官員任用與考核之道

董克用+李剛

評述由頭

當下官員可以分為兩種，一種是循吏，一種是能吏。循吏往往安分守己、踏踏實實、愛崗敬業，能夠按部就班地完成工作任務；能吏，則善于解決棘手疑難問題，善于變革創新。用人如器，不同的干部，要用在不同的崗位。用能吏摸索規則、創建模式，用循吏執行規則、復制模式，就能不斷地優化公共部門的行政效率。反之，若是用錯了地方，就不僅難以人盡其才，而且會降低行政效率。那么，究竟應如何用好“能吏”和“循吏”呢？這對完善領導干部選拔任用機制有著怎樣的啟示？

公共部門的工作有兩類：創新性的和模仿性的

公共部門充斥著各種各樣的工作任務，這些工作任務可以分為兩種基本類型：創新性的和模仿性的。所謂創新性工作就是決策和創立模式，需憑個人設計的“自選動作”完成的工作；而模仿性工作就是執行決策和規則，憑借組織的“規定動作”完成的工作。

讓我們舉個例子，看看創新性工作與模仿性工作的聯系和區別。回想一下，當你剛剛接手一項全新工作的時候，一定是一頭霧水，只能見招拆招、摸著石頭過河，完全憑借個人“自選動作”應付。然后，經過一段時間的摸索，有效自選動作會被逐漸發掘。所謂有效自選動作，從小處說就是火候、竅門、手感，從大處說就是成功的運作模式。有效自選動作如果能夠傳播，復制成為同類公共部門人人效仿的工作套路，就演化成了公共部門的規定動作。公共部門的規章制度、管理流程、操作標準都是規定動作。從自選動作到規定動作的過程，就是公共部門從發明創造到普及知識的過程。從這一過程就可看到創新性工作與模仿性工作的關系。

如果一項工作全憑自選動作完成，就是創新性工作。反之，當一項工作能完全用規定動作完成時，就是模仿性工作。這兩種工作相當于公共部門的兩種基本“原子”。如果大家對創新性工作和模仿性工作的概念依舊含混，或許是出于下列原因：首先，創新性工作和模仿性工作由于組織結構的誤設計，常常被攪成一團。其次，創新性工作和模仿性工作的性質是循環變化的，今天的創新會成為明天的模仿，而明天的模仿由于環境改變終歸會喪失效能，導致改革甚至革命，于是會再次回到創新狀態。

完成創新性工作依靠能吏，完成模仿性工作則需要循吏

完成創新性工作依靠能吏，完成模仿性工作則要指望循吏。用能吏摸索規則、創建模式，用循吏執行規則、復制模式，就能不斷地優化公共部門的行政效率。進一步講，能吏和循吏的獲取途徑、品德要點、用人之道、考核方式、發展途徑是完全不同的。

第一，人才獲取途徑不同。能吏和循吏都是人才，但所需能力不同。能吏需要創新能力，循吏需要模仿能力。所需能力的不同，就意味著兩類人才的獲取方式不同。歷史的經驗告訴我們，創新能力往往依賴天賦，特別是在其完成高等教育時所具備的天賦，其后則很難再培養。所以，能吏往往需要通過競聘、競爭或者競選才能被發現。相反，規定動作是可以學習培養的，知識和經驗是可以教會的，模仿能力強調規定動作掌握了多少、是否準確，所以，循吏往往是培養出來的。并且，對循吏來說，還可以通過輪崗來掌握更全面的工作經驗，從而成長為高級循吏。所以，不應該通過培訓和輪崗發現能吏，也不應該通過競聘和競爭發現循吏。

第二，品德要點的側重不同。公共部門要使用德才兼備的人，這又涉及到一個關鍵問題：對能吏和循吏的品德要求其實是不一樣的。對能吏要鼓勵講“誠信”，對循吏則要鼓勵講“忠誠”。誠信可以被解釋成“遵約定、講義氣”，而忠誠則可以被理解為“聽話、守紀律”。要特別指出的是，誠信和忠誠這兩種理念并不兼容，甚至互斥。比如說，一個單位講義氣的風氣過了頭，就會形成圈子文化，導致對上級指示或法律法規陽奉陰違。誠信和忠誠并沒有高下之分，但是一定要和人才類型匹配，和工作任務的性質匹配，才能最大化地促進事業發展。由于對兩類人才的品德要點要求不同，所以，在兩類人才的甄選過程中要予以注意；同時，在組織文化建設中更要落實到位。對能吏和循吏的品德教育就如同給兩種不同用途的計算機分別上載兩種不同類型的軟件。組織文化工作者首先要搞懂哪柄鑰匙是開哪把鎖的，然后才能因人施教。

第三，用人之道不同。管理能吏時，上級要堅持用其所長的原則，要敢于用“刺頭”，容忍“刺頭”，必要時還要能替能吏“擋槍子”。能吏的上級應該是伯樂型的領導。而管理循吏時，上級則要關注下級的短板，強調彌補不足，完成模仿性工作要提倡“革命的螺絲釘”精神。循吏的上級應該是導師型或者是監工型的領導。

第四，考核方式不同。對能吏應該授權管理，只問結果不管過程。對循吏應該集權管理，只看過程不看結果。考核循吏不看結果是因為循吏只有執行責任，沒有決策責任，而一套操作套路打下來，能否起到預期的效果，起決定作用的是決策效度，而不是執行力。決策屬于創新性工作的范疇，是能吏的工作范圍，決策是否有效只有等到水落石出那一天才能蓋棺定論。公共部門在管理中有一個常見病就是一抓就死，一放就亂，原因就在于該抓的不抓，該放的不放。抓能吏、放循吏是目前管理中的常見病。

第五，人才發展途徑不同。能吏只應該做創新性工作，循吏只應該做模仿性工作。能吏往往是千里挑一的人才，如果政績突出獲得升職，仍然應當到創新性崗位，做創新性工作。如果升職到循吏的崗位，那么能吏縱有天大的本事也難有建樹，因為他必須按照套路出牌，他所能創造的價值只能局限在規定動作能夠創造的價值范圍之內。對于國家而言，這是極大的損失。

讓循吏從事創新性工作，后果會更加嚴重。創新性工作往往是定制度、定標準、定規則的工作。制定一項好政策，如同發現一條科學定律一樣，需要透過紛紜復雜的現象看到問題的本質，這是異常艱難的事情，需要極佳的天份才能洞察先機。循吏并不是決策的適合人選，由循吏定規矩，制度條文可能鋪天蓋地，看上去仿佛是“法制”了，但實際上都是無效的“法”，很難落實的“法”。就如同電腦病毒一樣，這些制度條文只會讓公共部門的這臺“電腦”運轉緩慢。

從理想角度看，人們往往希望官員既能當能吏也能當循吏，但現實是，一個官員往往要么是能吏，要么是循吏。如果指望一個官員既是能吏，又是循吏，結果可能是兩者都做不好。

（作者分別為中國人民大學公共管理學院院長、教授、博導；中國人民大學人力資源開發與管理研究中心研究員）

責編/周素麗 美編/石玉endprint