中高級管理人員培訓實證研究

王景平 楊星魁 劉玉華

【摘要】以山東煤礦培訓中心為實證案例，通過查閱文獻、問卷調查、實地訪談和比較研究等方法重點分析山東省副礦級以上管理干部培訓方面存在的問題和不足，探討新形勢下管理人員培訓教育的新模式和新方法，重新設計一套行之有效的培訓方案和評估體系，為同類型企業培訓提供參考，開創我國在中高級管理人員培訓中的理論研究。

【關鍵詞】高級管理人員；山東省煤礦培訓；方法；評估體系

【中圖分類號】G720

【文獻標識碼】A

【文章編號】1001-8794（2014）03-0045-04

【收稿日期】2013-12-05

【基金項目】2012年度山東省職工教育與成人教育“十二五”規劃課題，編號為2012-126

【作者簡介】王景平（1962-），女，山東德州人，教授，研究方向為企業培訓。

在當今知識經濟時代，隨著經濟的不斷發展，全球一體化的趨勢逐步加劇，市場競爭日趨激烈，市場競爭實質就是人才的競爭，因此，企業對管理干部的綜合素質、溝通協調能力、執行力、團隊合作能力等現代管理能力的要求越來越高，對管理干部的知識更新速度要求越來越快，如何通過企業管理人員培訓造就一支思想過硬、素質較高、能力較強、發展全面的管理人員隊伍是所在企業研究的重大問題。煤炭企業，工作環境艱苦、安全問題壓力巨大，更需要一支觀念新、作風硬、紀律嚴、技術精的員工隊伍。本文以山東省煤礦培訓中心為實證案例，重點分析山東省副礦級以上管理干部培訓方面存在的問題和不足，探討新形勢下管理人員培訓教育的新模式和新方法，重新設計一套行之有效的培訓方案和評估體系。

一、山東省煤礦培訓中心企業培訓與職工教育現狀

1山東省煤礦培訓中心概況

山東省煤礦培訓中心，坐落于山東省濟南市，是經省人事廳編辦批準，獨立設置，隸屬省煤炭工業局，處級編制，有正式批文。該中心地理位置優越，交通便利。中心承擔山東省煤炭行業職工培訓及接待工作，現每年大約培訓全省煤礦企業各級人員5600人，分別為：煤礦副總工級以上安全管理人員2900人，優秀班組長900人，煤礦應急人員600人，調度員1200人。

2副總工級以上管理人員現狀

山東省煤礦培訓中心每年培訓全省副總工級以上管理干部2900人。從年齡結構看，35歲以下青年管理干部占5%，35-40歲管理干部占15%，40-50歲管理干部占60%，50歲以上管理干部占20%；從學歷構成上看，全部具有大專以上學歷，其中具有本科學歷的管理干部占60%，具有碩士學位的管理干部占15%，具有博士學位的管理干部占1%；從專業技術結構上看，高級職稱占40%，中級職稱占40%，初級職稱占165%，其他占35%；從擔任中層管理或以上職務年限看，10年以上占10%，5-10年占25%，3-5年占30%，1-3年占25%，1年以下占10%。

3副總工級管理人員的學習特點

山東省煤礦培訓中心所培訓的副總工級管理干部學歷較高，具有專業知識，年齡大都在

40至50歲左右，具有典型的成年人學習特點。成年人的學習是一種基于反思的體驗，學習是在探索和解決工作、生活難題的同時獲得新的知識，掌握相關技能，轉變思想觀念的過程。其結果是人的能力和素質的提高，是人的全面發展。其學習特點：一是他們在接受學習任務之前要知道為什么要學習；二是有對自己的決定和自己的生活負責的自我概念，它產生強烈的自我指導式學習的心理愿望；三是學習中帶有大量的、不同的個人經驗；四是總是準備學習能夠解決其現實生活中具體問題的東西，是以問題為中心、任務為中心或生活為中心的學習；五是學習的內在激勵因子是自身的成長和發展。

以上述的2900名管理干部為調查對象，結合他們的學習特點，通過問卷調查、座談訪談、電話訪問（回訪）、考試試卷分析等手段，結合文獻檢索和比較研究等方法，找出山東省煤礦培訓中心在培訓全省副總工級管理干部中的問題、經驗和特點，進而設計一套行之有效的培訓方案和評估體系。

