淺談企業人力資源管理方法的創新

劉紅梅

[摘要]進入21世紀以來，管理科學技術迎來了飛速發展的勢頭，人力資源管理在企業當中的重要作用越來越受到人們的關注，人力資源管理是企業自身生存與發展的先決條件，然而我國大部分企業在人力資源管理方面仍舊套用傳統的管理方式，已經無法跟上時代發展的步伐。鑒于此，筆者針對我國企業人力資源管理現狀進行了研究，同時提出一些創新企業人力資源管理的措施，旨在為我國企業人力資源管理作出一些細微的貢獻。

[關鍵詞]企業；人力資源；管理；創新

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）8-0084-02

無論是研究一個企業或者是部門，人力資源都是不可或缺的一部分，其關系到這個企業的生存與發展，并且對于一個國家的不斷發展也產生一定的促進作用。細化到企業來分析，倘若企業要想在當前殘酷、激烈的市場競爭當中獲得生存的空間，就必須要重視人力資源管理，不斷優化與創新人力資源管理的措施，實現企業與人才共同發展的目標，不斷完善企業自身的績效管理，才能夠推動企業持續不斷地進行發展^[1]。

1 企業人力資源管理存在的不足

1.1 經營管理與績效考核脫節

從國內一些企業的人力資源管理來分析，企業的績效考核通常都難以實現其自身的戰略目標，究其根本，主要在于企業根本沒有將自身的發展計劃與經營的目標貫徹落實到內部結構與員工的考核當中，缺少一套行之有效的績效考核體系，不能把企業經營目標與發展計劃落實吸取，不注重長期的績效，只看重眼前所獲得的成果^[2]。比如，企業在進行銷售人員績效考核的時候，倘若考核內容只是針對銷售量，客戶拜訪量、潛在的銷售機會等這些進程當中的重要指標沒有進行考核的話，必然會導致銷售人員過于重視短期利益，雖然企業短時間內的目標也許得以實現，然而卻喪失了績效的不斷提升。

1.2 忽視對人力資源的投資

企業在以前所開展的培訓教育工作，因為企業自身對于人力資源管理的認知程度不足，再加上企業在成本方面的考慮，致使企業的培訓工作流于形式，通常體現在下面幾種情況：①沒有針對對應的員工實施對應的培訓，國內許多企業自身都不清楚培訓的目的所在，導致培訓缺少目標；②培訓內容有所欠缺，不具有時效性，培訓沒有根據員工的操作情況來開展，并且培訓中涉及的知識也沒有進行適時的更新；③培訓缺乏對應的管理與考核制度，國內大部分的企業所開展的培訓課程都較為隨意，針對培訓過程缺少管理，并且培訓以后的考核也只是走過場，不能及時考核培訓的成果。

1.3 個人與崗位不匹配

所謂人力資源的最佳配置指的是企業在持續健全用人體系下使其員工的能力與其工作崗位相符合，從而將內部員工的能力與潛力充分挖掘出來，最終實現最高的經濟利益。然而在部分企業當中，經常發生人/崗“錯位”的情況，因為企業自身缺乏科學合理的人才評測措施與工作研究，導致企業內部工作崗位、責任以及任務等對于員工的要求較為模糊，而在人才招聘的時候，企業通常難以整體的掌握應聘者個性、能力、技能、知識等相關方面的特點，導致企業的招聘工作難以實現個人與崗位進行有效匹配的目標。再加上企業將人才招聘進入之后，又針對人才實施靜態措施的管理，忽略了對內部員工的教育與開發，導致個人與崗位不匹配的情況難以得到解決^[3]。

2 企業人力資源管理的創新

2.1 實現企業人才共同發展

在全球化經濟不斷普及的大背景下，企業內部與外部的環境都在不斷進行改變，市場內部存在許多不確定的因素，企業要想在千變萬化的市場競爭當中獲得核心競爭力，就必須要將人才的發展與企業的發展戰略進行有機結合，提升企業人才的穩定性。必須要注重內部員工的職業規劃，有效培養員工對于企業的歸屬感，使得內部員工愿意與企業一起面對市場當中的風險與壓力，共同分享企業發展所獲得的利益，最終達到人才價值與企業價值共同發展的目的。

