用積極心理激發正能量

鄭炯

激發員工的積極心態、提升員工的正能量水平，管理者首先要對自己的領導風格作出反思與改變，提倡以視角論、賽手論和積分論營造員工積極心理。

這是一次有趣的對話，也是一次心扉的敞開。

咨 客：我最近情緒特別不好，上班沒激情，沒干勁，不愿意和人溝通，尤其是跟領導，感覺壓力很大，甚至不想工作了！

咨詢師：不工作了？這可是一個不好的消息啊，這樣的想法可以看出你有多么掙扎及難過??！

咨 客：（有淚水，沉默……）是的，我不喜歡現在這份工作。

咨詢師：能告訴我你前面提到的“掙扎”及“不喜歡”有哪些具體緣由嗎？

咨 客：上下班工作沒有時間界限，回家很晚。我其實不怕工作量大，只是不要讓我感覺24小時都在工作，沒有自己生活和工作的時間區別啊，真很讓人憤怒！我只想有點自己的時間，其實壓力大是始終都有的，我并不覺得怎樣，就是不喜歡沒自己的時間。

咨詢師：這確實讓人很不舒服啊，沒有自己的時間，常常被工作占了。所以前面提到你很疲憊？

咨 客：是的，很累，不想和人多說話，開始是家人后面是同事，所以大家覺得我變了。

咨詢師：那我們來看看困擾你的幾個問題好嗎？試試看能否探討出一個解決它的方案，好嗎？

咨 客：好的。

咨詢師：一，你常常感到壓力很大，因此情緒當然不好控制。你經常運動嗎？有喜歡的運動嗎？

咨 客：沒有，但我喜歡走路。

咨詢師：那很好，請你保持一周三次的散步，每次散步在30分鐘以上，這樣可以調整身體機能并且降低焦慮水平，有益于睡眠，對壓力有明顯的緩解作用，可以嗎？

咨 客：可以，我每天早起，可以走路上班，這樣會好很多，其實我也喜歡運動。

咨詢師：太好了！二，沒有激情工作，很疲憊？

咨 客：是的。

咨詢師：和你提到沒有自己的時間有關嗎？

咨 客：是的，一直工作沒有自己的時間，感覺能不累嗎？時間長了，傻子也會干煩的！

咨詢師：當然是這樣的，我很認同你的觀點。那，你的同事都這樣嗎？沒有激情、很疲憊？

咨 客：（沉默）不是，他們的崗位不同吧。

咨詢師：哦，是這樣，那你認為誰的狀態你比較喜歡？我是說既能有激情的工作又能保持相對的時間寬裕？

咨 客：當然是行長了！

咨詢師：哦，這樣啊！那你若能積極地投入工作，經過一段時間的努力或者幾年的時間，你有可能走上這樣的崗位嗎？這樣就能保證你自己的時間相對自由！

咨 客：有的，呵呵，我也想?。∪襞蛟S也有可能。

咨詢師：太好了！這么看來，你選擇調整要比離職看來更有價值，對嗎？

咨 客：呵呵，是的，我沒這么想過，是不錯！

咨詢師：你現在的情緒很好?。∠嘈疟３诌@樣的激情你會越來越好的！

咨 客：是的，老師，我好好干呀！爭取再上一個臺階，這樣會舒服些！

……

以上對話來自心融EAP服務中的真實個案。來訪員工由于長時間處在壓力狀態下，導致出現意志消沉、情緒低落、職業倦怠等狀態，甚至開始考慮辭職。這種狀態不但影響到了員工的工作績效，更對個人家庭生活造成了破壞。咨詢師在了解其問題后，運用正向引導技術，通過調動其積極情緒幫助咨客找到工作的意義，重新激發起員工對未來的希望，從而化解了該員工辭職的念頭。

大量理論研究及實踐證明，員工的情緒狀態與其工作績效之間存在著高度相關性。一個情緒飽滿、樂觀積極、對未來充滿希望的員工能在工作中最大限度地發揮其能力水平，為企業創造效益；反之，心情郁悶、悲觀消極的員工差錯率和被投訴率都會比其他人高出許多。美國心理學家曾做過一組實驗，將一群智力水平相當的成年人隨機分成兩組，其中一組閱讀幽默小故事，另一組閱讀悲傷小故事。30分鐘后讓兩組受測人員回答一組四則運算題，結果是驚人的，閱讀幽默故事的小組運算準確性比閱讀悲傷故事的小組平均高出17%。可見，一個人的情緒對其判斷能力會起到非常重大的影響。