二、存在的問題

調查問卷采取無記名形式，主要調查對象為副總工管理人員，問卷實發數為670份，回收問卷670份，回收率達100%。具體情況見表1：

從表1可以看出，被調查對象中，41至50周歲職工占半數以上，較為符合目前山東省煤炭系統管理人員整體年齡分布狀況，因此，該調查具有較高的有效性和指導性。

1對培訓缺乏深刻認識

在這次調查問卷中，有一道題目是：如果你沒有參加本次培訓，其中的原因是什么？其中大部分管理干部都填寫了沒有多余時間參加培訓，個別人還選擇了參不參加這個培訓對個人發展沒有作用，所以不想參加。可見，這些管理干部對待培訓積極性不高，缺乏深刻的認識。這將大大影響開展培訓的效果，這不僅對我省煤礦安全不利，還會影響其個人的職業成長。

2培訓投入嚴重不足

這是我國傳統國有企業管理人員培訓中普遍存在的問題。我國企業人力資源培訓無論是規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入不足。在西方發達國家，企業要將總收入的15%-3%用于員工的培訓，而我國則是職工工資總額的15%，遠不能滿足職工的培訓。

3培訓體系尚未建立

目前，大多數國有培訓機構都存在一定的盲目性，培訓以完成培訓內容為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力等出發來分析培訓需求，制定培訓的中遠期規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。培訓課程設計隨意性大，缺乏科學性。培訓課程的設置和結構選擇大多由企業根據經驗確定，一般不通過嚴格的需求調研和計劃分析，因此，在課程的選擇和設計上，比較容易帶有經驗主義色彩。endprint

4培訓內容單一

培訓形式多限于課程班學習和參觀學習兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調動參訓者的學習熱情和參與積極性，培訓效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規定的時間內，集中脫產培訓。這樣的培訓方式有著易于管理和實施的優點，但同時也存在著參訓者學習易于疲勞乏味和對本質工作產生影響小等缺點。

5培訓時間無法保證

因為培訓對象是副礦總工以上的管理干部，單位事務多要與他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數無法在心目中很快地找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業職位上的心態來對待培訓，認為自己有知識、有經驗，不需要再接受什么培訓，一味地把培訓當作一次任務，這樣既浪費資源，又達不到培訓目的。

三、新形勢下培訓機制構建模式和方法

根據目前山東省煤礦培訓中心在對副總工級以上管理干部培訓中存在的問題，以及在知識經濟、市場經濟條件下人力資源培訓與開發的實際需要，結合培訓人員的特點，培訓的基本模式與方法如下：

1進行培訓需求調查分析

對于培訓來說，做培訓需求調查與分析是最初也是最重要的一步。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。在新形勢下，培訓中心人員應該經常進行一定的培訓需求調查分析，可以通過問卷調查和查閱文獻等方法，進而制定科學的培訓計劃。這樣即節省資源，又提高培訓效率，達到培訓目的。在這方面，培訓中心可以與某一煤炭集團單位合作，首先做出一份培訓需求調查表，在企業內部進行調查后，再做出分析。培訓需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調查法、測驗法、檔案資料法、關鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績效考核法、趨勢研討法、以前項目評估法、態度調查法、顧問委員會研討法等（見表2）。

2建立動態培訓管理體系

根據需求分析結果，培訓中心應該給出一個詳盡的培訓管理體系，并制定詳盡的、科學的、動態的培訓計劃，包括課程設置、授課方式、培訓時間、實踐環節、考察項目等。要求這個培訓計劃既要滿足管理干部學習的內容是最新的知識理論，又要滿足他們的理論聯系實際的需求，還要對學習者有一定的檢測考察作用（見圖1）。

圖1企業培訓管理體系的構成

3開發多種培訓方法

副總工級管理干部培訓應強調以學為中心而不是以教為中心，因此，對培訓方法的開發要多種渠道，培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調查可知管理干部最喜歡的教學方法是研討教學式和案例式教學（見本次調查統計圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學方法統計

4非正式學習與集中學習相結合

面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌入式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化；其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要結合集中培訓來安排學習。

四、構建有效的培訓效果評估模式

培訓效果評估是培訓工作中比較重要的環節。開展培訓質量評估工作，應遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次———反應層、學習層、行為層、效果層。

