重視積極心理在組織中的開發應用

李萬全

POB即積極組織行為學，被定義為：“為提升今天工作場所中的績效，針對那些具有積極導向的、可測量的、可開發的、可有效管理的人力資源優勢和心理能力所進行的研究及其運用。”提出POB標準有著極其重要的用途，POB代表著一種范式的轉移，并且這一轉移有潛力改變組織行為學、人力資源管理領域的研究和實踐。

風生水起的積極心理運動，在美國心理學會前任主席Martin Seligman等一批著名專家的推動下，不僅激發了學者們對積極心理學的興趣，也推動了積極心理學領域的理論建構與實證研究。心理學家們不再僅僅關注“人出現了什么問題”，而且開始考慮如何使人達到最佳狀態，怎樣培養和充分挖掘人的潛質。美國管理學會前任主席路桑斯教授敏銳地捕捉到心理學的這一發展趨勢，創造性地將積極心理學的思想延伸到人力資源管理與組織行為學領域，進一步提出了“心理資本”這一概念，通過“關注積極方面”的各種研究和探索，憑借充分發揮人的優勢來管理人力資源，并將其轉化為在經濟全球化發展中的競爭優勢。

對新途徑的渴望

為了有效吸引和管理人才，人們已經提出了大量的“最佳實踐”，這包括工作設計、薪酬和福利、成長機會、工作與生活平衡等。毫無疑問，在當今超競爭的環境中，由于不同的組織爭奪的是同一類優秀的人力資源，再加上一些信息會在不同組織甚至不同行業之間迅速流動，因此，在這種情況下，要想達到甚至超過績效要求就變得越來越困難了。當組織處在一個有潛在發展空間的市場中，而人才卻又在逐漸減少時，不可持續的短期增長對它而言，實際上預示著災難即將到來。其實，與衰退相比，不可持續的增長對組織的發展可能更具破壞性。

但是，僅僅靠集中和積累那些傳統資源，盡管它們曾經被認為對組織的成功而言非常重要，現在已被證明不再是組織獲得競爭優勢的可持續源泉。可持續的競爭優勢最好還是通過那些與特定環境相關的、可累積的、可更新的、很難被模仿的因素來獲得。這種優勢可以通過投資、經營、開發和管理心理資本來獲得。可惜，今天絕大多數組織并沒有充分發揮它們的人力資源的全部潛能。盡管有時組織會用一些最新的高績效工作實踐，如：360度反饋評價系統或者自我管理團隊，但它們并沒有真正理解這些高績效實踐對組織核心價值觀和實踐的意義，以及與這兩者之間的互動。結果，這些人力資源實踐在太多情況下是不一致的、不連貫的，很容易受到管理“時尚”、可獲得的資源和組織政治的影響。舉個例子來說，在技術培訓上的大量投入，很容易被競爭對手以極低的成本，即通過信手拈來的、在線的、自定步驟的替代方案模仿，而且這些培訓通常很容易過時。同樣，在今天這個世界上，由于有其他的工作安排方式，獨創性的薪酬福利并不一定能起決定性作用，而在它們能起決定性作用的時候，由于模仿盛行，它們很容易通過“標桿學習”而成為行業標準。通常，管理咨詢師會用更快捷的、更有利可圖的解決方案替代客戶化的、組織特定的解決方案。結果，組織不僅對更一致的更一體化的人力資源管理實踐有著強烈的需要，而且對拓展性的框架也同樣渴求，也就是有選擇性地靈活地運用不同的實踐，去投資開發特殊的方法和途徑。

對積極性的開辟

組織行為學與人力資源管理的一些基礎性學科，比如心理學，或者甚至是社會學，幾十年來一直都是從負面導向的視角來研究問題，其結果是對人類的優勢、繁榮與樂觀功能并沒有更好的理解。不幸的是，在“為人才而戰的視角”影響下，這種消極性已經滲透到整個組織行為和人力資源管理領域。它使個人和組織暴露在危險之中，即陷入“打不贏就跑”的模式。在這種模式中，有限的時間、精力和資源將只用在一些最基本的、已被證明行之有效的生存機制上。此外，這種消極的途徑也把焦點集中在將錯誤降低到最少，或盡可能減少組織與人發展過程中出現的缺陷。再者，考慮到當前形勢的關鍵性，更積極的有可能帶來更高回報的替代途徑被認為太危險、缺乏依據和太花費時間而被擯棄了。

