論工會\\集體協(xié)商和集體合同\\三方協(xié)商機制與勞動關系的調整

摘要：由于勞動關系法律體系的不健全，工會、集體協(xié)商和集體合同、三方協(xié)商機制就成為勞動關系調整的重要機制。

關鍵詞：工會；集體協(xié)商；集體合同；三方協(xié)商機制

由于勞動關系法律體系的不健全，使得勞動就業(yè)、勞動報酬、勞動衛(wèi)生等方面的矛盾日趨嚴重，嚴重影響社會的穩(wěn)定。勞動權的實現(xiàn)僅僅依靠勞動者個人爭取是不夠的，必須形成集體勞動權，才能有效形成雙方均勢與對等的勞動關系。因此，工會、集體協(xié)商和三方協(xié)商機制在立法中被視為調整勞動關系的重要機制之一。

一、工會的職能

工會是工人階級的群眾組織，是1992年《工會法》對工會本質屬性所做的概括，具有階級性、群眾性和自愿性。

工會是社會經(jīng)濟矛盾下，特別是勞動關系矛盾下的產(chǎn)物，具有維護職工權益的基本職責。2001年10月，第9屆全國人大常委會第24次會議通過《關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》，重申工會對勞動者的維權職能及相對獨立的法律地位。修改后的《工會法》在一定程度上對勞動關系的影響具有深刻的改變。

市場經(jīng)濟的條件下，工會是勞動關系一方之代表，并維護勞動者的權益，其職能首先體現(xiàn)在維護勞動者的就業(yè)權，按《勞動法》第27條第一款規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同法第三十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當時，有權提出意見；若用人單位違反法律、法規(guī)或勞動合同時，工會有權要求重新處理。

另外，《工會法》第21條第二款規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同規(guī)定，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。同法第22條規(guī)定，企業(yè)嚴重侵犯職工勞動權益時，工會得要求改善；拒不改正的，工會得請求當?shù)厝嗣裾婪ㄌ幚怼Ｍǖ?5條，工會有權對企業(yè)侵犯職工合法權益的問題進行調查。這些規(guī)定顯示出工會對用人單位的監(jiān)督，以保障勞動者的權益，對維護勞動關系上有一定程度的效用。

其次，工會代表職工與企業(yè)平等協(xié)商和簽訂集體合同，以維護勞動者整體的權益，調整勞動關系的發(fā)展。《勞動法》第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假；勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。又《工會法》第6條第二款規(guī)定，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。第20條第二款前段，工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。依據(jù)這些規(guī)定，對于勞動者的工資、工時、休息、培訓、經(jīng)濟補償?shù)软椖浚嗄馨l(fā)揮一定的效用。

值得注意的一點，在民主參與方面，工會維護勞動者此項政治參與的權利。依《工會法》第十九條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。

在此次《勞動合同法》制訂中，對工會之職權功能亦予以規(guī)定。第4條規(guī)定，工會得與用人單位協(xié)商涉及重大勞動者權益的規(guī)章制度，并有權在規(guī)章制度實施中要求改善。第五條規(guī)定，為三方協(xié)商機制的代表。第6條規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。此外，本法對于工會職權另訂有關于裁員、解除勞動合同、簽訂集體合同及監(jiān)督用人單位對勞動合同履行狀況等規(guī)定。

二、集體談判與集體合同

集體談判是指資方與勞動者代表透過談判，達成一定的協(xié)議，以決定爭議的待決問題，協(xié)調勞動關系的一種方法。1981年國際勞工組織第154號公約《關于促進集體談判的公約》，對集體談判的定義，指包括在以一個雇主、一個雇主團體或一個以上的雇主組織為一方，以一個或一個以上的工人組織為另一方進行的所有談判。

集體談判的決策功能，反映在《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。本條文規(guī)定之意旨，職工有權向公司的規(guī)章制度提出協(xié)商意見的民主程序，即職工的民主管理制度，表現(xiàn)了集體談判的決策功能，認為勞資雙方應透過集體協(xié)商談判，使沖突的解決機制產(chǎn)生制度化。

又同條第一款所稱的“完善”，應指勞動合同雙方當事人對于爭議之協(xié)商有所共識，并達成協(xié)議。而第三款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。本法承認工人有權透過工會或職工代表參與工作場所規(guī)章制度的制定，工會或職工代表可以與企業(yè)共同就勞動問題進行協(xié)商。并按本法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反實體法或程序法時，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，負損害賠償責任。

集體談判和集體合同是市場經(jīng)濟條件下維護勞動者權益、協(xié)調和規(guī)范勞動關系最有效的方法之一，也是國際上普遍采用的法律制度。由于集體勞動關系的出現(xiàn)，使得勞動者得以與用人單位在社會經(jīng)濟地位上取得平衡，也導致集體勞動合同的出現(xiàn)。集體勞動合同是由勞動者組織如工會，或勞動者代表與用人單位就雙方的勞動權利與義務所達成協(xié)議而簽訂的合同，有助于克服個別勞動者力量薄弱而無法與用人單位對等的不利地位，有助于平衡勞資雙方的勞動關系。

按《勞動合同法》第51條至第53條規(guī)定，集體勞動合同可分為一般集體合同、專項集體合同、行業(yè)性或區(qū)域性集體合同。在縣以下之區(qū)域，因行業(yè)或區(qū)域之危險性、特殊性，用工問題較多，勞動關系復雜，因此本法特別規(guī)定可制訂行業(yè)性或區(qū)域性集體勞動合同，并對當?shù)赝袠I(yè)或該區(qū)域內之用人單位及勞動者生拘束力。

一般集體合同，即勞動者集體與用人單位透過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。專項集體合同，指由職工與用人單位就勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項，專門訂立一集體合同。所謂行業(yè)性或區(qū)域性集體合同，指在縣級以下的區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)，由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同或區(qū)域性集體合同。