1反應層評估

即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，主要方法是問卷調查，也可座談、面談、電話調查等。

這次問卷調查共發放320份，收回率為100%。調查問卷內容包括對培訓的內容、講課老師的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進行測評。問卷調查是在培訓項目結束時，在培訓教室發放和收繳，最后統計結果的。問卷調查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個層次的評估可以作為培訓內容、培訓方式、教學進度等方面調整改進的依據，但不能作為評估的結果。

2學習層評估

是測量受訓人員對原理知識、技能、態度等安全培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來進行。煤礦培訓中心對受訓的管理干部采用書面及計算機考試方式。書面試卷題目主要是針對副總工級管理干部培訓的，是動態和科學的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對200份試卷的統計分析，分數統計結論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評估

指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要指標。主要采用實地問卷調查方式，通過對管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進行培訓前、后的對比，其結果見表3。

4效果層評估

通過對受訓人的上級、同事、下屬的實地座談、實地問卷調查和電話調查等方法，了解受訓人員的行為在培訓前后是否有差別。評價指標包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。通過對50名管理干部回到工作單位后，在語言表達、抗壓能力和創新能力等方面的調查，形成的結果見表4。

五、建議與對策

1提高認識

領導者觀念上存在的誤區引發了一系列的問題，如認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當等，都需要領導者接受培訓和通過有效的評估與考核機制來改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓者提高這種認識。

2制度規范

制定培訓效果評估工作程序：前期準備工作程序、運行程序、結束程序；制定科學合理的培訓效果評估指標體系，規范評估方法，加強培訓效果評估檢查等工作的制度化，規范管理。

3進行培訓需求分析

4加強培訓的信息反饋溝通工作

在培訓前、培訓中以及培訓后，都能反饋信息給培訓的主管部門，特別是重大問題、影響培訓教學效果比較大的問題，使之能夠及時得到解決，使培訓工作能持續得到改進。

5改革培訓技術和方法

現代的安全技術培訓應采用多種手段和方式方法，以提高培訓效果，特別是：應用多媒體和計算機網絡等技術；應用討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應用主講式，對于難點可請專家、骨干主講，請部分人發言；應用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；應用模擬式，對技術性強的內容，盡量模擬實際工作環境展示。

【參考文獻】

[1]張云鳳企業培訓存在的問題及對策[J]勝利油田職工大學學報，2009，（3）

[2]李龍現代企業職工培訓創新的思考[J]中國成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對加強企業職工培訓的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業員工培訓探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint

4培訓內容單一

培訓形式多限于課程班學習和參觀學習兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調動參訓者的學習熱情和參與積極性，培訓效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規定的時間內，集中脫產培訓。這樣的培訓方式有著易于管理和實施的優點，但同時也存在著參訓者學習易于疲勞乏味和對本質工作產生影響小等缺點。

5培訓時間無法保證

因為培訓對象是副礦總工以上的管理干部，單位事務多要與他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數無法在心目中很快地找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業職位上的心態來對待培訓，認為自己有知識、有經驗，不需要再接受什么培訓，一味地把培訓當作一次任務，這樣既浪費資源，又達不到培訓目的。

三、新形勢下培訓機制構建模式和方法

根據目前山東省煤礦培訓中心在對副總工級以上管理干部培訓中存在的問題，以及在知識經濟、市場經濟條件下人力資源培訓與開發的實際需要，結合培訓人員的特點，培訓的基本模式與方法如下：

1進行培訓需求調查分析

對于培訓來說，做培訓需求調查與分析是最初也是最重要的一步。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。在新形勢下，培訓中心人員應該經常進行一定的培訓需求調查分析，可以通過問卷調查和查閱文獻等方法，進而制定科學的培訓計劃。這樣即節省資源，又提高培訓效率，達到培訓目的。在這方面，培訓中心可以與某一煤炭集團單位合作，首先做出一份培訓需求調查表，在企業內部進行調查后，再做出分析。培訓需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調查法、測驗法、檔案資料法、關鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績效考核法、趨勢研討法、以前項目評估法、態度調查法、顧問委員會研討法等（見表2）。

