基于人力資源配置的大學生就業問題研究

楊爽 劉英俠 谷涵

[摘要]大學畢業生作為最寶貴的人力資源，目前還存在著配置效率低的問題，基于對大學生就業問題的分析，尋找對該資源的配置途徑是本文的研究視角。大學生資源的配置不合理原因除了學生的擇業觀念，還由于用人單位的性質及學校的教育培養方式等方面原因，所以需要多角度共同努力來解決。

[關鍵詞]人力資源；配置；大學生；就業 [中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）8-0082-02

目前，我國高等教育的普及率已經由改革開放初期的1%提高到30%左右，2013年應屆畢業生的人數達到699萬以上，被稱為“史上最難就業季”。從社會資源合理利用的角度看，面對如此多的人力資源需要進行配置，各界必須對大學生就業問題進行研究，尋找解決問題的相關措施。

1 大學生就業中存在的資源配置問題表現

1.1 就業期待與社會需求之間的差距大

由于高等教育大眾化，使學生的培養質量沒有期待的那么高，但學生及其家長對就業的期待卻是越來越高，所以就造成就業期待與社會需求之間的巨大差距，很多學生在畢業的時候“高不成、低不就”，寧愿在家等待，也不愿意到自己不喜歡的崗位去工作。

1.2 職業選擇受就業觀念的影響

基層單位對大學生的需求量特別大，可即使有人來了，也大部分將基層單位作為一個跳板，工作一年兩年就想辦法走掉了，甚至有人寧愿在大城市失業，也不愿意在小城鎮及農村市場就業，造成的直接結果就是人才配置的失衡和資源的浪費。

1.3 受到就業歧視，沒有公平的競爭環境

每年的就業招聘會上，都會看到企業的招聘信息中有關于院校性質、學生戶籍、專業等條件的限制，還有的會限制學生的性別、身高等，這些條件直接影響到學生是否有面試的機會、是否能享受到平等的就業機會以及就業后的待遇、崗位等。這就使得一些普通高校的畢業生必須找到沒有就業歧視的企業才能參與面試，才能實現自己的資源價值。

1.4 小微企業仍然被“鄙視”

就目前情況看，畢業生們仍然傾心于大企業、國有企業或事業單位，對小微企業卻持“鄙視”的態度。90后的大學生權利意識顯得非常清晰，他們表示：去小微企業可以，但是不能加班、不能輪班，而且要求必須給“五險一金”，享受帶薪休假；而有一些人卻認為中小企業抗風險能力弱，未來的發展前景沒有保證，所以沒有信心在其中工作。這些現象使本來就處于創業期的小微企業更是求賢若渴。

2 大學生資源配置問題產生的原因分析

2.1 信息不對稱導致的供需失衡

目前，由于社會的高速發展使許多高校難以得到真實的、全面的社會需求信息，另外，由于教育成本限制，學校往往根據師資力量及現有條件等進行人才培養方向的設置，對社會需求了解的主動性、積極性并不高。這就直接導致了所培養出來的人才與社會需求的錯位，使部分畢業生一畢業就面臨著因為專業和技能的限制而失業的狀況。

2.2 基層就業環境和機會影響了大學生的擇業觀念

基層就業的一個直接阻礙因素是上升空間小，工資待遇低，工作環境差。有些大學生一直在城市生活，所以出現了在基層崗位適應時間長，甚至一直不能適應的情況，也有的因為離中心城市太遠，信息封閉，基層領導不是十分重視等，使這些學生在基層發展的空間很小。這些信息對畢業生的影響會產生傳遞效應，加劇對基層工作的冷漠。

2.3 擇業觀念的影響

其實，“最難就業季”不是單純難在就業崗位的提供不足，更重要的是難在傳統擇業觀念的難以改變，很多大學生及其家長一直想在“就業”前面加上“穩定、體面、有保障”等形容詞，使本應該在20多歲受到磨煉、需要拼搏的大學生錯過了成長的機會。一畢業就能“有一份體面安逸的工作，有全面的保障，還可以悠閑無壓力的過小資生活”，這使一些大學生提前步入了中年的心態，難以實現其對社會的基本價值。