反觀企業現狀，傳統組織行為學強調系統的精確性與平衡性，希望通過設計出完美的規則與制度來確保企業良好運作。但往往忽略了員工作為一個有血有肉、有著獨立個性的“人”的心理狀態對于企業發展的影響。

著名心理學家、管理學家埃德加·沙因在對企業深入研究之后總結道：“組織需要的只是個人部分特定的活動，但前來工作的卻是整個人。人們會附帶有許多不是組織預期的，與計劃不完全適合的態度、情感和感知?！边@意味著員工并不是流水線上的一個機械臂，永遠維持相同的效率，并按照預先設定的程序進行運轉。員工個人的健康狀態、情緒狀態、人格特質、行為偏好甚至他的家庭背景等都會影響到員工的工作狀態。這一點，對于當代的知識性員工而言表現得更為突出。知識性員工對工作的滿意度已不再局限于獲得物質的回報，而是更加看重企業帶給個人的發展機會、工作中的創造性、團隊氛圍、企業文化等因素。一旦這些方面無法達到心理預期，便會出現如前文中那位員工表現出的壓力感、倦怠感，工作效率下降，進而影響到個人及團隊工作績效。如果長時間處于這樣的狀態，輕則造成員工離職，重則影響員工身心健康，給個人和企業造成不可挽回的損失。

因此，如何激發員工的正能量，讓員工保持積極的心態、旺盛的斗志及堅韌的耐挫性，成為了每家企業都需要去認真考慮的問題。

心融EAP通過大量的企業服務實例得出結論，要激發員工的積極心態、提升員工的正能量水平，首先管理者需要對自己的領導風格作出反思與改變?；谶@樣的思考，我們提出了心融EAP“三論”：

——視角論 （管理者需要引入

員工心理的視角）

傳統的管理者注重企業戰略、管理制度、組織架構、業務流程、崗位設置、績效考核、激勵機制等，這些管理手段中，往往忽略了員工的職業個性特征和工作中的心理狀態，希望將員工管理成為精確的“機械臂”，成為生產線上的一個動作規范的部件。而現代管理者需要轉換管理視角，更多地關注員工的情緒、感受、愿景及訴求，從每個員工的個人特質去考慮進行人崗匹配、任務匹配、團隊組合匹配，提高員工在工作中的效能感和成就感，激發員工工作動力。

——賽手論 （不僅注重組織

管理流程的完善，還需要關注

員工的工作狀態）

企業經常投入大量人力物力致力于管理改善，而組織架構、管理制度和業務流程等改善是外部工作環境的改善，我們將這些工作比喻為打造一輛精美的賽車，這輛賽車外觀精致，性能卓著，系統效率很高。但是，我們發現賽車自身的工藝水平再高、發動機再好，它自己不會跑到第一名，只能放在展臺上供人參觀。真正幫助車隊贏得比賽的是坐在賽車內的車手。因此，除了完善組織硬件外，我們還需要努力提升企業人文關懷，時刻關注員工的工作狀態。管理者不但要對員工的工作技能進行指導，更要學會對員工的情緒進行有效疏導，讓員工時刻保持樂觀的情緒和積極的工作態度，讓員工體會到工作成績帶來的高峰體驗，并且對成功充滿渴望。

——積分論 （員工的成長從

細微處開始，管理者需要時刻

覺察并及時激勵）

我們在為企業提供EAP服務時，發現企業管理者急于看到整體性的效能和收益，經常忽略員工細微的變化。我們提出的積分論就是想倡導一個管理的理念，管理者的情緒是整個企業文化的微分，如果所有管理者都在合理情緒下工作，那么積分值很高，企業文化就和諧。另外，員工每天的成長是微分，成為一個敬業愛崗的優秀員工是最終的積分值，培養員工、培養團隊需要從微分到積分，這個過程中，管理者必須能夠不斷覺察細微的進步，及時進行表揚和鼓勵。團隊管理工作和組織績效的提升如同混沌學解釋蝴蝶效應一樣，這是一種正向放大的趨勢效應，而非我們可以用簡單的變量羅列出線性變化的方程。

現代企業遇到的所有問題，歸根結底都是“人”的問題，而想讓一個人發生改變則是不容易的，需要管理者、員工、外部專家共同努力。而心融EAP所做的正是從積極心理的角度來激發員工的正能量，幫助企業找到發展的“心”動力。

（作者系心融（中國）集團 EAP事業部項目管理中心總監）

（責任編輯：李萬全）