總是處在一個高度緊張的狀態，有些知識型員工可能就會受不了這種競爭帶來的壓力，而主動離開企業。

（三）被動離職的原因

一是企業的財務狀況出現惡化，利潤減少，不得已裁員來削減成本，這是企業經常面臨的一個問題，也是企業進行裁員經常采用的一個理由。如廣告成本，人員成本等，后期又沒有良好的盈利模式，導致資金鏈斷裂，不得不通過裁員來暫時降低成本。

二是企業戰略轉型，業務重點發生變化或者企業將一些業務部門外包給外部專業的企業，或者需要同其他企業進行部分聯盟，需要裁撤一些部門或者部門里的部分員工。

三、知識型員工離職管理建議

（一）主動離職的建議

1.建立離職預防機制。員工的離職，尤其是知識型員工的離職，會給企業帶來一些嚴重的影響。作為企業的知識型員工，在人才市場上對有同樣需求的企業來說，都是非常有吸引力的。IT行業的競爭激烈，每個企業都要非常留意本企業中的知識型員工，防止“閃電離職”的出現。所謂離職預防機制，就是企業通過創制一些企業規章制度，用人制度，薪酬制度，晉升制度，良好的工作環境以及企業文化，使知識型員工對企業有認同感，歸屬感，能夠在企業危難的關頭或者在別的同類企業高薪挖墻腳的時候，不離開企業。

2.離職面談。離職面談是指在員工準備離職或已經離職后即將離開公司時，企業與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關信息，以便企業改進工作和維系與離職員工的良好關系。離職面談通常由人力資源管理部門負責實施。

（二）被動離職的建議

一是對于被裁掉的員工，給予一定的經濟補償。員工被裁員后，將會面臨生存的壓力，所以企業應該給予適當的經濟補償金。這樣就讓員工在找到下一個工作之前，不會存在太大的經濟壓力。還有就是百思買在退出中國市場時的人員安置問題，百思買及時與當地勞動部門取得溝通，并外聘了專業的心理輔導師對員工進行心理輔導。

二是企業如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個失業問題，如果企業能夠幫助員工順利找到下個工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會減少勞資糾紛。

三是離職后續工作。企業如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個失業問題，如果企業能夠幫助員工順利找到下個工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會減少勞資糾紛

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