基于情感承諾的85后基層員工流動實證分析

陳婉梅 歐陽友全 蘇 凱

(福建農林大學 福建福州 362400)

基于情感承諾的85后基層員工流動實證分析

陳婉梅 歐陽友全 蘇 凱

(福建農林大學 福建福州 362400)

企業員工情感管理是企業借助溝通、激勵、關心等因素，促動員工的情感，使員工在情感氛圍下發揮工作積極性，完成組織目標。利用情感來留住員工將是企業最佳選擇。

情感承諾；基層員工；員工流動

引言

心理學指出，情感是超脫物質帶給人們的一種主觀感受及體驗，它表現為一系列情緒——憤怒、高興、悲傷、抱怨等。對于企業來講，健康的情感是積極主動的工作方式，更少誤差，更高效率。企業員工管理在于抓住員工的心，讓員工自覺參與管理、積極工作。

一、情感承諾的理論基礎

情感承諾的理論前提來自于對人性的研究，其相應的假設是從人的主觀意識出發的人本假設，從經濟人、社會人、自我實現人到現在的情感人，包括需求層次理論、自我實現理論、XY理論、超Y理論和Z理論，這些人本假設為情感理論研究奠定基礎。這階段的理論認為員工是非理性的經濟人，純粹物質激勵已經不能激發員工工作積極性和工作潛力，員工重視工作是否有吸引力及值得情感上的付出。企業應該盡可能的關心員工情感上的需求，充分調動員工工作積極性，使員工在完成組織目標時也能夠獲得自尊和自我實現的最大滿足。20世紀80年代“超Y理論”則標志著情感理論的形成和發展。理論要求集體內相互信任，倡導整體與個體親密無間的關系，提倡企業與員工長期穩定的工作關系。在這一階段，情感承諾得到發展和推廣，不僅在企業間，甚至于各種形式的組織關系中。

學術上對情感的研究更多從企業角度分析企業如何利用情感進行管理，情感管理是企業關心員工工作以外生活，幫助員工形成一個良好的工作氛圍，并在此基礎上調動和引導員工的工作積極性，提高工作效率。國內對于情感管理研究更多的是情感對企業管理的作用，有從情感與績效探討情感在人力資源管理中的作用；有從企業文化與企業凝聚力理解情感是如何提高員工溝通效率；也有認為情感管理具有激勵和增效作用，有利于產生凝聚力和向心力，化解企業內部矛盾等等。這些研究還較少從實證角度分析情感承諾如何影響85后基層員工流動行為，本文的存在希望能夠彌補這個不足。

二、85后基層員工流動分析的必要性

21世紀后，85后成為社會發展的主力軍，他們追求個性、自由的生活方式。在物質滿足前提下，他們需要更多關懷和尊重。工資不再是努力工作的刺激因素，舒適的工作環境、和諧的上下層關系、溫馨的生活幫助才是提高工作效率的保障。這部分員工年齡集中于30歲以下，大部分從事基層性工作，易沖動，會因心理上一點點不如意而頻繁換工作。他們承擔公司主要工作量，一旦他們產生流動意向，消極怠工，給予企業的不僅僅是經濟上的損失，還可能帶來連鎖反應，再招聘的員工也會人心不穩。

85后基層員工好比金字塔的塔底，在很多行業里，直接對接產品或服務。他們所做的工作是企業最基礎卻又不可缺少的工作，是企業的前沿性工作，其工作的好壞直接影響到企業經營績效的高低。因此，本文借助實證，就情感角度分析如何減少85后這批新型基層員工流動，提高企業效率。

三、基于情感承諾的85后基層員工流動描述分析

隨著社會、經濟發展，85后基層員工對工作的選擇機會增加，企業與員工之間的博弈增強，員工穩定性被弱化了。他們更富于感性化，流動更多來源于情感上的落差。本文以情感承諾為自變量，85后基層員工流動為因變量，作出以下假設：

假設1：情感承諾因素與85后基層員工流動意向之間具有顯著相關性；

假設2：情感承諾因素對85后基層員工流動具有預測力。

本文隨機抽取了泉州市勞動市場上300份問卷，有效回收率為97.3%。此次問卷除了相關人口統計調查外，還有兩部分量表，量表1為員工流動意向，量表2為員工情感承諾。借助SPSS分析軟件得出量表1的KMO值為0.729，Sig.=0.000，量表2的KMO值為0.857，Sig.=0.000，信用和效度都較好。基層員工的流動意向平均值低于4，說明了85后群體準備著隨時找工作隨時離開原單位；情感承諾量表的平均值都在4分以下，屬于偏下和中等偏下水平，表明了在統計樣本中，絕大多數樣本對于企業的情感都偏低，員工對于企業沒有什么感情，忠誠度低，留下來的員工很大程度上不是因為喜歡而是其他原因。