2.2 采用競爭力的薪酬福利體系

薪酬水平的市場定位，直接影響到企業和競爭對手之間的人才競爭，影響到企業是否能留住人才，關系到企業的人力資源管理是否獲得成功。企業提供有競爭力的薪酬福利可以吸引和保留最有價值的人才，反過來，最有價值的人才也會為企業作出超預期的貢獻。因此，企業要超常規發展，必須通過有競爭力的薪酬福利體系作為保障。提供有競爭力的薪酬，不是簡單地增加工資，如果僅僅這樣，將不斷提高企業經營中的人力資源成本，削減公司的贏利能力，在企業利潤下降時又會降低企業整體的市場競爭能力。其次福利方面也要有特別的人性化設計。比如，除了國家規定的都要讓員工享受到外，企業也可以特別為員工制定：①增加企業年金。考慮到企業員工退休后工資沒有優勢的情況，企業拿出一定額度的費用用于增加員工養老收入。②補充住房公積金。考慮到企業招聘的應屆畢業生踏入社會不久，在收入有限的情況下添置目前高房款壓力很大，補充公積金的引入些許能減緩購房壓力。③購買雇主責任險。所有員工從早上離開家到晚上下班回家，這中間有任何意外都有賠付，讓員工沒有后顧之憂。

2.3 重視人力資源的培訓和開發，加強員工技能培訓

企業人力資源管理對人員技能提出新的要求，特別是對核心人才、關鍵人才的培訓是關鍵。其次人力資源管理中全員職業能力提升是基礎，所以也要對其他員工進行職業技能提升的培訓。根據崗位需要和現狀設定培訓目標，培訓內容的制定必須根據企業戰略、任務、企業文化、員工技能水平、員工職業生涯規劃、員工及部門的績效等方面進行培訓需求調查、再對調查結果進行分析和匯總，并基于培訓需求的調查，對企業的高層管理者、中層管理者、一般管理者、專業技術人才、技能員工等制訂切實可行的培訓計劃。根據這些情況，企業的培訓都建立在自己企業特點的基礎上，比如，對于高層管理的培訓圍繞領導力觀念培訓開展；對于一般管理的培訓圍繞管理提升開展；專業技術人才的培訓圍繞專業技術開展；對于基層員工的培訓圍繞崗位技能提升開展，這樣每一類培訓都是針對不同類型的人員定制，使得每一類培訓都能取得預期效果。

2.4 完善企業績效管理

企業當中每一個員工都具備著源源不斷的潛力，企業要做的就是將這些潛力挖掘出來，為自身謀取最大的經濟利益。然而傳統的績效管理通常過于追求企業的經濟效益，這在一定程度上扼殺了員工的人性，“人本”思想難以得到體現，員工通常難以實現自身的價值。所以，企業在實施績效管理時，必須要積極鼓舞每一個員工參與進來，采用激勵措施來提升員工的參與程度，為內部員工構建一個良好的內部氛圍，使得員工的能動性與積極性都能充分發揮出來，能夠站在企業發展的層面上進行思維，在工作當中能夠盡職盡責，工作的行為具有戰略眼光^[4]。

3 結 論

任何企業要想獲得發展，都不能離開人才。企業必須緊跟市場與社會發展的步伐，持續健全自身的人力資源管理模式，并且要不斷優化與創新，積極構建符合企業發展規律的教育培訓體系，創建學習型的員工隊伍，從而有效提升廣大員工的戰斗力與凝聚力，使得企業在激烈的市場競爭當中獲得一席之地。

參考文獻：

[1]喻劍利，曲波.社會責任標準體系下的我國中小企業人力資源管理策略[J].科技進步與對策，2010（9）.

[2]陳淑妮，黎友煥.SA8000對廣東勞動密集型產業人力資源管理的影響及應對策略[J].中國人力資源開發，2006（11）.

[3]潘永明，米冠旭.戰略人力資源管理：為組織贏得競爭優勢[J].江西社會科學，2009（5）.

[4]邵敏霞，王菲.我國轉型期企業戰略人力資源管理探析[J].昆明理工大學學報（社會科學版），2007（8）.