2建立動態培訓管理體系

根據需求分析結果，培訓中心應該給出一個詳盡的培訓管理體系，并制定詳盡的、科學的、動態的培訓計劃，包括課程設置、授課方式、培訓時間、實踐環節、考察項目等。要求這個培訓計劃既要滿足管理干部學習的內容是最新的知識理論，又要滿足他們的理論聯系實際的需求，還要對學習者有一定的檢測考察作用（見圖1）。

圖1企業培訓管理體系的構成

3開發多種培訓方法

副總工級管理干部培訓應強調以學為中心而不是以教為中心，因此，對培訓方法的開發要多種渠道，培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調查可知管理干部最喜歡的教學方法是研討教學式和案例式教學（見本次調查統計圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學方法統計

4非正式學習與集中學習相結合

面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌入式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化；其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要結合集中培訓來安排學習。

四、構建有效的培訓效果評估模式

培訓效果評估是培訓工作中比較重要的環節。開展培訓質量評估工作，應遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次———反應層、學習層、行為層、效果層。

1反應層評估

即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，主要方法是問卷調查，也可座談、面談、電話調查等。

這次問卷調查共發放320份，收回率為100%。調查問卷內容包括對培訓的內容、講課老師的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進行測評。問卷調查是在培訓項目結束時，在培訓教室發放和收繳，最后統計結果的。問卷調查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個層次的評估可以作為培訓內容、培訓方式、教學進度等方面調整改進的依據，但不能作為評估的結果。

2學習層評估

是測量受訓人員對原理知識、技能、態度等安全培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來進行。煤礦培訓中心對受訓的管理干部采用書面及計算機考試方式。書面試卷題目主要是針對副總工級管理干部培訓的，是動態和科學的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對200份試卷的統計分析，分數統計結論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評估

指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要指標。主要采用實地問卷調查方式，通過對管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進行培訓前、后的對比，其結果見表3。

4效果層評估

通過對受訓人的上級、同事、下屬的實地座談、實地問卷調查和電話調查等方法，了解受訓人員的行為在培訓前后是否有差別。評價指標包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。通過對50名管理干部回到工作單位后，在語言表達、抗壓能力和創新能力等方面的調查，形成的結果見表4。

五、建議與對策

1提高認識

領導者觀念上存在的誤區引發了一系列的問題，如認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當等，都需要領導者接受培訓和通過有效的評估與考核機制來改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓者提高這種認識。

2制度規范

制定培訓效果評估工作程序：前期準備工作程序、運行程序、結束程序；制定科學合理的培訓效果評估指標體系，規范評估方法，加強培訓效果評估檢查等工作的制度化，規范管理。

3進行培訓需求分析

4加強培訓的信息反饋溝通工作

在培訓前、培訓中以及培訓后，都能反饋信息給培訓的主管部門，特別是重大問題、影響培訓教學效果比較大的問題，使之能夠及時得到解決，使培訓工作能持續得到改進。

5改革培訓技術和方法

現代的安全技術培訓應采用多種手段和方式方法，以提高培訓效果，特別是：應用多媒體和計算機網絡等技術；應用討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應用主講式，對于難點可請專家、骨干主講，請部分人發言；應用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；應用模擬式，對技術性強的內容，盡量模擬實際工作環境展示。

【參考文獻】

[1]張云鳳企業培訓存在的問題及對策[J]勝利油田職工大學學報，2009，（3）

[2]李龍現代企業職工培訓創新的思考[J]中國成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對加強企業職工培訓的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業員工培訓探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint

4培訓內容單一

培訓形式多限于課程班學習和參觀學習兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調動參訓者的學習熱情和參與積極性，培訓效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規定的時間內，集中脫產培訓。這樣的培訓方式有著易于管理和實施的優點，但同時也存在著參訓者學習易于疲勞乏味和對本質工作產生影響小等缺點。

5培訓時間無法保證

因為培訓對象是副礦總工以上的管理干部，單位事務多要與他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數無法在心目中很快地找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業職位上的心態來對待培訓，認為自己有知識、有經驗，不需要再接受什么培訓，一味地把培訓當作一次任務，這樣既浪費資源，又達不到培訓目的。

三、新形勢下培訓機制構建模式和方法

根據目前山東省煤礦培訓中心在對副總工級以上管理干部培訓中存在的問題，以及在知識經濟、市場經濟條件下人力資源培訓與開發的實際需要，結合培訓人員的特點，培訓的基本模式與方法如下：

