日本企業年功序列制度的興衰

秦艷潔 賈晨迪

人力資源管理是企業管理中主要部門職能之一，著重于幫助現代企業解決人力資本運用的問題，是“勞動力管理”和“人事管理”的現代化概念，其原則是：在正確的時間把正確的人安排在正確的崗位上。

企業的人力資源管理往往會受到不同國情和文化的影響，而打上國別的烙印，所以有必要根據國別的不同來研究企業的人力資源問題。

20世紀80年代日本企業的人力資源管理體系受到世界矚目。統一錄用、長期雇傭、年工序列等雇傭慣例支撐了整個經濟快速增長期的日本。但是，日本經濟在泡沫經濟破滅之后，就深陷長期的不景氣之中。于是日本式特色經營受到了日本乃至世界各國研究者的質疑。尤其是伴隨著經濟全球化的不斷推進，歐美式特色的“成果主義”逐漸盛行。而這種新的人力資源管理模式同日本的傳統模式劇烈的沖擊著日本企業，而導致日本企業的人力資源管理戰略逐漸發生變化。中日兩國同屬于東亞文明之中，研究和分享日本企業在人力資源管理上的成果具有理論和實踐上的雙重意義。

一、年功序列制度的起源與優缺點

年功序列制是日本企業的傳統工資制度，其主要內涵是員工的基本工資隨員工的年齡和企業工齡的增長而每年增加，而且增加工資按各企業自行規定的工資表次序增加，故稱年功序列工資制。終身雇傭制度與年功序列制度是一組相輔相成的管理制度，它們的歷史可以追溯到明治維新時期日本企業中的勞動人事管理制度。當時的日本技術基礎薄弱，技術人員稀缺，國家和企業為了建立一支穩定的技術人員隊伍，創造了“終身雇傭”制度的原型。為了刺激員工們有效的工作，提高企業的效率，又實行了定期提薪，發放獎金和晉升職位等手段，這就是“年功序列”制度的原型。

年功序列制度的優點有：一，防止過度競爭，保證秩序。二，工資隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。三，企業內進行人事調動時，年功序列制是一種適應性較強的工資體系，因而有利于企業內人才的流動。

年功序列制是東方傳統觀念與當時日本的現實情況巧妙結合的產物，它使員工隊伍對企業產生強烈的歸屬感，從而對企業忠誠服務并關心企業的興衰，塑造了日本獨特的企業文化。

然而這種制度最大缺點是職員沒有能力化加薪，導致一種人民公社吃大鍋飯的消極心態，因而年功序列制度的缺點顯而易見：一，年功序列制不講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發揮，缺乏激勵性。二，工資決定的基礎模糊，不利于職工對工資體系的了解。三，提升工資時，無法確切把握能力要素。四，年功序列制度中工資所包含的要素過于龐雜，在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，忽略了工資的本質定義。

二、日本經濟發展的變化及其對企業年功序列制的影響

日本企業的年功序列制度與日本的經濟有著密不可分的關系。日本打開國門后，政府推行了富國強兵和殖產興業政策。當時主要出口絲線，火柴，電燈泡等輕工業產品。重工業較不發達，外貿持續赤字，財閥逐漸興起。由于多次對外戰爭，日本外債增加，明治維新以來的經濟體制面臨崩潰。

第一次世界大戰中歐洲戰場上的軍需激增，日本的經濟由此獲益頗多。重工業在經濟中的地位提高。但第一次世界大戰結束后歐洲軍需驟冷使依賴外國市場的日本經濟陷入低潮。第二次世界大戰開始時日本經濟完全成為國家統制經濟，自由主義經濟制度崩潰。同時，終身就業與月薪制出現，為日本戰后的經濟發展定下基礎。

日本經濟在第二次世界大戰中受到了毀滅性打擊，但在戰后快速復興，自20世紀50年代起開始了持續長達30年的高度增長，被譽為“日本戰后經濟奇跡”。1960年代池田勇人內閣提出“所得倍增計劃”，經濟達到平均10%的增長；1970年代初期雖遇到石油危機，平均仍有8%的增長；1980年代則為平均6%的增長；1990年代，日本泡沫經濟破滅，銀行壞賬高企，經濟一蹶不振，被稱作“失去的十年”；2000年代，日本經濟持續低迷，在2008年世界金融危機中遭到沉重打擊，迎來“失去的二十年”；2010年代，日本經濟更不樂觀，特別是經過2011年的東日本大地震、海嘯、福島核泄漏，以及2012年的歐債危機、日本政府購買釣魚島事件，日本經濟再次陷入衰退之中。

日本泡沫經濟后發出了許多檢討聲浪，年功序列也成了檢討目標之一，現在更多公司引進美國式能力導向制度，或是采用年功序列和能力制混合型，盡管采用美國式制度失敗的企業很多，但大致上還是向著能力制的方向走。

2003年小泉政府通過派遣法擴及制造業的提案，是年功序列制大范圍消失的轉折點，此后派遣人力的節省成本效果成為業界主流；但同時，社會上反對聲浪和問題也逐漸浮現，低成本派遣勞工的缺乏保障問題，與年功序列制的僵化缺乏國際競爭力問題，成為了日本朝野和經濟政策拉扯的兩難爭議。

三、年功序列制度的歷程帶來的啟示

日本企業的年功序列制度的產生是順應當時的日本經濟狀況，同時也因此走向衰落。但日本之所以能夠成為當今世界上經濟較發達的國家之一，說明其企業的管理制度有可取之處。其最大的優點便是在不同的經濟發展階段采用不同的企業管理制度與工資分配制度。每個階段的工資制度必有其存在的合理性，年功序列制度盡管存在很多弊端，但在特定發展階段對企業也起了積極作用。

從日企的管理制度中我們可以總結出政府應指導企業根據經濟發展的階段的不同、企業生產經營的特點、規模等因素建立自主的工資制度。凡是符合企業自身特點，有利于企業提高勞動生產率，有利于增強企業市場競爭力的分配制度和方式都應提倡。隨著企業發展階段的變化，國內外市場環境的改變等外部因素的變化以及企業員工知識、技能和年齡結構的變化，工資分配制度也要做靈活調整。現代的工資設計不僅要滿足和維持員工基本生活的需要，還要通過不同的分配形式，調動和開發不同層次人員的積極性，根據工作性質和成果，拉開收入差距。

隨著我國企業管理的規范化、勞動力市場的完善、政府對企業工資收入分配管制的放寬，企業可以對不同人員設計不同的分配方式，要按照其承擔的崗位職責任務的大小和對企業的貢獻確定工資報酬，對條件成熟企業的核心中層管理人員和高級技術專家實施年薪制，適當拉開企業核心人員和普通員工的收入差距，以保證優秀核心人才的相對穩定性。