心理學家承擔著治療精神疾病、幫助健康的人變得更幸福和更多產并發揮人的潛能的使命。然而，隨著第二次世界大戰的結束，由于整個社會對恢復性的心理治療有著巨大的需要，大量的資源被分配用在傷害控制和不足修正機制上，但付出的代價卻是放棄了心理學的另外兩項使命。這樣做的結果是，一直到世紀之交都很少有人去研究人的優勢，甚至連心理問題的預防也是如此，除了對主動運用疾病導向范式所得到的一些研究發現以及零散的哲學推論外，對它的關注也遠遠不夠。

人才戰的視角以短期利益與危機管理模式為特征，導致了從負面的角度來看問題。這種仍在盛行的觀念使我們無法通過一種新的積極途徑來建立可持續競爭優勢。而積極心理運動和它在工作場所中的應用，也就是積極組織學，為心理資本這一核心構念的提出奠定了基礎。

對POB的探究

在這些心理學家的領導下，積極心理學把自己的結論建立在科學的基礎之上，而不是凌駕于哲學思辨、花言巧語、傳統智慧、權威或個人觀點之上。我們提倡以心理資本的形式把積極性運用到工作場所中去，就此而言，這一科學基礎既是一個重要的先例，也是一個先決條件。

除了積極心理學家外，組織理論與組織行為學家最近也認識到了這些有著科學基礎和積極導向尚未開發的潛能，這就導致出了兩種并行而又互補的運動，即我們通常所說的積極組織學（POS）——主要由密歇根大學的一個研究小組發起，以及我們的積極組織行為學（POB）——起源于內布拉斯加大學的蓋洛普領導力研究所。POS更傾向于關注宏觀的組織層面，而POB主要是從更微觀的個體層面出發。它們具有區別性的特征：POS涉及的是一些對績效有影響、有可能是可以開發的、也有可能是不能開發的構念，如：仁愛和善良等；而POB中所包括的構念必須符合“是狀態類的個體特征”這一標準，因此，它們是可以開發并對績效結果有影響的。

POB即積極組織行為學，起初被定義為：“為提升今天工作場所中的績效，針對那些具有積極導向的、可測量的、可開發的、可有效管理的人力資源優勢和心理能力所進行的研究及其運用。”我們提出的POB標準有著極其重要的用途，POB代表著一種范式的轉移，并且這一轉移有潛力改變組織行為學、人力資源管理領域的研究和實踐。

依據POB包含的標準，我們認為符合POB標準的心理能力主要有自我效能、希望、樂觀和韌性四項能力。

基于阿爾伯特·班杜拉豐富的研究結果，特別是他的社會認知理論，“自我效能”可以被定義為：“個體對自己在特定的情境里能夠激發動機、調動認知資源并采取必需的行動來成功完成某一項特定工作的信念（或信心）。”元分析的結果表明，自我效能與工作績效有顯著的相關。自我效能的開發方法主要有：駕馭/成功體驗、替代學習/模仿、社會說服以及生理和心理上的喚醒等。

基于斯奈德廣泛的理論構建和研究，“希望”可以被定義為：“在成功的動因（指向目標的能量水平）與路徑動機狀態。”在今天的工作場所中，人們關注的重點是自我激勵、自主和權變行動，希望及其組成部分，即動因（或動力）和路徑（或毅力）與這些重點有著緊密的關系。無論是在概念層面上，還是從實證研究的結果看，在很多不同的領域（包括在工作場所），希望都與績效有關系。

盡管“希望”可以被認為是特質類的個體特征，但重要的是，它也可以被認為是可開發的狀態類個體特征。開發“希望”的實踐方法包括設訂有挑戰性的“延伸”目標、制訂權變計劃、在必要時為避免不切實際的希望而重新設定努力方向等。

按照Seligman的說法，“樂觀”是一種歸因模式，即用個體的永久的普遍的原因來解釋積極的事件，而用外部的臨時的與情境關聯的原因來解釋消極的事件。和“希望”一樣，“樂觀”有時候也被認為是特質類的個體特征，但“樂觀”的解釋模式是可以學習和開發的，并且它對工作績效的潛在貢獻也已經得到了實證研究的支持。

“韌性”定義為：“一種可開發的能力，它能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈或恢復過來。”臨床心理學和積極心理學的研究發現，一些因素會對韌性產生積極促進作用或消極阻礙作用，具體包括：一個人所擁有的生理、認知、情感與社會資源；風險抵抗能力；面對風險時平衡運用這些資源的適應性過程；潛在的價值體系，等等。研究發現，工作中韌性非常重要，而且是必需的，它對績效結果產生影響。