2.4 中小微企業機制管理不完善

目前僅有一部分中小微企業健全了自己的保障機制，注意到對員工利益的維護，大部分企業還處于起步階段，各種管理意識還沒有完全提升，管理制度也不夠健全，五險一金不能按時落實。缺少誠信、缺少保障等原因在一定程度上影響了大學生對這類企業的選擇。

3 合理配置大學生資源的對策

3.1 建立“人才蓄水池”，鼓勵大學生到中小微企業就業

中小企業是我國經濟發展中的重要力量，近些年其發展勢頭迅猛，國家的相關支持政策也不斷出臺，但是面臨激烈的人才競爭，中小企業仍然難以與大企業相“抗衡”，對人才的吸引力明顯不足。針對這個問題，可以考慮制定相關鼓勵政策，如人才管理部門及政府部門可以以建立“人才蓄水池”的方式，對到小微企業就業的學生進行登記，跟蹤其發展狀況，并且將其作為人才儲備，在一定的時間和空間范圍內允許其流動，并給予部分就業優先權，這樣會在一定意義上鼓勵大學生流向自己更為適合的崗位上去，增加對企業的歸屬感和自信心。

3.2 鼓勵大學生到基層就業

目前企業對頂尖人才的需求意愿強烈，但是這類人員往往是專業素質很強，但基層工作經驗較少，因為他們一直在校園學習，沒有機會接觸社會、接觸實際，因此應該設置條件，選派大學畢業生到基層去工作，如做社區工作者、大學生村官，還可以選派志愿者去中西部地區，拓寬基層人員的選用機制，使基層工作經歷成為未來人才發展的衡量標準之一，成為其人生的寶貴財富。國家則可以制定這類大學生的最低工資標準，以使其能夠安心、放心地深入基層、扎根農村和中西部地區的發展。

經過多年嘗試將這一思路制度化、常態化，不僅有利于緩解大學生就業難問題，還能夠實現人才的合理配置，使人力資源的地域分布更為合理。

3.3 完善各種招考、招聘制度，營造公平就業的環境

對于有意愿參加公務員、事業單位招考、招聘的學生來說，有一個公平競爭的環境是十分重要的。因此，用人單位在招錄人員時不要制定帶有性別、民族、戶籍、畢業院校、專業等條件限制的條款。國有單位及公務員、事業單位的公開招聘制度也要本著公開、公平、公正的原則，為大學生營造一個公平就業的競爭環境。

3.4 從源頭上提升學生的就業競爭力

針對大學生的素質難以滿足就業崗位需求的情況，政府應該積極組織高校聯合開展調研，及時了解市場對人才需求的情況，一方面發掘更多適合畢業生就業的崗位，另一方面則要優化專業設置，調整課程內容和培養模式，引入更多的實訓和實踐課程，使課程設置與崗位的實際需要相匹配，對學生的就業競爭力提升從源頭抓起。高校還承擔著對學生職業價值觀培養的任務，要使學生清楚，高校不僅是培養研究生、博士生，更多的是培養能從事崗位工作的合格人才，培養能到企業、基層、農村工作的人才，不僅高校承擔著教育資源合理配置的任務，每個大學生也要對國家教育資源、人才資源的合理配置貢獻自己的力量。

3.5 加強就業指導課建設力度，使學生樹立正確的擇業觀

目前高校的就業指導課仍處于“五花八門”的狀態，學校雖然已經高度重視，但由于市場需求變化快，使就業指導課還是顯示出缺乏主動性和創造性的普遍現象，大部分理論教學由于缺少針對性并沒受學生歡迎，因此，為解決人才資源的配置問題，學校應該充分利用各種就業宣傳、創業大賽的機會改變學生傳統的擇業觀念，正確認識自己的優勢和特長，盡早實現自身的人力資源價值?！糎J1〗〖HJ〗

參考文獻：

[1]就業時報.最難就業季中被“鄙視”的小微企業[J].就業時報，2013（36）：A16.

[2]童麗媛，徐超群，羅堅毅.大學生就業困境分析與對策[J].教育教學論壇，2013（10）.