四、基于情感承諾的85后基層員工流動實證分析

1.85后基層員工情感承諾各變量與員工流動變量的相關性分析

相關分析可以用來探討各研究變量之間的密切程度，線性相關分析是研究兩個變量間的線性關系程度員工情感承諾各變量與85后基層員工流動變量的相關性分析結果，如表所示：

員工的情感承諾因子與85后基層員工流動呈現顯著的負相關關系，其中，情感承諾在顯著性為0.000的水平上呈現負相關，相關系數r=-0.451。

表1：員工情感承諾變量與85后基層員工流動變量的相關性分析

因此，員工情感承諾與85后基層員工流動具有顯著負相關關系。假設1顯著成立。

相關分析說明了各變量間存在的相關關系及這種關系的緊密程度和方向，至于變量間是否存在因果關系，則必須通過回歸分析進行檢驗。以下通過回歸分析的方法來確定情感承諾各因子對85后基層員工流動的預測能力，使用全回歸形式。

2.85后基層員工情感承諾各變量與員工流動變量的回歸分析

表2：模型分析結果b

由模型總分析可以看出，自變量情感承諾對于85后基層員工流動的解釋在可接受范圍內，R Square為0.203和Adjusted R Square為0.200，另外，Durbin-Watson值為1.700說明模型具有統計學意義

表3：ANOVb

由方差分析結果，F值為73.906，P值為0.000，小于0.001，模型具有統計學意義，且模型擬合度較好。

表4：Coefficientsa

由上表可以看出，情感承諾對于85后基層員工流動的解釋具有顯著性，顯著性程度為0.000，小于0.01。

因此，情感承諾因子對85后基層員工流動具有預測力，假設2成立。回歸模型是：

員工流動=-0.451×情感承諾

回歸模型表明情感承諾對85后基層員工流動的預測作用是負向的，且情感承諾的回歸系數是非常顯著的，顯著程度為0.000，小于0.01。

五、結論

情感承諾與85后基層員工流動具有顯著負相關。這個結論說明了企業應該努力對員工進行情感承諾管理，努力培養員工對企業情感上的認定，比如和諧人際關系的塑造、良好的職業升遷軌跡、完善的培訓和學習機會，使員工在情感上獲得滿足。

員工情感承諾對于85后基層員工流動具有一定的預測力，研究表明，在物質滿足前提下，能夠有效的留住85后基層員工是讓員工在情感上認定公司，有歸屬感、忠誠于公司。在企業內部樹立用人意識：關心人、愛護人、激勵人，努力為員工營造良好的工作環境以及溝通平臺，使員工在情感上獲得滿足，降低員工流動意識。

[1]田建春,陳婉梅.我國零售業基層員工流動及其對策研究[J].中國城市經濟,2010(11):106-108.

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[3]王洪斌.論新形勢下企業文化建設中的情感管理[J].現代企業教育,2009(3):81-82.

[4]湯杰.重視情感管理，實現企業管理人性化[J].科技信息,2009(9):722-723.

Based on the emotional commitment after 85 junior staff flow empirical analysis

Chen Wan-mei, Ouyang You-quan, Su Kai
(Fujian Agriculture and Forestry University, Fuzhou Fujian, 362400, China)

the enterprise employees' emotional management is the enterprise use communication, motivation, care factors, such as actuating employees' emotion, make employees in emotional atmosphere play to work enthusiasm, complete the organizational goals. Using emotion to retain staff will be a best choice for the enterprises.

emotional commitment; junior staff; employee turnover

F24

A

1000-9795（2014）010-000172-02

［責任編輯： 鮑 雨］

陳婉梅(1986-)，女，碩士，福建泉州人，福建農林大學講師，研究方向：營銷管理、人力資源管理。

歐陽友全(1988-)，男，碩士，江西宜春人，福建農林大學講師，研究方向：人力資源管理、電子商務。

蘇 凱(1987-)，男，碩士，福建莆田人，福建農林大學講師，研究方向：戰略管理、人力資源管理。