需要說明的是，除了我們所說的四項符合POB標準的能力以外，積極心理學和POB還對大量新興的積極構念進行了廣泛的研究，其中，有一些能力也在不同程度上滿足我們所界定的POB標準，因此，在今后的POB理論建構與研究中，極有可能會把它們納入進來。具體來說，我們分析了創造力、智慧這兩項認知能力和幸福感、沉浸體驗與幽默這三項情感能力，將對這些能力進行討論和評估；感恩、寬恕、情商等社會能力以及精神性、真實性和勇氣等更高層次的能力，在今后也有可能成為符合POB標準的心理能力。

對諸能力的集合

以POB及其包含標準作為基礎，我們不僅逐項研究和評估了一些有可能被包括在POB之中的積極心理能力，而且花了大量精力來研究這些假設背后潛在的概念框架、開發測量工具以及如何將其運用于實踐。在此基礎上，我們又對心理資本進行了界定，認為心理資本由符合POB標準四項能力組成，然而更重要的是，心理資本遠遠超出了這些能力范疇，是一個更高層的核心構念。心理資本是很多符合POB標準的能力的集合體，并且這些能力不僅以累加的方式，而且會以協同的方式發揮作用。因此，我們認為，對整體的心理資本進行投資、開發和管理，將會對績效和態度結果產生影響，并且這種影響會遠遠大于構成它的單個積極心理能力所產生的影響之和。換而言之，心理資本的整體作用可能大于各個部分的作用之和。

舉一個例子說明心理資本各項能力之間是如何相互作用的：一個懷有希望的人，也就是擁有實現目標所需要的“動因”與“路徑”的人，他去克服困難的動力更強，也就更有能力去克服各種困難，因此也就更有韌性。自信的人可以把希望、樂觀和韌性遷移并運用到他們某一特定生活領域的具體任務中去。一個有韌性的人更善于利用現實而靈活的樂觀所必需的適應機制。心理資本的自我效能、希望和韌性可以通過把內化的知覺理解成是自己可以控制的，進而有助于形成樂觀的解釋風格。由此說明，心理資本各因素之間的相互作用會產生很多積極的結果。到目前為止，理論和研究結果都表明，單個的心理能力背后有一個核心構念——心理資本。

多元資源理論認為，資源會以協同的方式發揮作用，也就是說，整體的作用比各個組成部分的總和要大。換而言之，資源理論可以為我們的理論構建與初步研究提供支持，即心理資本中的單個能力的組成成分之間存在協同作用，心理資本這一核心構念的組成成分之間也存在協同作用。

除了可以把心理資本理解為一種資源理論外，另一種理解心理資本這一核心構念的方式就是我們的理論構建。我們認為心理資本超越了現在的人力資本和社會資本。心理資本是建立在人力資本（也就是“你知道什么”）和社會資本（也就是“你認識誰”）現代理論和研究基礎上的，并且超越了人力資本與社會資本。具體來說，心理資本關注的是“你是什么樣的人”，或者從發展的角度來看，是“你在成為什么樣的人”。心理資本可以包括知識、技能、專長以及經驗，因為這些也屬于“你是什么樣的人”。對社會資本來說，也是如此。然而，真正能體現超越心理能力的是心理資本，尤其是其中的“你在成為什么樣的人”這一部分，這些能力在人力資本和社會資本中基本上被忽視了，也就是說，心理資本還包括了從現實自我（人力資本、社會資本與心理資本）向可能自我的轉變（發展）。

不管是從個別來看，還是從總體上來看，我們所提出的心理資本，為今天的組織理解與投資于人力資源提供了一個更全面更高層次的概念架構。我們相信，在今天的工作場所里，人力資本、社會資本與心理資本的協同集約是實現人的潛能（也就是達到可能的自我）的關鍵所在。例如：當面對困難時，形成和維持韌性所必需的許多資源，實際上就構成人力資本不可或缺的部分，如：知識、技能和經驗。構成韌性的前因資產中也包括社會資本的一些關鍵要素，比如關系或社交網絡。同樣，在自我效能的開發中，不可或缺的部分包括有效的角色模型和社會勸說性的積極反饋，而這些就是社會資本。然而，與單項能力一樣，它們在相互作用時會產生更大的影響。

總之，我們認為，心理資本能帶來比人力資本和社會資本更大的影響，并且整體的心理資本的影響比它的各個構成部分（人力和社會資本）的影響之和要大得多。

（責任編輯：邱 月）