在訂立集體合同前，應透過集體協(xié)商程序，由用人單位代表與工會或職工代表進行簽訂集體合同的協(xié)商。用人單位代表由其法定代理人擔任或委派；工會由工會主席代表協(xié)商或委托代表。職工一方未建立工會時，由職工民主推薦代表。職工代表不得同時擔任用人單位代表。協(xié)商有一致性的結果后，草案再提交由職工代表大會或全體職工討論通過。

集體合同訂立后，需送勞動行政部門審查批準。勞動部門自收到文本后十五天內未提出異議者，集體合同才能生效。此為本法第54條之規(guī)定，為集體合同之生效要件。

另外，本法定有法律責任，按本法第56條之規(guī)定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。按此規(guī)定，賦予工會權力為勞動者維護權利。

三、三方協(xié)商機制協(xié)調勞動關系

市場轉型期下的勞動政策出現(xiàn)了嚴重的失衡，而此種失衡乃是因“勞動者”、“資本”、“國家”三方力量失衡的結果，是我國經(jīng)濟轉型后典型的勞動關系問題，也是“強資本、弱勞工”的勞動關系的格局。勞動者采取集體行動的權利得不到保障，勞動政策自然會偏離保護勞動者權益的宗旨。

“三方協(xié)商機制”即是由政府、工會和用人單位組織，透過一定的方式和程序規(guī)則，享有平等的發(fā)言權和表決權，就勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、培訓、保險福利等有關勞動關系之調整的重大問題進行協(xié)商溝通，共商對策的過程。是市場經(jīng)濟體制國家所流行的一種機制，大大節(jié)省社會成本，協(xié)調、平衡不同利益主體之間各自不同利益之需求，更體現(xiàn)出當事人的意志及其協(xié)調。

我國于1990年9月由全國人大常委會批準了國際勞工組織的第144號公約，對三方協(xié)商原則作出承諾。1996年5月公布《關于逐步實行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》中指出，將定期對勞動關系有關之重大問題進行三方協(xié)商。2001年10月，修正《工會法》第三十四條，規(guī)定各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。此乃我國第一次確立規(guī)范三方協(xié)商機制的法律依據(jù)。而現(xiàn)行的《工會法》、《集體合同規(guī)定》、《勞動合同法》、《工資協(xié)商辦法》、《勞動爭議調解仲裁法》等，則逐步形成三方協(xié)商機制的立法架構，并將建立和諧勞動關系為目的，制訂一系列的勞動法律，及相關配套措施。透過集體談判來達成三方協(xié)商機制，從而確立勞動力市場的水平，并形成一系列規(guī)范勞動關系的程序性規(guī)則，如建立勞動爭議的協(xié)商、調解及仲裁機制，弱化勞動關系的對抗性，有助于協(xié)調勞動關系的和諧。

勞資雙方間的權益失衡，可以說是我國轉型期勞動關系的典型特征。資方可以按照市場經(jīng)濟的規(guī)律運作，可以組織各種商會，影響公共政策，并謀求最大利潤；但勞工卻不能像其他市場經(jīng)濟體制國家一般，自由地任意組織工會團體，并以集體力量進行協(xié)商談判，勞動者的集會結社權、組織工會的權利受到嚴重的干預。

我國實行社會主義市場經(jīng)濟體制，勞動政策與理論著重于進行宏觀控制體系，來克服市場上某些自發(fā)性、盲目性與延遲性等不利因素，以保持宏觀的經(jīng)濟總體平衡和結構優(yōu)勢。本法制定后，強調經(jīng)由工會、集體談判和三方協(xié)商機制的一套健全的勞動體系，以調整勞動關系等重大勞動問題的機制，經(jīng)由《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等勞動法律的規(guī)定，以期望能解決勞資雙方權益的失衡，協(xié)調勞動關系的和諧。

我國的工會在調整勞動關系的作用上仍有不足之處：

（1）經(jīng)濟政策超前與勞動法律的滯后，使勞動者的切身利益無法得到完整有系統(tǒng)的保護。自改革開放，在“政左經(jīng)右”的有限制性為前提的發(fā)展下，法律往往因涉及政治層面問題，無法順應時勢而立即修正，致使法令、政策落后于現(xiàn)實經(jīng)濟發(fā)展下所帶來的問題。

（2）用人單位與勞動者之間尚未形成市場經(jīng)濟中良好的契約關系，雙方依然習慣用計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)的觀念和管理方式，將勞動關系定位于從屬關系，又集體合同并未能有效為勞動者凝聚力量，與資方對抗、協(xié)商或談判。

（3）工會與用人單位是簽訂集體合同的主體、當事人，而勞動者僅為關系人，集體合同對于工會、勞動者和用人單位都具有約束力。然而，集體合同雙方當事人所應負的責任并非對等，倘若勞動者違反集體合同時，合同當事人一方的工會不需承擔法律責任，而用人單位違反時，負有法律責任。工會在集體合同主體和法律責任的認識上，既希望成為職工的法定唯一代表，并要求集體勞動合同具有高于個別勞動合同的效力，卻又不愿承認自己是集體勞動合同的當事人，也不愿承擔違約的相應責任，使得集體合同制度僅流于形式。

（4）在工會的性質上，是職工群眾的組織，但勞動者自主性組織的發(fā)展仍受到很多限制，并非由工人自由組織而成，難以完全代表工人的意志，進而表達工人的利益需求，工會仍是行政機關的一部分，而基層工會的經(jīng)費來源需由企業(yè)贊助，在經(jīng)濟上與企業(yè)連結在一起，在運作上又需受黨和上級工會的指揮與監(jiān)督，實行民主集中制。

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