新疆二級以上綜合醫院護士職業生涯規劃現狀調查分析1）

裴華蓮，吳紅艷，丁雪茹

職業生涯規劃是指個人對未來發展的主客觀因素進行分析、判斷和測定，確定自我的事業奮斗目標，并制定實現這一目標的工作、教育和培訓計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排，以實現自我價值的過程［1］；是影響護理人員工作專業化、事業化、離職率及工作滿意度的主要原因之一［2］。護理工作是一項高風險、高投入、低回報的職業，近年來，各大醫院護理人員流失現象呈上升趨勢，尤其是高學歷護士［3］。因此，護理管理者加強對護理人員職業生涯規劃的決策引導，最大限度激發護士的工作潛能，穩定護理隊伍，促進護理事業的可持續發展勢在必行。為此，對新疆地區二級以上綜合醫院1 298名護士進行了問卷調查，旨在了解職業生涯規劃的現狀并分析相關因素，從而為護理管理者實施職業生涯規劃教育指導提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 分層隨機抽取二級以上綜合醫院在職護士共1 298名，兵團及部隊醫院除外。在新疆11所三級醫院中隨機抽取8所；二級醫院中，東、西、南、北疆（包含烏魯木齊市）各抽取兩個地州，每個地州隨機抽取3所醫院（地州級、市級、縣級各抽1所），共24所二級醫院；每所醫院內、外、婦、兒、急診、重癥（綜合）、手術室共7個專科的全體在職護理人員，總數不低于全院護士總數的25%（二級醫院不低于總數的40%），所選科室護士長全部納入。

1.2 調查方法 采用集中調查、不記名的方式填寫問卷。由調查組統一發放問卷，采用統一指導語，填寫完畢 ，當場收回。共發放問卷1 4 0 0份，回收有效問卷1 298份（問卷錯填或漏填兩項以上視為無效問卷）。依據吳旭麗［4］的《護士職業生涯規劃調查問卷》并結合新疆地區臨床實際及本研究目標，部分項目經增刪修整，并經過護理理論、臨床護理、護理管理、統計學等8位專家評審，在預調查的基礎上反復修訂，最終形成適合本研究的“新疆二級以上醫院在職護士職業生涯規劃調查問卷”。問卷內容包括：①一般資料，包括調查對象的年齡、民族、職業、學歷、婚姻狀況、月收入等16個條目；②職業生涯規劃相關知識與行為，包括調查對象對職業生涯規劃的學習情況、影響職業生涯規劃的人際關系因素、實現職業生涯目標的措施等10個條目；③自我評價職業生涯定向與認知，內容包含護理職業認知、認識自我及環境、職業發展等共23個條目，采用likert 5級評分法，分為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意5個等級，分設5分、4分、3分、2分、1分，分值范圍23分～115分，得分越高，說明相關職業定向與認知越好。

1.3 統計學方法 應用SPSS 18.0統計軟件包進行分析，統計方法采用t檢驗等。

2 結果

2.1 調查對象一般資料（見表1）

表1 調查對象的一般資料（n＝1 298）

2.2 職業生涯規劃總分及各維度得分情況 自我職業 生 涯 規 劃 維 度 包 括4個 條 目 ，其 中 有9 2 2人（7 1.0 7% ）認 為 職 業 生 涯 規 劃 很 有 必 要 ，2 7 8人（21.42%）正在按照自我的職業生涯規劃行動。職業發展5個條目中，582人（44.84%）對自己的職業較滿意，813人（62.63%）有強烈的職業倦怠感，704人（54.24%）認為如果有機會會選擇其他職業。各維度均分為3.20分±0.38分，其中自我職業生涯規劃維度得分最低，為3.07分±0.53分；從事護理職業信心維度得分最高，為3.62分±0.90分，見表2。

表2 護士職業生涯規劃總分及各維度得分情況（±s）

表2 護士職業生涯規劃總分及各維度得分情況（±s）

維度項目 條目數 總分 均分護理職業認知3 9.35±1.45 3.12±0.49認識自我及環境 9 27.75±4.73 3.08±0.53自我職業生涯規劃 4 12.27±2.13 3.07±0.53從事護理職業信心 2 7.23±1.80 3.62±0.90職業發展 5 17.09±2.60 3.42±0.52總分23 73.69±8.69 3.20±0.38

2.3 不同特征護士各維度平均得分比較 不同等級醫院、不同民族、不同學歷、不同職務及不同工作年限的護士得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05），已婚女性生育前后比較差異有統計學意義（P＜0.05）。其中漢族582人得分（3.26±0.39）分和維吾爾族、哈薩克族239人得分（3.06±0.29）分，統計學比較，t＝2.54，P＝0.01；輪夜班974人得分（3.19±0.40）分，不輪夜班324人得分（3.22±0.28）分，統計學比較，t＝0.25，P＝0.80；正式在編328人（3.31±0.40）分；合同制970人（3.17±0.36）分，統計學比較，t＝1.66，P＝0.10。余見表3。

表3 不同特征護士各維度平均得分分層比較

3 討論

3.1 新疆二級以上醫院護理人員職業生涯規劃得分總體偏低 表2顯示，護士職業生涯規劃均分為3.20分±0.38分，處于中等偏下水平，從事護理職業信心維度得分最高，大部分人（71.07%）認為職業生涯規劃很有必要，但僅少部分人（21.42%）正在按照自我的職業生涯規劃行動。提示護理人員有從事本職工作的信心與決心，但因種種原因，缺乏實現自我目標的具體措施且尚未為自己的理想付諸行動。62.63%的人有強烈的職業倦怠感，54.24%的人認為如果有機會會選擇其他職業。分析原因為：第一，護理工作辛苦繁雜，社會地位偏低，工作風險高，任何一個環節疏忽就容易釀成嚴重不良后果。另外由于我國護理人力資源極度匱乏，護士長期超負荷工作，心理壓力大，體質下降，因此產生了強烈的職業倦怠感甚至離職傾向，從而嚴重影響了護理職業信心。第二，未接受過正規的護理職業生涯規劃的教育培訓，缺乏自我生涯規劃的意識與積極性，而高學歷護理人才對自身能力的評估和期望值過高，往往與現實中缺乏有利的成長與發展環境相矛盾［5］。第三，醫院管理者對護理人員職業生涯規劃的重要性認識不足，未創造適合護理人員職業發展規劃的條件與平臺。

3.2 不同層次不同階段護理人員職業生涯規劃得分分布不均衡 進一步對不同特征護士分層分析發現，其職業生涯規劃得分存在極不均衡性。從表3可以看出，偏遠縣市級二級醫院明顯低于其他各級醫院，組間比較差異具有統計學意義（P＜0.05）。分析原因是新疆經濟發展水平地區間差異較大，先進的醫療設施及高素質的人力資源都相對集中于烏魯木齊市及周邊城市，而縣市級醫院護理人員大多在校護理教育起點低，以中專為主。另外，對護理人員職業生涯規劃管理理念、培訓的機會與水平等的差異，也是導致得分偏低的原因。本科以上護理人員得分高于專科及中專學歷的護理人員，受教育水平高，認知、掌握、理解能力強，在醫院受到各級管理者的重視，甚至作為選拔護士長的必備條件，因此高學歷護士對自我的職業生涯有較明確的認識并對自身的職業發展有較好的期待，因此護理管理者應加以正確引導與支持，增強他們的自信心，留住人才，用好人才。表3還顯示，工作年限10年以上的護理人員得分明顯高于低年資護士，分析原因是高年資護士大多為科室的教學、科研或臨床業務骨干，或已擔任護士長，對護理專業內涵與職業價值觀有較充分成熟的認知，正處于職業確定與穩定發展時期，正處于職業生涯規劃的順利運行與逐步實現階段，因此職業生涯規劃的滿意度較高，得分較高。本研究還發現，急診重癥科室得分低于普通科室及手術室，且急診重癥科室護士普遍存在強烈的職業倦怠感與離職意愿，這可能與急診科、重癥監護室特殊的工作性質、更大的工作壓力及更高的職業風險且年輕護士居多有直接關系。同樣女性生育前后比較，已婚有孩子的護士得分低于未婚或已婚尚無孩子的護士，這與蔣玉瓊等［6］的調查結果基本一致。已婚護士雖然大多年齡大、工作年限長，但是超負荷的來自家庭與工作的雙重壓力，工作不被家人理解與支持，嚴重影響他們的工作自信心與職業發展期望。

3.3 應加強對護理人員職業生涯規劃的決策引導職業生涯規劃是人力資源管理的一項重要內容，構建一個既有深度又有廣度的職業生涯是終身的工作［7］。護理管理者應注重加強護理人員職業生涯規劃的決策引導，創造實現職業生涯規劃目標的條件與平臺，以穩定護理隊伍，提高管理效能。國外醫院為制訂護士生涯發展計劃開發了護士能力評估系統，并根據其能力制訂學習計劃和職業生涯發展目標，促進了各層次護士的職業生涯發展［8，9］。此外，應因地制宜、更新觀念，規范崗位任職資格系統［10］，使護士清楚地了解每一層次應具備的業務素質和能力，從而對職業前景有更好的期望及明確的規劃，完善護理人員分層培訓與使用機制，有效減輕護士負擔與心理壓力，提高護士地位，創造人盡其才、各盡其用的護理人員成長發展環境，提高護理人員的職業價值感與滿意度。

［1］蔣玉瓊.護理人員職業生涯規劃［J］.中國護理管理，2005，5（1）：54－55.

［2］殷磊，李小萍.專業生涯規劃與專業成長［J］.中華護理雜志，2004，39（10）：777－779.

［3］張齊放，袁曉輝，姜瑛.運用激勵理論防止高學歷護理人員流失［J］.護理學雜志，2005，20（13）：54－55.

［4］吳旭麗.臨床本科學歷護士職業生涯規劃現狀及影響因素調查［D］.杭州：浙江大學，2010：50－56.

［5］吳蓓雯，曹偉新.影響臨床本科學歷護士職業生涯發展的相關因素［J］.護理研究，2006，20（2A）：315－316.

［6］蔣玉瓊，王紅紅，趙競飛，等.35歲以下臨床護士職業生涯規劃的調查［J］.解放軍護理雜志，2009，26（4A）：17－19.

［7］Manion J，Beck SL，Barsevick AM，et al.Enhancing career marketability through intrapreneurship［J］.Nurs Adm Q，2001，25（2）：5－10.

［8］Mary TS，Pamela A，Chiu MJ，et al.The performance appraisal as a development tool［J］.Journal For Nurses in Staff Development，2008，24（3）：12－18.

［9］Nancy O Hara，Mary D.The Vanderbilt Professional nursing practice program，part 2［J］.Journal of Nursing Advance，2003，33（10）：512－521.

［10］鄭娟娟，姚麗秀.三級甲等醫院重癥監護室護士職業生涯規劃調查研究［J］.護理研究，2013，27（12B）：4008－4010.