1進行培訓需求調查分析

對于培訓來說，做培訓需求調查與分析是最初也是最重要的一步。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。在新形勢下，培訓中心人員應該經常進行一定的培訓需求調查分析，可以通過問卷調查和查閱文獻等方法，進而制定科學的培訓計劃。這樣即節省資源，又提高培訓效率，達到培訓目的。在這方面，培訓中心可以與某一煤炭集團單位合作，首先做出一份培訓需求調查表，在企業內部進行調查后，再做出分析。培訓需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調查法、測驗法、檔案資料法、關鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績效考核法、趨勢研討法、以前項目評估法、態度調查法、顧問委員會研討法等（見表2）。

2建立動態培訓管理體系

根據需求分析結果，培訓中心應該給出一個詳盡的培訓管理體系，并制定詳盡的、科學的、動態的培訓計劃，包括課程設置、授課方式、培訓時間、實踐環節、考察項目等。要求這個培訓計劃既要滿足管理干部學習的內容是最新的知識理論，又要滿足他們的理論聯系實際的需求，還要對學習者有一定的檢測考察作用（見圖1）。

圖1企業培訓管理體系的構成

3開發多種培訓方法

副總工級管理干部培訓應強調以學為中心而不是以教為中心，因此，對培訓方法的開發要多種渠道，培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調查可知管理干部最喜歡的教學方法是研討教學式和案例式教學（見本次調查統計圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學方法統計

4非正式學習與集中學習相結合

面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌入式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化；其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要結合集中培訓來安排學習。

四、構建有效的培訓效果評估模式

培訓效果評估是培訓工作中比較重要的環節。開展培訓質量評估工作，應遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次———反應層、學習層、行為層、效果層。

1反應層評估

即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，主要方法是問卷調查，也可座談、面談、電話調查等。

這次問卷調查共發放320份，收回率為100%。調查問卷內容包括對培訓的內容、講課老師的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進行測評。問卷調查是在培訓項目結束時，在培訓教室發放和收繳，最后統計結果的。問卷調查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個層次的評估可以作為培訓內容、培訓方式、教學進度等方面調整改進的依據，但不能作為評估的結果。

2學習層評估

是測量受訓人員對原理知識、技能、態度等安全培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來進行。煤礦培訓中心對受訓的管理干部采用書面及計算機考試方式。書面試卷題目主要是針對副總工級管理干部培訓的，是動態和科學的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對200份試卷的統計分析，分數統計結論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評估

指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要指標。主要采用實地問卷調查方式，通過對管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進行培訓前、后的對比，其結果見表3。

4效果層評估

通過對受訓人的上級、同事、下屬的實地座談、實地問卷調查和電話調查等方法，了解受訓人員的行為在培訓前后是否有差別。評價指標包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。通過對50名管理干部回到工作單位后，在語言表達、抗壓能力和創新能力等方面的調查，形成的結果見表4。

五、建議與對策

1提高認識

領導者觀念上存在的誤區引發了一系列的問題，如認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當等，都需要領導者接受培訓和通過有效的評估與考核機制來改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓者提高這種認識。

2制度規范

制定培訓效果評估工作程序：前期準備工作程序、運行程序、結束程序；制定科學合理的培訓效果評估指標體系，規范評估方法，加強培訓效果評估檢查等工作的制度化，規范管理。

3進行培訓需求分析

4加強培訓的信息反饋溝通工作

在培訓前、培訓中以及培訓后，都能反饋信息給培訓的主管部門，特別是重大問題、影響培訓教學效果比較大的問題，使之能夠及時得到解決，使培訓工作能持續得到改進。

5改革培訓技術和方法

現代的安全技術培訓應采用多種手段和方式方法，以提高培訓效果，特別是：應用多媒體和計算機網絡等技術；應用討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應用主講式，對于難點可請專家、骨干主講，請部分人發言；應用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；應用模擬式，對技術性強的內容，盡量模擬實際工作環境展示。

【參考文獻】

[1]張云鳳企業培訓存在的問題及對策[J]勝利油田職工大學學報，2009，（3）

[2]李龍現代企業職工培訓創新的思考[J]中國成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對加強企業職工培訓的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業員工培訓探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint