企業績效管理研究與對策淺析

于曉偉　張青青　江峰

摘 要：績效管理體系的好壞對于企業戰略目標的落實和持續發展有著不可推卸的責任。對于國有企業人力資源的現狀，首先應該建立健全科學的績效考核機制，為企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。本文旨在讓企業人員充分認識到績效管理的重要性。績效管理的關鍵，應充分調動企業員工的積極性，以理性的態度去對待崗位工作，促進工作業績和質量的提升，確保企業效益最大化。

關鍵詞：企業管理；人資資源；績效考核

我國經濟向市場經濟轉換的過程中，特別是當前完善社會主義市場經濟體制的過程中，國有企業改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。近年來，企業對績效考核的重視程度在逐年增加，制定各級績效考核辦法。考慮到實際情況，只有在理論上明確全面績效管理的內容和方法，本著全員、全面、全體的原則，設計出適合企業的全面績效管理體系，才能真正發揮全面績效管理對企業的促進作用。

一、績效考核在企業管理中的地位

1.它是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源部門的重要工作內容之一。通俗說，就是對人和事的評價，一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果的評價。有效的績效考核不僅有利于薪資管理和人事決策，而且有利于提升組織的核心競爭力，有利于組織目標的實現和員工自身價值的提升。

2.它是績效管理體系中的一個必要環節。績效管理體系是一個封閉的、螺旋上升的體系，它是由績效計劃、績效溝通，績效考核、績效反饋構成的。正是這種螺旋上升的循環體系，可以使得問題被及時的發現并解決，組織偏差也可以及時調整，這樣使得企業不斷向前進步。

二、績效考核中存在的問題

1.考核指標體系設計過于寬泛，主觀隨意性過大。無論工人年度考核、普通干部年度考核，還是科級干部考核，考核指標都可以概括為五類：政治素質、工作態度、學識水平、專業能力、工作實績，考核標準分為：優秀、稱職、基本不稱職、不稱職四類。但是，每一考核指標的具體含義是什么、每一類考核標準的界定標準是什么卻沒有一個明確的說明。考評人的衡量尺度及主觀評價和主觀印象直接影響打分結果。

2.考核周期設置過長。導致考評人在考評過程中容易受近因效應的影響，忽略了被考評人在整個考評周期內的工作表現及工作結果，最終導致考評結果與被考評人實際表現不符，“老好人”現象頻頻出現。

3.考核結果兌現不及時，不利于改進工作質量。主要從群眾滿意度、成本超支情況和工作表現三方面較為突出。由于每一項都有具體的考核標準和考核說明做參照，可信度比較高，但由于企業內部成本緊張、資金不到位等多方面的原因使得季度考核結果不能當季度兌現，往往會拖延兌現，考核問題容易遺忘，考核作用降低。

4.考核結果與獎懲不掛鉤。對于那些考核結果較差、群眾滿意度較低的被考評人沒能實行相應的懲罰措施，既不與職位升遷掛鉤，也不與工作業績掛鉤，績效考核威信大打折扣。

5.考核后跟蹤效果不明顯。實際操作過程中，存在著“單純為考核而考核”的現象。績效溝通做得不到位，而是簡單地宣布考核結果。其結果是被考評人不作為，依然我行我素，年復一年，日復一日，毫無改觀。

三、解決對策及建議

1.利用SMART原則重新制定考核指標，根據各類人群的工作性質不同制定不同考核周期。SMART原則是當前國際上比較推崇的制定績效考核指標的標準，它是由五個英文單詞的詞頭組合起來的一組符號，一個字母代表一個含義。指在制定考核指標時要關注考核指標的具體性、可衡量性、可實現性、與實際相關性和時間限制性。考慮到工作內容和性質不同，對工作者的要求也不盡相同。所以，筆者認為應該針對不同的工作制定不同的考核指標。具體來講，可以制定三類考核指標。

第一類是制定專門針對工人崗位的考核指標，同時將考核周期調整為一月一次，月度考核結果與下月崗點工資掛鉤。此內容相對單一、考核較為容易，可增加考核指標，把日常表現、學習情況、業務水平考核三類指標，并進行細化。然后將這四類考核指標加權平均：工作表現*40%+日常表現*20%+學習情況*20%+業務水平考核*20%=總評成績，確定最終考核得分。

第二類是制定專門針對管理崗位的考核指標，同時將考核周期由原來的一年一次調整為一季度一次，季度考核結果與季度獎掛鉤。考慮實行“軟指標”和“硬指標”相結合的制度，能量化的盡量量化，不能量化的盡量保證客觀。針對管理崗位的考核指標可以設定：政治素質、工作態度、群眾滿意度和工作表現四類，每一類考核指標制定相應的考核細則，按照一定的權重加總得分即可。

第三類是制定專門針對科級干部的考核指標，將考核周期由原來的一年一次調整為半年一次，考核結果與科級干部兌現獎掛鉤。可從政治素質、工作態度、工作能力、業務水平、工作業績和群眾滿意度六個方面進行考核排名，獎懲兌現。

2.實行360度績效評估，充分尊重民意，但要注意考評人與被考評人之間具有利益相關性。360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事等全方位來了解個人績效。筆者認為無論是對工人崗、普通管理崗和中層管理崗位的考核都可以運用360度績效考核的方式進行評價。360度績效評估強調的是考評者應該是與被評價者利益相關的個體，也就是說考評者應該能夠對被考評者充分了解，所做出的判斷具有依據。

3.實行績效溝通制度，做好溝通記錄。績效考核過程應該是：工作表現——績效考核——績效溝通——工作改進——績效考核。這樣一個循環往復的過程。更重要的目的是為了幫助員工更好地、更出色地完成工作任務，提高工作質量。績效溝通則是績效考核得到有效實施的關鍵所在，就是直屬領導與被考評人一起坐下來，共同分析討論被考評人過去一段時間的工作表現及存在的問題的過程。進行績效溝通要讓員工明白三件事情：我的考核結果是什么？為什么是這個結果？我應該怎樣改進？“我的考核結果是什么？”關注的是大家對我的印象如何；“為什么是這個結果？”關注的是員工過去的工作表現；“我應該怎樣改進？”關注的是員工未來的工作改進和發展。通過績效溝通，被考評人應該明確自己的問題存在于哪里，將來應該怎樣改進。

作者簡介：于曉偉（1981-），女，山東棲霞人，2008年大學本科畢業，中國石化集團勝利石油管理局濱南社區管理中心中級經濟師，主要從事行政管理方面工作。

張青青（1981-），女，山東濱州人，2004年大學本科畢業，中國石化集團勝利石油管理局濱南社區管理中心中級經濟師，主要從事行政管理方面工作。

江峰（1982-），男，河北寧晉人，2004年大學本科畢業，中國石化集團勝利石油管理局濱南社區管理中心中級經濟師，主要從事行政管理方面工作。